Кто такой HR-аналитик и как им стать

Мы продолжаем серию материалов о профессиях в HR-сфере. Ранее уже рассказывали:

кто такой HRBP;
чем занимается HR-generalist;
какие задачи решает тимлид рекрутмента;
как стать HR-директором;
в чем особенности работы IT-рекрутера.

На очереди HR-аналитик. Вместе с HR-аналитиком компании Gett Юлией Дегтяревой мы выяснили, какие компетенции требуются успешному специалисту, как и куда ему развиваться и нужна ли эта роль каждой компании.

Юлия Дегтярева, Global HR-аналитик, Gett

Кто такой HR-аналитик

HR-аналитик — это технарь среди гуманитариев. Такой специалист, хотя и работает в HR-отделе, фокусируется не на коммуникации с персоналом, а на метриках и данных о нем. Он анализирует показатели мотивации и эффективности сотрудников, метрики подбора и бизнес-процессов.

Еще три года назад в России должность HR-аналитика была в основном в IT-корпорациях вроде VK и Яндекса. Остальной рынок не имел особого представления о такой профессии. Но и в крупных компаниях функции HR-аналитиков выполняли преимущественно IT-специалисты с навыками работы с большими данными, но без опыта в сфере HR и анализе социальной статистики.

Сейчас российский рынок начинает постепенно формироваться, появляется понимание необходимых компетенций HR-аналитика. Однако открытых вакансий все еще немного.

На Хедхантере можно найти около 70 открытых вакансий HR-аналитика

На Западе эта профессия уже сформировалась. Там список обязанностей HR-аналитика выглядит примерно так:

проведение внутрикорпоративных исследований, анализ HR-метрик, в том числе на основе анализа Big Data;
визуализация результатов, часто с внедрением динамических показателей и автоматизированных дашбордов;
формирование и проверка гипотез по результатам исследований и разработка предложений по решению проблемных ситуаций;
оценка текущих HR-процессов в компании, поиск узких мест и помощь в их оптимизации;
внедрение HR-систем — отдельная часть работы по автоматизации и систематизации HR-процессов в компании.

Но в России своя специфика. Во-первых, у нас функции HR-аналитика часто комбинируют с задачами C&B-менеджера. Работодатели ожидают, что специалист будет анализировать не только данные о подборе или HR-процессах, но и участвовать в анализе HR-бюджета, грейдинге, разработке программ бенефитов.

Во-вторых, на эту роль порой нанимают специалистов из продуктовой и Data-аналитики без опыта работы в HR-сфере. В этих позициях много схожего, в частности в инструментах и методах анализа. Однако без достаточного понимания социальных факторов и человеческой психологии есть риск построить ошибочные гипотезы и выводы — например, о повышении вовлеченности и удовлетворенности персонала.

Поскольку профессия HR-аналитика в России еще достаточно молода, на рынке пока нет достаточного количества специалистов, чтобы сформировать сетку грейдов. Однако, на мой взгляд, распределить специалистов по уровням экспертизы можно было бы следующим образом:

Что должен знать и уметь HR-аналитик

Хард-скиллы

Хороший HR-аналитик должен уметь:

Обрабатывать данные. Для этого нужно быть как минимум продвинутым пользователем Microsoft Excel, а еще лучше знать один из языков программирования — SQL, Python или R.
Применять при работе с данными знания основ математической статистики, теории вероятности и факторного анализа.
Представлять данные в удобном для восприятия виде. Здесь пригодится опыт работы с Excel, а также с Tableau, Power BI и другими программами визуализации данных.
Глубоко понимать и автоматизировать бизнес-процессы. HR-аналитику недостаточно провести исследование и предоставить его результаты. Каждое исследование, проверка гипотезы должны помогать достижению целей компании, отвечать на запросы бизнеса.
Управлять проектами. Это необязательный навык, но он значительно повышает стоимость специалиста на рынке.
Пользоваться BPMN (Business Process Model and Notation) — языком моделирования бизнес-процессов.

Софт-скиллы

Самый важный софт-скилл HR-аналитика — это критическое мышление. Нужно постоянно подвергать сомнению выводы, результаты исследований, корректность даже самостоятельно полученных данных, строить и перепроверять гипотезы.

Важна и внимательность к деталям. Не всегда сразу понятно, где прячутся ошибки в данных, так что этот навык помогает оперативно их находить и исправлять.

Системное мышление позволяет видеть взаимосвязи между не связанными, на первый взгляд, вещами, структурировать и упорядочивать бизнес-процессы.

Как навыки проверяют на интервью

Случается, что специфичные хард-скиллы HR-аналитика не может проверить ни рекрутер, ни нанимающий менеджер. Но есть выход: на техническое интервью можно привлечь, например, Data-аналитика, который проверит знания языков программирования, понимание основ статистики и визуализации данных.

Когда нужны HR-аналитики

HR-аналитика — важная функция для бизнеса любого масштаба. Через исследование количественных и качественных показателей она позволяет обнаружить проблемы в HR-процессах и эффективности работы персонала, найти решения.

Что такое HR-аналитика

Но выделенная роль HR-аналитика более востребована в средних и крупных компаниях со штатом от 200–300 человек. В организациях с меньшей численностью эти задачи распределяются по-разному:

Сотрудники HR-отдела берут на себя аналитику. Отдельного специалиста нанимают, когда у эйчаров становится больше задач по аналитике, а времени на их выполнение с учетом основной загрузки не хватает.
Часть задач по аналитике выполняет CRM-система, в которую можно загружать данные и выгружать отчеты.
Альтернатива штатному HR-аналитику — сотрудник консалтингового агентства, который по запросу будет собирать и анализировать данные.
HR-аналитик кадрового агентства может провести исследование рынка или оценить эффективность рекрутмента на проекте конкретного заказчика.

Где искать HR-аналитиков

Вакансии HR-аналитиков публикуют на Хедхантере и в LinkedIn. Но подход к поиску диктует узкий рынок: поскольку специалистов немного, лучше не ждать откликов, а использовать холодный поиск — звонить или писать каждому потенциальному кандидату.

Часто HR-аналитиками становятся профессионалы из смежных отраслей:

C&B-специалисты,
специалисты по КДП,
HRBP,
продуктовые и Data-аналитики,
маркетологи.

На мой взгляд, в этой профессии важно понимать принципы социального взаимодействия и человеческих взаимоотношений, в особенности в рамках бизнес-коммуникаций. Нужно иметь опыт работы с людьми и знать, как управлять мотивацией персонала. Поэтому специалисты из HR-индустрии имеют некоторое преимущество перед коллегами из маркетинговой сферы.

Зарплата и карьерный трек HR-аналитика

Рынок крошечный, вакансий и кандидатов мало, грейды отсутствуют. Из-за этого трудно назвать единую зарплатную вилку, которой придерживаются работодатели. Разброс огромный: например, аналитик без навыков программирования может получать от 70 000 до 220 000 рублей в месяц.

Новизна профессии и низкая емкость рынка накладывают ограничения и на карьерный трек HR-аналитика. Сейчас сложно говорить об определенных перспективах вертикального роста. А вот горизонтальное развитие возможно в следующих направлениях:

C&B — если хочется остаться в сфере управления персоналом, но продолжать работать с числами и данными;
HRBP — тем, кому интересно больше общаться с людьми, но продолжать анализировать и оптимизировать бизнес-процессы;
продуктовая аналитика — если HR-сфера перестала интересовать, а исследования и гипотезы все так же привлекают.

А еще бывает рост «по диагонали» — переход на руководящие должности со сменой сферы деятельности. Например, HR-аналитик может стать менеджером HR-операций (HR Operations manager) и далее развиваться в сторону COO (Chief Operating Officer): лидировать глобальные проекты и управлять операционными процессами всей компании.

Где и чему учиться

HR-аналитиков начинают готовить в российских вузах. Например, можно поступить в магистратуру Высшей школы экономики на направление «Управление людьми: цифровые технологии и организационное развитие».

Пройти обучение можно и онлайн:

Советую подписаться на тематические телеграм-каналы:

В телеграм-каналах обращайте внимание на кейсы других компаний, изучайте результаты исследований и анализируйте то, как в них визуализированы данные: графики, схемы, инфографика, дашборды.

Рекомендую прочитать книги:

Владимир Савельев «Статистика и котики». Автор в развлекательной форме объясняет основы статистики и корреляционного анализа.
Даниэль Канеман «Думай медленно… Решай быстро». Книга о когнитивных ошибках человеческого мозга, с которыми мы ежедневно сталкиваемся. Поможет в развитии критического мышления.
Джефф Смарт, Рэнди Стрит «Кто. Решите вашу проблему номер 1». Советую прочитать эту книгу аналитикам, которые хотят разбираться в подборе и управлении персоналом.
Рид Хастингс, Эрин Мейер «Никаких правил. Уникальная культура Netflix». Эта книга о том, как формировать корпоративную культуру и управлять ей. Будет полезна для разработки предложений по управлению мотивацией.
Кэролайн Криадо Перес «Невидимые женщины». Эта книга про гендерное неравенство полезна и аналитикам — в качестве примера того, как неправильно интерпретированные результаты исследований или недостаток данных могут привести к ошибочным выводам.

Коротко о роли HR-аналитика

HR-аналитик исследует данные и бизнес-процессы в компании, касающиеся подбора, повышения эффективности и производительности, управления персоналом в целом.
Профессия HR-аналитика в России еще очень молода. Из-за этого пока не оформились требования к специалисту и не сформировалась зарплатная вилка.
На зарубежном рынке от HR-аналитика ожидают умение проводить исследования, анализировать данные, строить и проверять гипотезы, разбираться в бизнес-процессах и стратегии.
Чтобы быть успешным в своей профессии, HR-аналитику рекомендуется:
- знать один из языков программирования;
- владеть программами визуализации данных;
- иметь навыки проектного управления;
- знать статистику, основы матанализа и BPMN.
HR-аналитиков нанимают организации со штатом от 200 человек. В небольших компаниях нет достаточного объема данных, чтобы их обрабатывал отдельный специалист.
HR-аналитиков на рынке немного, поэтому лучше не ждать откликов, а искать кандидатов самостоятельно.
На позицию HR-аналитика можно рассмотреть специалиста из смежной области: подбора, управления персоналом или маркетинга, а также Data-аналитики.
HR-аналитик может развиваться горизонтально (стать C&B-специалистом, HRBP или продуктовым аналитиком) или перейти в операционное бизнес-управление.