Найти сотрудника на топовую роль — задача со звездочкой. Такие специалисты обычно не ищут работу, а компании крайне внимательно подходят к найму, чтобы не допустить ошибку.
О подборе руководителей поговорили с Софьей Дубровиной, консультантом практики TIMES консалтинговой компании в сфере лидерства и развития команд Odgers Berndtson Russia. Софья рассказала, какие вопросы для собеседования на должность руководителя помогут оценить кандидата, а также объяснила, на что обращать внимание во время интервью.
Что происходит на рынке труда руководителей
Сильные менеджеры востребованы в любые времена, поэтому находить нужных специалистов непросто. Еще больше усложнили поиск две тенденции последнего времени.
Сузилась воронка подбора. Некоторые руководители уехали из России, а компаниям часто требуются люди в пределах страны.
Запросы нанимающих менеджеров становятся сложнее. Сейчас востребованы кросс-функциональные руководители, которые объединяют экспертизу в нескольких направлениях.
На зарплаты специалистов никак не повлияли мировые события. Их доход даже немного вырос, но это следствие закономерного развития рынка.
Качества, необходимые руководителю
Универсальный список хард-скиллов менеджера дать невозможно: для каждого они свои. Например, финансовому директору нужно владеть бизнес-планированием, а арт-директору — разбираться в UX/UI-дизайне.
С софтами проще: каждому руководителю важно иметь 4 универсальных навыка.
Этот список не исчерпывающий. Для каждой роли его нужно дополнить другими необходимыми софтами, которые следуют из задач и ожиданий от специалиста.
В идеале у кандидата не должно быть перекоса в сторону хардов или софтов. Однако иногда нанимающие менеджеры отступают от этого правила и прощают руководителю отсутствие некритичного умения, если он очень хорош в чем-то другом.
Кто занимается подбором руководителей
Обычно наймом руководителей в компании занимается старший рекрутер, HRD или HRBP. Это связано с тем, что рядовой рекрутер может не знать всех нюансов бизнеса и его планов на будущее. Старшие коллеги более глубоко погружены в бизнес-процессы, поэтому им проще презентовать вакансию кандидату.
Также поиск доверяют консультантам из Executive-search-агентств. Это нужно, например, когда у HR-отдела не хватает ресурсов на подбор или требуются опыт, знакомства и экспертиза внешних специалистов.
Сотрудника, который ведет подбор руководителей, я буду называть HRD, но в вашей компании это может быть кто-то другой.
Как подготовиться к собеседованиям
HRD важно разобраться в портрете идеального кандидата. Это позволит на этапе скрининга резюме отсеять неподходящих специалистов и задавать более глубокие вопросы на интервью.
Носителем информации об идеальном кандидате часто является СЕО или топ-менеджмент. Уточнять детали портрета сотрудника лучше на встрече. Чтобы она прошла максимально полезно, рекомендую придерживаться 3 правил:
- Внимательно слушайте, что говорит нанимающий менеджер, и задавайте уточняющие вопросы. Фиксируйте ключевые тезисы в блокноте или записывайте диалог на диктофон.
- Не зацикливайтесь на том, как нанимающий менеджер называет позицию. Бывает так, что компания ищет директора по маркетингу, а на самом деле ей нужен сильный коммерческий директор. Поэтому уточняйте задачи, которые будут стоять перед специалистом, и сверяйтесь с тем, как таких сотрудников называют в других компаниях.
- Разберитесь, куда движется бизнес и какая роль в развитии компании у нового руководителя. Спросите у заказчика, как он видит результат, к которому специалист должен привести подразделение. Также уточните, есть ли какие-то особенности позиции, о которых стоит предупредить кандидата.
После встречи структурируйте портрет сотрудника: составьте список хард- и софт-скиллов, определите круг обязанностей.
Если HRD знает четкие требования к кандидату, это упростит собеседования: будет понятно, на какие детали в опыте и навыках нужно обращать особое внимание.
Типы вопросов на собеседовании для руководителей
Не обязательно по каждому типу вопросов проводить отдельное интервью. Лучше сочетать их, чтобы получить как можно больше информации о кандидате.
Биографические
Не нужно просить кандидата пересказать историю его жизни. Важно обратить внимание:
- с чего специалист начинал карьеру;
- через какое время и благодаря чему он дорос до руководящей позиции;
- в каких компаниях работал и почему выбрал именно их.
Такие вопросы для руководителя на собеседовании помогают понять карьерную стратегию кандидата и оценить релевантность опыта.
Поведенческие
Если биографические вопросы отвечают на вопрос «Что и где делал кандидат?», цель поведенческих вопросов — понять, как именно он справлялся с задачами. С помощью поведенческих вопросов HRD может оценить:
- как кандидат подходил к решению сложных ситуаций;
- что делал для достижения результата;
- почему выбирал определенный план действий.
Чтобы специалист более содержательно ответил на поведенческий вопрос, попросите его рассказать о нескольких кейсах с прошлой работы в технике STAR. Она расшифровывается как:
- Situation — ситуация, с которой столкнулся кандидат;
- Task — задача, которую ему предстояло решить;
- Action — действия, которые он совершил;
- Result — результат.
Управленческие
Одна из главных задач руководителя — направлять сотрудников, чтобы они достигали результатов, необходимых компании. Поэтому на собеседовании важно проверить:
- насколько хорошо менеджер умеет организовывать других;
- какой стиль управления применяет и подходит ли этот стиль компании;
- какие виды мотивации использует.
Чтобы оценить управленческие навыки, предложите кандидату порассуждать, как бы он решил конфликт в команде, или попросите рассказать, каким он видит идеального сотрудника.
Мотивационные
Руководитель не сможет долго показывать хороший результат, если не будет мотивирован. Поэтому на собеседованиях важно понять:
- насколько специалиста интересует сфера деятельности компании,
- какие задачи он хочет решать,
- что его мотивирует.
Также эти вопросы при собеседовании на руководящую должность помогают проверить совпадение кандидата с корпоративной культурой.
Ситуационные
Ситуационные вопросы нужны, чтобы погрузить кандидата в контекст компании и понять, как бы он справился с вымышленной задачей. Они помогают оценить, насколько методы руководителя совпадают с тем, что принято в организации, как он принимает решения и что ему для этого необходимо.
Например, кандидату на позицию директора по маркетингу можно предложить порассуждать, как бы он выводил продукт на азиатский рынок: какие ресурсы ему для этого нужны и с чего лучше начать.
Чтобы составить кейс для интервью, придерживайтесь 3 правил:
- Возьмите за основу ситуацию, с которой компания уже сталкивалась или может столкнуться.
- Опишите проблему, которую нужно решить, а также обстоятельства, которые ее усложняют.
- Обозначьте доступные ресурсы для решения проблемы.
Топ популярных вопросов на собеседовании при найме руководителей
С кандидатом обычно проводят 4 собеседования:
- интервью с HRD;
- собеседование с нанимающим менеджером;
- интервью с руководителем, с которым предстоит часто взаимодействовать;
- встреча с СЕО.
Бывает так, что нанимающий менеджер и руководитель, с которым необходимо часто взаимодействовать, — это СЕО. В таком случае нужно объединить цели каждого собеседования в одном интервью.
| Цель этапа | Вопросы, которые стоит задать | |
| Интервью с HRD | 1. Рассказать кандидату о компании и вакансии. 2. Понять, насколько специалисту интересно предложение. 3. Оценить, впишется ли руководитель в корпоративную культуру. 4. Определить, насколько кандидат подходит по хардам и софтам. | 1. Почему вы работаете именно в этой сфере, как это случилось? 2. По какому принципу вы выбираете место работы? 3. Какими профессиональными результатами вы гордитесь? 4. Расскажите про неудачный кейс с прошлого места работы. Чтобы бы вы сейчас сделали по-другому? 5. Что побуждает вас выполнять поставленные задачи с максимальной отдачей? 6. Что для вас главное в работе? 7. Выделите 3 свои самые сильные черты. |
| Собеседование с нанимающим менеджером | 1. Оценить, справится ли специалист с поставленными задачами. 2. Понять, как кандидат решает сложные кейсы. 3. Узнать, какие ресурсы нужны специалисту для решения задач. 4. Оценить, совпадает ли стиль управления, принятый в компании, с методами руководителя. | 1. Приведите пример самой сложной задачи, с которой вам удалось справиться и вы остались довольны результатом. 2. Решение какой проблемы на прошлой работе вам далось сложнее всего? Как вы справились с ситуацией? 3. В команде есть сложный сотрудник, с которым вам важно выстроить взаимодействие. Как вы поступите? 4. Что вы сделаете, если сотрудник не выполнит задачу, которую вы ему поручили? 5. На что вы обращаете внимание при найме специалистов? 6. Что про вас скажут ваши сотрудники, если мы позвоним им прямо сейчас? |
| Встреча с руководителем, с которым предстоит часто взаимодействовать | 1. Оценить, насколько руководитель готов работать в команде. 2. Понять, как кандидат видит взаимодействие с коллегами. | 1. Как вы принимаете решения? 2. Как поступите, если решение, которое предлагает коллега из другого департамента, не совпадает с вашим взглядом на проблему? 3. Вам предстоит проект со смежным департаментом. С чего начнете и как разделите зоны ответственности? |
В таблицу выше я специально не добавила встречу с СЕО. Когда это отдельный этап подбора, HRD важно подсветить сильные стороны кандидата и обратить внимание на результаты прошлых собеседований. Далее диалог обычно развивается не по заранее заготовленным вопросам, а исходя из опыта и качеств специалиста.
Если интервью с СЕО уже состоялось (например, на этапе интервью с нанимающим менеджером), второй раз его проводить его не нужно. HRD достаточно обсудить с СЕО всех кандидатов и выбрать, кому отправлять оффер.
Что оценивать при ответах
Во время собеседования обращайте внимание на 4 момента:
- насколько кандидат честен и открыт;
- нет ли в ответах специалиста противоречий;
- достаточно ли логично и последовательно кандидат рассуждает;
- насколько комфортно складывается общение.
Чтобы как можно глубже понять опыт и навыки кандидата, на собеседованиях соблюдайте 3 правила.
Достаточно ли только собеседований, чтобы оценить кандидата
Чтобы принять взвешенное решение, кому из кандидатов отправлять оффер, я рекомендую оценивать специалистов не только по интервью. Также важно собирать рекомендации методом «360 градусов» и при необходимости давать тестовое задание.
Чтобы собрать рекомендации методом «360 градусов», нужно запросить их не только у руководства компаний, в которых работал кандидат. Важно узнать впечатления о сотруднике у подчиненных, коллег из других подразделений и клиентов. Такая оценка позволит сформировать полный образ кандидата.
Если среди нескольких рекомендаций окажется одна отрицательная характеристика, не стоит отметать специалиста. Важно учесть все мнения и результаты собеседований.
Тестовое задание полезно, если вы ищете руководителя на креативную роль, например арт-директора. Но важно помнить, что проверочное задание на менеджерскую позицию — это необычная практика. Поэтому не давайте объемное тестовое, выполнение которого может занять несколько дней. Также не просите кандидата делать что-то «руками». Например, не стоит предлагать контент-директору написать пост. Лучше попросите его оценить блог компании.
Выводы
- Поиск сильных руководителей стал сложнее из-за переезда некоторых кандидатов за границу и возросших требований нанимающих менеджеров.
- Нет единого списка хард-скиллов, которые нужны любому менеджеру: для каждого они свои. Универсальные софты выделить проще. От кандидатов требуется:
- быстро привыкать к изменениям;
- быть сильным наставником;
- не поддаваться панике и поддерживать команду в меняющихся условиях;
- не бояться принимать решения, даже когда вводных недостаточно.
- Перед собеседованием важно расспросить нанимающего менеджера, какие задачи будут стоять перед руководителем и какая у него роль в развитии бизнеса. Это поможет уточнить у кандидата важные нюансы об опыте и навыках.
- Чтобы оценить руководителя, во время интервью ему стоит задавать вопросы разных типов:
- биографические,
- поведенческие,
- управленческие,
- мотивационные,
- ситуационные.
- Обычно в процессе подбора с кандидатом проводят 4 собеседования:
- интервью с HRD;
- собеседование с заказчиком;
- интервью с руководителем, с которым предстоит взаимодействовать чаще всего;
- встреча с СЕО.
- Бывает, что заказчик и руководитель, с которым нужно часто взаимодействовать, это СЕО. Тогда цели трех собеседований нужно объединить в одной встрече.
- Слушая ответы кандидата, важно оценить:
- насколько он честно рассказывает о себе;
- нет ли в его ответах нестыковок;
- умеет ли он логично рассуждать;
- если ли неприятные ощущения от коммуникации.
