Ежедневно рекрутеры и эйчары ищут уникальные решения, которые помогут нанимать и удерживать лучших специалистов. Но изобретать новое нужно не всегда.
Изучение лучших практик успешных компаний развивает насмотренность, помогает быстро находить эффективные решения проблем и адаптировать классические подходы под потребности бизнеса.
Чтобы вы не тратили время на поиск информации о том, как работают с сотрудниками компании разного масштаба, мы запускаем новый цикл материалов — Best practice. В формате коротких заметок будем рассказывать об HR-подходах, которые помогают развиваться российским и зарубежным компаниям.
Бизнес, о котором пойдет речь в этом выпуске, — строительная фирма McKissack & McKissack.
Коротко о McKissack & McKissack
| Где ведет деятельность | США |
| В какой сфере работает | Строительство |
| Сколько лет на рынке | 34 года |
| Сколько сотрудников | 150–200 |
| Какова средняя выручка в год | 25–30 млн долларов |
Успешная бизнесвумен и миллионерша Дэрил Маккиссак открыла компанию McKissack & McKissack самостоятельно, вложив 1000 долларов из собственных сбережений. Сейчас Маккиссак 63 года, и она продолжает возглавлять фирму.
За 34 года под руководством Дэрил Маккиссак компания отвечала за работу на узнаваемых объектах Америки: от Смитсоновского музея истории и культуры афроамериканцев до мемориалов Аврааму Линкольну и Томасу Джефферсону.
Редакция Журнала Хантфлоу изучила подходы Маккиссак к работе со специалистами и выяснила, что руководительница обращает внимание на три красных флага во время найма и оценки текущих сотрудников. Это нечестность, дискомфорт и несовпадение по ценностям. Подробнее о каждом пункте — в заметке.
Красный флаг при оценке специалистов №1: нечестность
По мнению Дэрил Маккиссак, каждый руководитель должен доверять команде. Но делать это слепо не стоит. Например, если кто-то из специалистов — особенно менеджеров — приписывает себе результаты или достижения, в которых могут быть сомнения, стоит насторожиться и проверить достоверность сказанного.
Мы уже рассказывали об антитренде среди некоторых кандидатов в IT, когда специалисты накручивают опыт. Джуны объясняют этот поступок тем, что иначе рекрутеры не обратят внимание на их резюме. Независимо от цели то, что человек пошел на обман, — красный флаг.
Чтобы выявить нечестного кандидата на этапе скрининга резюме, обратите внимание, где и на какой должности ранее работал специалист. Если сомневаетесь, что в компании могла быть такая роль, обратитесь к знакомым рекрутерам и посоветуйтесь с ними.
Во время интервью обращайте внимание на поведение и речь кандидата. Если он подолгу обдумывает ответы, отвечает односложно и несодержательно, не может объяснить, чем занимался на прошлой работе, избегает зрительного контакта или отключает камеру, скорее всего, он не обладает навыками и бэкграундом, о которых написал в резюме.
Вычислять обманщиков также помогает система автоматизации рекрутмента Хантфлоу. В ней предусмотрен не только алгоритм поиска дубликатов резюме, но и подсветка совпадений. Это поможет вам быстрее вычислять накрутчиков и находить кандидатов, которые могут быть в работе у коллег на других вакансиях.
Хантфлоу оповестит о добавлении дубликата, если найдет совпадения:
- по имени, фамилии и отчеству в разных комбинациях и уровнях жесткости совпадений, а также с учетом транслитерации;
- по дате рождения;
- по контактам;
- по идентификатору резюме с джоб-сайта или из соцсетей.
Красный флаг при оценке специалистов №2: дискомфорт
Дэрил Маккиссак прислушивается к ощущениям, которые испытывает рядом со специалистом. Она считает, что, если некомфортно ей самой, вряд ли партнеры и клиенты будут чувствовать что-то другое. Кроме того, приветливые люди, которые умеют выстраивать отношения, легче вливаются в команду и находят общий язык с коллегами, а отдел занимается работой, а не спорами.
Опираться на ощущения при подборе важно, но не стоит делать чувства ключевым фактором при принятии решения о найме. Также важно избегать распространенных предубеждений — например, отдавать предпочтение человеку только потому, что он учился в том же вузе, что и вы.
Красный флаг при оценке специалистов №3: несовпадение по ценностям
Сильный кандидат может не подходить компании по ценностям и софт-скиллам, из-за чего не принесет бизнесу максимум пользы. Чтобы понять, насколько специалист разделяет идеи и взгляды организации, определите, какие ценности существуют в компании, и продумайте вопросы для интервью, которые помогут оценить совпадение.
Голодный, скромный, умный — такие ключевые качества сотрудника выделила Дэрил Маккиссак.
- Голодный — обладает ненасытной жаждой к успеху, принимает вызовы, ищет возможности для роста.
- Скромный — принимает решения ради общего блага, устраняет любые проявления эго в процессах, прислушивается к другим членам команды независимо от должности и несет общую ответственность.
- Умный — понимает важность эмоционального интеллекта, так как именно на его основе строятся прочные отношения. Умеет легко приспосабливаться к разным условиям и принимать неопределенность.
Выбирая сотрудников, которые соответствуют этим критериям, Маккиссак собрала команду единомышленников, преданных общей миссии, и справилась с низкой вовлеченностью.
О том, как формировать HR-стратегию, транслировать корпоративные ценности и вести бизнес к успеху, регулярно рассказывают рекрутеры, эйчары и тимлиды подбора в подкасте Хантфлоу Инсайт. Выбирайте удобную площадку и добавляйте подкаст в избранное, чтобы не пропустить новые интересные беседы о том, что происходит в индустрии прямо сейчас и как работают с командой известные бренды.
Выпуски подкаста Хантфлоу Инсайт о подборе и работе с командами в известных российских компаниях:
