В каждой пятой российской компании учитывают астрологические прогнозы при найме сотрудников. HRD в IT и кофаундер HR-агентства Карьерный Цех Леся Набока поделилась мнением, почему эйчары и руководители обращаются к эзотерике.
Что привлекательного в магических практиках, как они влияют на управленческие решения и есть ли в этом хоть какая-то рациональность — читайте в статье.
Леся Набока, HRD в IT-компаниях, кофаундер HR-агентства Карьерный Цех, соведущая подкаста «Два стула» и автор канала «Набока орет в борщ»
Почему эйчары и руководители используют эзотерику в принятии решений
Можно сколько угодно рассказывать, какие мы современные, айтишные и продуктовые. Но факты говорят сами за себя: астрологи востребованы и очень неплохо живут, а в реальных компаниях кандидату могут отказать в найме, потому что он Скорпион или «карта показала, что ему не место в этом доме».
Пример из жизни. Как-то на публичный корпоратив Карьерного Цеха я пригласила свою подругу — бизнес-психолога, которая по фану раскладывает Таро. И знаете что? К ней выстроилась очередь, как к Мавзолею: айтишники стояли весь вечер, чтобы задать свои вопросы «карте». Ну да, айтишники — они ведь рациональные 😄
Вот несколько причин, почему так происходит.
Недостаток данных, неумение их получить и проанализировать
Люди используют эзотерические практики, когда им не хватает данных или они не умеют находить нужную информацию. Но в основе всегда — банальное неумение подбирать людей.
Осуждать за это сложно: нас, когда мы становимся руководителями, этому не учат. Кто-то проецирует личный опыт на работу, кто-то действует по интуиции, кто-то — по принципу «мне кажется, этот кандидат нам подходит».
Более того, менеджеры и рекрутеры часто не умеют задавать грамотные вопросы на собеседовании, интерпретировать ответы, упускают важную информацию. В России до сих пор нет достойных школ, которые обучают подбору системно. В итоге получаем вуду-рекрутинг, он же «пальцем в небо».
Итог — никакого понимания, с кем мы имеем дело. Данных нет, основы для принятия решений тоже, и люди начинают искать «подсказки».
Нежелание брать на себя ответственность
Когда человек не хочет единолично принимать решения, он ищет внешние ориентиры. «Подсказка судьбы», «знак свыше», «карта легла так» — все это позволяет снять с себя ответственность.
Примерно то же самое происходит, когда руководитель зовет на собеседование еще 20 человек, чтобы все «согласовали кандидата». И чтобы не получить за свой выбор, у него есть возможность сказать «Ну вы же все тоже его выбрали». Как такие люди становятся руководителями — магия и загадка.
Когда эзотерика — это уже проблема
Я видела компании, которые на полном серьезе обращались к астрологам, тарологам, родологам и «нейро-кому-то-там» при найме. Долго и богато такие бизнесы не живут. Мне присылали голосовые сообщения от этих специалистов по кандидатам — это был аут. Полная некомпетентность, додумки, домыслы, информация, которая не имеет под собой ничего объективного.
Если карты Таро — единственный инструмент в отборе кандидатов, это конец. Но если в компании есть четкое понимание, кого ищут, рекрутеры обладают навыками проведения интервью и анализа, и при этом кто-то решил посмотреть, какого знака зодиака кандидат — пусть.
Если для CEO это способ укрепиться в решении и отработать тезис «я Телец, и с Тельцами всегда срабатываюсь» — не страшно. Главное, чтобы такие детали не становились решающими. Чем бы дитя ни тешилось.
Что делать, если руководитель принимает решения на основе эзотерики: советы редакции Журнала Хантфлоу
Ситуации, когда руководитель ориентируется на знак зодиака или обращается к тарологу перед принятием кадровых решений, могут вызывать недоумение и подавленность. Особенно если вы как эйчар поддерживаете системный подход, основанный на данных.
Существуют три тактических решения, которые помогут сохранить профессионализм и не испортить рабочие отношения.
1️⃣ Не спорьте напрямую, но предложите альтернативу. Если критика в лоб неуместна, подмените ее предложением: «Давайте попробуем еще оценить кандидатов по компетенциям — для сравнения». Так вы не отвергаете магический подход, но привносите здравый ориентир.
2️⃣ Введите структуру: чек-листы, грейды, шаблоны для оценки. Когда решения фиксируются и стандартизируются, личные убеждения отходят на второй план. Четкий фреймворк помогает снизить влияние эмоций и интуитивных «подсказок».
3️⃣ Разграничьте зоны влияния. Если руководителю важно знать знак зодиака кандидата — пусть знает. Главное, чтобы это не стало основанием для отказа. Сфокусируйтесь на том, на что действительно можно влиять: воронка найма, методики проведения интервью и анализа данных.
Профессиональные инструменты и структурированный подход в подборе помогают снизить неопределенность и не прибегать к картам и звездам в поисках ответов. В этом поможет Хантфлоу: система, в которой легко выстраивать понятный процесс найма, фиксировать этапы подбора, причины отказов и принимать обоснованные решения.
