В условиях жесткой конкуренции за таланты компании ищут способы выделиться и привлечь к себе лучших специалистов. Построение сильного HR-бренда — один из главных помощников на пути к цели, но не все знают, с чего начать работать над узнаваемостью и как это делать правильно. Именно об этом шла речь на конференции Хантфлоу 11 июля в Москве.
Эксперты и участники обсудили, как и зачем строить HR-бренд, почему важно быть искренним в этом процессе и как наладить коммуникации, чтобы привлекать кандидатов и удерживать сотрудников на долгий срок.
В статье приводим выжимку выступлений спикеров и их самые важные инсайты.
Зачем строить HR-бренд и почему это нужно делать последовательно
Элина Иванова
Элина работает HRBP в TrendAgent — сервисе для сделок с недвижимостью.
Главная задача Элины — создавать и поддерживать благоприятные условия для удержания и развития сотрудников.
Зачем компаниям HR-бренд
Построить HR-бренд необходимо, чтобы:
- люди узнавали компанию при упоминании, были в курсе, чем вы занимаетесь и как выглядит ваша айдентика
- к вам в штат хотели попасть лучшие таланты
- сотрудники, которые с вами уже работают, надолго задержались в компании.
Грамотный рекрутмент — крепкий фундамент для HR-бренда
В интернете полно историй о том, что рекрутеры оставляют кандидатов на финальных этапах найма или неприветливо общаются. Такое поведение неприемлемо для компаний, которые хотят той самой очереди из кандидатов.
Чтобы не стать участником очередной такой истории, изучайте тексты ваших вакансий, слушайте, как рекрутеры общаются с кандидатами на телефонных интервью, дают обратную связь и узнавайте мнение новых сотрудников о процессе найма. Как говорила Коко Шанель, у нас нет второго шанса произвести первое впечатление.
На восприятие компании также влияет комфортный онбординг. Чтобы он прошел хорошо, важно четко проговорить роли и ожидания с сотрудником, предоставить ему помощь наставника и поддержку эйчара.
Как оставлять приятное впечатление у своих сотрудников
Чтобы удержать сотрудников, необходимо:
- предлагать развитие, внутреннее обучение
- поддерживать и давать им компетентную обратную связь на уровне руководителя
- устраивать совместные мероприятия
- предоставлять актуальные льготы.
Для поддержания классного HR-бренда также нужен оффбординг — прощальные встречи с благодарностями сотрудников, exit-интервью и сбор обратной связи.
Важно не только казаться открытой и поддерживающей компанией, но и быть ею
HR-бренд и наем: как привлекать нужные таланты
Дарья Амосова
Дарья — Team lead команды рекрутинга Magnetto.pro. Она работала в сфере банкинга, формировала команды, связанные с Fintech и Crypto.
Больше всего Дарье нравится участвовать в формировании стартапов и идти к результату с нуля.
Желая привлечь в команду всех подряд, компании совершают ошибку. Действительно ли они хотят, чтобы у них работали все? Скорее всего, нет — им нужны определенные специалисты, люди с их рынка.
Коммуникация — база HR-бренда
Выстраивайте свою коммуникацию, ведите соцсети и джоб-сайты так, чтобы привлекать только нужных вам кандидатов.
Описывайте условия работы в вакансиях максимально подробно. Если кандидат откроет ваше предложение и не найдет нужной для себя информации, — например о графике работы, инструментах — ему будет проще откликнуться на другое предложение, где обо всем этом написано.
Также не стесняйтесь просить отзывы у сотрудников и кандидатов о компании, потому что в публичном пространстве хорошие отзывы обычно не оставляют. Люди привыкли писать только плохие отзывы, если им что-то не понравилось.
Больше всего бренд защищают люди, которым за это не платят
Адвокаты бренда — все люди из вашей компании. Чтобы они хотели о вас рассказывать, важно давать им поводы: заказывать пиццу, устраивать корпоративы, дарить мерч.
Искренность и человекоцентричность — главный HR-тренд в 2024 году. Слушайте потребности своей команды: предоставляйте необходимую технику, дэй-оффы, проводите неформальные ивенты.
А в общении с кандидатами будьте гибкими: подстраивайтесь под их расписание, двигайте дедлайны тестовых заданий, выходите за регламенты процессов.
Отдел рекрутмента и руководители работают в одной команде. Вместе они должны грамотно подавать компанию, позиционировать ее и правильно себя вести на встречах с кандидатами
Читайте по теме:
Как конкурировать за специалистов с другими компаниями
Михаил Барков
Михаил более 16 лет работает в сфере управления персоналом, сейчас — HRBP IT-подразделения Автоваза.
В работе Михаил ценит прозрачность коммуникаций с бизнесом и продуктовый подход.
Пройдите путь сотрудника — так вы поймете, как выглядит ваша компания, HR-процессы со стороны, сделаете выводы и сможете что-то изменить.
Чтобы построить HR-бренд, улучшите рекрутинг
На уровне рекрутмента закладываются паттерны всех направлений работы в компании: HR-бренд, удержание сотрудников и так далее. Но зачастую бизнес о рекрутменте вспоминает в последний момент — с этим нужно бороться.
Принимая позицию в работу, мы должны относиться к этой задаче как к продукту и представлять себя его владельцем. Когда рекрутер понимает, что он работает с продуктом, он сам придет к бизнесу и скажет: «В наших процессах не хватает такой-то вещи, давайте ее внедрим».
Также очень важно, чтобы рекрутер знал слабые и сильные стороны компании — это не зазорно, иначе можно ввести кандидата в заблуждение — и принципы открытой коммуникации.
Как работать с HR-брендом
Все говорят о кадровом голоде, но никто не задается вопросом: сколько людей знают и говорят о вас.
Есть три направления работы с HR-брендом:
- технологический — подкасты, интервью с сотрудниками, публикации и так далее
- корпоративный — отзывы о компании, корпоративный сайт
- образовательный — обучение, митапы, ярмарки вакансий.
Работайте над грамотной презентацией компании. Без нее кандидаты вас не выберут, какими хорошими ни были условия работы, корпоративная культура и репутация.
Рекрутеры — ролевая модель этого рынка. От того, что мы делаем, как мы говорим, зависит то, как рынок нас воспринимает.
Когда HR-бренд будет работать на вас
Вы двигаетесь в нужном направлении, если:
- у вас есть опросы, живое общение с сотрудниками компании
- вам доверяют как эйчарам
- вы готовы к изменениям
- вы управляете общественным мнением.
Если о вашей компании не говорят, скорее всего, вы будете неинтересны
Как Хантфлоу помогает в построении HR-бренда
В интернете можно встретить такое определение HR-бренда — это философия компании, ее лицо и голос на рынке труда. В каком-то смысле HR-бренд — это сам рекрутер, который тоже формирует представление о компании у потенциальных сотрудников.
Подобно фее-крестной, которая помогает встретиться Золушке и принцу, рекрутер помогает компании найти нужного кандидата. А система автоматизации рекрутмента — это его волшебная палочка.
Мы в Хантфлоу знаем, насколько бизнесу важна сильная команда, которая формирует HR-бренд, поэтому уже более 9 лет создаем передовые инструменты для автоматизации подбора.
Хантфлоу используют для найма в более 2000 компаний разного масштаба — от стартапов с одним рекрутером до корпораций с несколькими отделами подбора. Давайте рассмотрим, как с помощью этой системы можно влиять на HR-бренд.
Структурированная база резюме
База кандидатов — главный инструмент рекрутера. С ее помощью можно:
- быстро и удобно сохранять резюме
- сохранять историю взаимодействия с кандидатами
- передавать информацию коллегам
В Хантфлоу удобно добавлять кандидатов из разных источников. Если система найдет в базе дубликаты резюме, она предложит их объединить, чтобы вся история работы с кандидатом хранилась в одной карточке. И покажет, по каким признакам соотносятся два резюме.
Простое и быстрое взаимодействие с заказчиками
Хантфлоу помогает рекрутеру выстроить партнерские отношения с заказчиком, что впоследствии положительно сказывается на HR-бренде.
Стандартизированная заявка на подбор. Хантфлоу помогает заказчику определить обязательные критерии отбора и собрать их в одной форме (ее можно кастомизировать), без которой вакансия не будет принята в работу. Это позволяет заказчику точнее формулировать свои ожидания, а рекрутеру — искать только тех кандидатов, которые действительно соответствуют требованиям.
Приглашение заказчиков на этапы подбора. Хантфлоу помогает разделять два этапа: «Интервью с заказчиком» и «Обратная связь по итогам интервью». Это помогает избежать путаницы, обеспечивая четкое понимание обязанностей каждой стороны. В результате процесс найма становится эффективным и организованным, а каждая задача выполняется тем, кто в ней наиболее компетентен.
А еще, разделяя этапы интервью и обратной связи, рекрутеры могут отслеживать:
- сколько времени проходит с момента назначения интервью до встречи
- как долго кандидат ждет обратную связь — чтобы не оставлять негативные впечатления, которые потом скажутся на HR-бренде
- сколько кандидатов получают отказ
Передача кандидата от рекрутера к заказчику и обратно. Часто рекрутеры отправляют резюме заказчику по почте, через мессенджеры и другие системы. Такой способ согласования кандидата приводит к задержкам обратной связи и другим ошибкам — например, письмо может попасть в спам.
Хантфлоу позволяет общаться заказчику и рекрутеру в одном окне. Если первый задерживает обратную связь по кандидату, система высылает ему уведомление.
Передача обратной связи через форму. В Хантфлоу заказчик оставляет обратную связь о кандидате через специальную форму, которую вы можете настроить так, как нужно именно вам. Это помогает получать качественную, структурированную и развернутую обратную связь.
Совместный доступ к аналитике. Во многих компаниях есть KPI по скорости закрытия позиции. Но практически ни у кого нет KPI по скорости прохождения этапов.
Хантфлоу позволяет задать желаемые сроки нахождения кандидата на этапе. За счет того, что рекрутер вовлекает заказчика в процесс, можно ограничить этапы по времени — так система напомнит заказчику ускориться с обратной связью, чтобы рекрутер мог уложиться в KPI.
Высокая скорость взаимодействия с кандидатом
Автоматизация рутинных действий рекрутера. Общение с кандидатом в мессенджере, назначение интервью — все это можно делать прямо из системы Хантфлоу.
Отчет по фактической скорости воронки. Позволяет находить узкие места в подборе и анализировать средние сроки закрытия позиций.
В отличие от других систем на рынке, Хантфлоу считает среднюю скорость закрытия позиций, а не вакансий.
❗Вакансия — это профиль должности, например, менеджера по продажам. Три менеджера — уже не вакансии, а три отдельные позиции. Рекрутерам важно измерять среднюю скорость найма отдельно для каждой позиции, а не для всех троих сразу.
Расширенная аналитика
Отчет по отказам — лучший отчет, который нужен для взаимодействия с заказчиком. С помощью Хантфлоу рекрутер может показать заказчику:
- где больше всего отказов
- по каким причинам они происходят
- как влияет подвисание воронки на отказ кандидата
Отчет релевантности источников. Отчет дает анализ релевантности источников, откуда приходят кандидаты, и помогает понять, какие из них самые неэффективные.
Учитывая все нюансы найма, Хантфлоу уже более 9 лет предлагает функции, которые помогают компаниям оптимизировать свои HR-процессы, включая работу с HR-брендом. С переходом на нашу систему клиенты получают не просто базу резюме, а целый комплекс решений, которые оптимизируют и улучшают процессы найма, делая их более эффективными и прозрачными.
Хантфлоу организует мероприятия, которые всегда запоминаются гостям благодаря интересным дискуссиям, ярким выступлениям и праздничной атмосфере. Так было и в этот раз — взгляните на фото:
Чтение статьи — отличная возможность узнать главные мысли экспертных докладов. Но личное присутствие на выступлениях, живые Q&A сессии и общение с коллегами из разных компаний — это совершенно иной опыт, который надолго остается в памяти.
Ждем вас на наших следующих мероприятиях — подписывайтесь на соцсети Хантфлоу, чтобы не пропустить анонсы.
