Чтобы сформировать впечатление о незнакомце, требуется лишь десятая доля секунды. К такому выводу пришли психологи из Принстона — Джанин Уиллис и Александр Тодоров.
Мозг человека стремится сберечь ресурсы, поэтому помогает оценивать людей с помощью личного опыта и установок. Очевидно, что такой подход нельзя считать объективным и подходящим для найма, так как основа эффективного рекрутинга — справедливая и всесторонняя оценка навыков и качеств кандидатов.
Такие характеристики, как пол и возраст, легко заметить, а значит, не допустить оценку кандидата по этим критериям. Но есть более сложные установки и ловушки, которые могут помешать рекрутерам сложить объективное мнение о специалисте.
Редакция Журнала Хантфлоу выявила пять частых неосознанных предубеждений рекрутеров, которые могут навредить найму и рассказала, как избежать негативных последствий.
Эффект сходства
Мы склонны отдавать предпочтение похожим на нас людям. Кажется, что найти общий язык с человеком со схожими взглядами, опытом и увлечениями проще.
Поэтому выбирая между двумя кандидатами, рекрутер может неосознанно предпочесть того, кто учился в том же университете или родом из того же города, что и он. При этом оба кандидата могут быть равны по уровню компетенций.
Также на собеседовании рекрутер может неосознанно сосредоточиться на оценке сходства с кандидатом, игнорируя другие аспекты его экспертизы.
Исследование консалтинговой HR-компании Diversity Australia показало, что предвзятость по сходству была ключевым фактором при принятии клиентами фирмы 78% решений о найме.
Как преодолеть эффект сходства:
- Проводить предварительную оценку профессиональных качеств кандидатов до собеседования, в ходе которого могут быть выявлены сходства. Быстро оценить навыки можно с помощью Хантфлоу. В ATS встроен конструктор опросов. Он позволяет создавать вопросы разных типов для выявления уровня компетенций специалиста.
- Задавать кандидатам на одну роль одинаковые вопросы в ходе интервью, чтобы объективно оценивать их способности без акцента только на сходствах.
- Быть осторожнее с отвлеченными вопросами в начале интервью. Любая неформальная беседа может привести к выявлению общих черт и формированию предвзятости.
- Включать в подбор разных людей из компании, чтобы снизить воздействие эффекта сходства.
Эффект ореола
«В процессе подбора эффект ореола приводит к тому, что рекрутеры или менеджеры по найму формируют положительное впечатление о кандидате на основе какой-то одной, часто физической, характеристики специалиста. Например, вы можете предположить, что красивый человек — добрый и сострадательный, ухоженный — умный, а высокий — авторитетный», — пишет об эффекте ореола Лора Росс, автор блога компании Vervoe.
Еще одно распространенное проявление эффекта ореола, когда рекрутер считает кандидата подходящим только потому, что тот закончил престижный университет или работал в определенной компании.
Опасность эффекта ореола в том, что акцентируя внимание на достоинствах, можно не заметить недостатки специалиста.
Как преодолеть эффект ореола:
- Не ограничиваться одним этапом найма и включать в процесс несколько специалистов, чтобы кандидата могли оценить люди с разными точками зрения. Хантфлоу помогает упорядочить взаимодействие рекрутеров и нанимающих менеджеров. Заказчики могут просматривать списки вакансий и кандидатов, историю работы над вакансией и делиться обратной связью о специалисте.
- Установить четкие и измеримые требования к сотруднику на роли, чтобы в процессе найма всесторонне оценить специалиста. По мнению CEO агентства Daruma Дарьи Непевной, это можно сделать с помощью профиля должности. О том, как его составить, читайте в статье.
Эффект рога
Эффект рога противоположен эффекту ореола. Если рекрутер обратил внимание на черту кандидата и счел ее негативной, этот человек в целом может показаться менее подходящим для должности.
Например, заметив большой перерыв в стаже специалиста, рекрутер может предположить, что кандидат не хочет работать и склонен к быстрым увольнениям. То же самое касается оценок по внешности. Кандидат с ирокезом может казаться менее серьезным и надежным, чем человек с классической прической.
«Эффект рога негативно влияет на справедливость в процессе найма и может привести к некачественному подбору сотрудников и снижению разнообразия в компании», — говорит Джулия Масселос, автор блога компании Toggl.
Как преодолеть эффект рога:
- С помощью разных рекрутинговых техник, например OSINT, кейс-интервью, сбора рекомендаций, узнавать как можно больше о кандидате. Это поможет сформировать полноценный портрет специалиста и принять взвешенное решение о найме. Собирать важную информацию о человеке удобно в карточке кандидата в Хантфлоу. Если традиционных полей недостаточно, можно самостоятельно создать дополнительные.
- Опираться на факты, а не домыслы. Если из-за прически специалист кажется легкомысленным, задайте ему проективные вопросы, чтобы проверить это.
Склонность к поиску подтверждения выводов
Если рекрутеру кажется, что зеленый цвет волос — это сигнал, что кандидат легкомысленный, он начнет неосознанно интерпретировать информацию о человеке в этом ключе и акцентировать внимание на доводах, которые укрепляют эту убежденность.
Склонность неосознанно искать подтверждение своей точки зрения приводит к однобокой оценке человека, когда игнорируется информация, которая доказывает положительные черты специалиста.
Как преодолеть склонность к поиску подтверждения выводов:
- Анализировать всю информацию о кандидате, собранную в процессе найма, а не выборочные факты.
- Стандартизировать вопросы для кандидатов на одну роль, чтобы оценка была более объективной и направленной на выявление одних и тех же качеств.
Предубеждение «Статус-кво»
Любая система стремится к стабильности, поэтому нами часто движет желание оставить все как есть. Это может помешать рекрутерам.
Если в компании сложилась практика, что с ролью менеджера по продажам лучше всего справляются сотрудники 30+, резюме 25-летнего кандидата могут даже не рассмотреть, так как решат, что он не справится.
Предубеждение «Статус-кво» может привести бизнес к застою. Если постоянно действовать одинаково, добиться новых результатов невозможно. Кроме того, такой подход лишает компанию людей с разными взглядами и опытом.
Как преодолеть предубеждение «Статус-кво»:
- Помнить, что новые результаты возможны только благодаря смене привычных паттернов поведения и установок. О том, как несмотря на стереотипы молодые специалисты могут помочь бизнесу добиваться лучших результатов, мы рассказали в статье в рамках спецпроекта «Без опыта».
- Внимательнее подходить к оценке кандидатов, которые на первый взгляд кажутся неподходящими, чтобы снизить риски. Например, назначать дополнительные этапы найма. Управлять воронкой подбора, создавать воронки под разные категории вакансий и оценивать эффективность каждого этапа можно в Хантфлоу.
- Продумать систему онбординга и обучения, чтобы новички как можно быстрее вливались в процессы.
Отказ от неосознанных предубеждений — важная часть политики разнообразия и инклюзивности. О том, почему важно избавляться от предрассудков и как внедрить Diversity and Inclusion, читайте в материалах Журнала Хантфлоу:
Что такое эйджизм и почему он не нужен вашему подбору
Diversity and Inclusion: почему эти два понятия важны для бизнеса
Как нанимать талантливых сотрудников, отказавшись от стереотипов
