Анализировать подбор проще, чем кажется. А вот избегать этого — дорого. Метрики помогают ускорять наем, выявлять слабые места в воронке, понимать причины отказов и сокращать расходы.
В этой статье — три базовых показателя, с которых можно начать. Их легко посчитать, и они сразу дают пользу.
Стоимость закрытия вакансий (Cost per hire)
Метрика, которая помогает отследить, насколько эффективно используются ресурсы и где можно сэкономить без потери качества.
Как посчитать: сложите все расходы на подбор за период и разделите на количество закрытых вакансий. В расчет входят как внешние затраты реклама, агентства, доступы к сайтам, так и внутренние — зарплаты рекрутеров, системы, welcome-паки и так далее.
| Cost per hire = (внешние + внутренние затраты) / количество закрытых вакансий |
Пример использования. Компания за квартал тратит 900 000 рублей на подбор:
600 000 рублей — зарплаты рекрутеров
200 000 рублей — реклама вакансий и доступы к сайтам
100 000 рублей — агентские услуги
Всего за квартал рекрутеры закрывают 10 вакансий.
CPH = 900 000 / 10 = 90 000 рублей за наем одного сотрудника.
Время закрытия вакансии (Time to hire)
Метрика, которая показывает, сколько дней в среднем уходит на то, чтобы закрыть вакансию — от момента ее открытия до выхода сотрудника. Особенно важна, если бизнес быстро растет, есть сезонные пики или необходимо планировать загрузку команды.
Как посчитать: вычислите количество дней между датой открытия вакансии и датой выхода сотрудника, а затем посчитайте среднее по всем вакансиям за период.
| Time to hire = дата выхода сотрудника – дата открытия вакансии |
| Среднее значение Time to hire = сумма всех time to hire / количество закрытых вакансий |
Пример использования. За месяц компания закрыла 5 вакансий. Количество дней на закрытие каждой: 20, 35, 28, 30, 27 — в сумме 140.
Среднее значение Time to hire = 140 / 5 = 28 дней
Показатель поможет понять, где теряется время — и стоит ли, например, ускорять согласование оффера или менять этапы воронки.
Доля сотрудников, проработавших полгода и дольше (Retention)
Метрика, которая особенно важна при массовом или линейном подборе. Помогает оценить, насколько хорошо работает адаптация, мотивация и информирование сотрудников о компании.
Как посчитать: возьмите всех новых сотрудников за выбранный период. Из них выделите тех, кто проработал минимум 6 месяцев. Разделите одно на другое и умножьте на 100.
| Retention = (кол-во сотрудников, проработавших ≥6 мес / общее кол-во новых сотрудников) × 100% |
Пример использования. За полгода в компанию вышло 120 новых сотрудников. Из них 75 проработали дольше шести месяцев.
Retention = (75 / 120) × 100% = 62,5%
Если метрика низкая — сигнал: люди не остаются, и вы теряете инвестиции в наем и обучение. Стоит изучить причины и попробовать улучшить вовлеченность еще на этапе подбора.
В Хантфлоу базовые метрики считаются автоматически — не нужно собирать данные вручную. В системе сразу видно, сколько вакансий закрыто за период, сколько дней в среднем занимает наем, какие источники работают лучше других и насколько эффективно работают рекрутеры.
Можно строить аналитику по воронке, этапам, времени отклика, эффективности писем и просмотров. Это позволяет принимать решения на данных, а не на ощущениях — и экономить ресурсы уже на этапе подбора.
