Редакция Журнала Хантфлоу уже писала о том, как решение Amazon вернуть сотрудников в офис в 2025 году стало потрясением для удаленных команд по всему миру.
Крупные компании задают тренды рынка, и не исключено, что в новом году многие менеджеры задумаются о возврате к офисному формату работы. О том, как это сделать законно, рассказала практикующий юрист по трудовым спорам Мария Школьникова.
Как быть, если у сотрудника в трудовом договоре указан дистанционный характер работы без ограничения срока
Если в трудовом договоре прописан дистанционный характер работы, перевод сотрудника на работу в офис возможен только при соблюдении определенных условий.
По согласованию с сотрудником (статья 72 ТК РФ)
Алгоритм действий:
- Работодатель и сотрудник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении характера работы.
- Работодатель издает приказ о переводе сотрудника на работу в офис.
- Сотрудник начинает работать в офисе на новых условиях.
Без согласия сотрудника (статья 74 ТК РФ)
Сотрудника можно перевести в офис без его согласия, если у работодателя изменились организационные или технологические условия труда.
Чтобы перевести сотрудника в офис без его согласия, работодатель должен письменно уведомить специалиста за 2 месяца об изменении условий трудового договора в связи с изменениями организационных или технологических условий труда.
Перевод в порядке статьи 74 ТК РФ возможен только при сохранении той же местности работы. Например, если сотрудник живет и работает в Краснодаре, а офис компании в Москве, перевести специалиста на работу в офис можно, только если компания переезжает в другой город. В ином случае необходимо согласие сотрудника.
Мария Школьникова,
практикующий юрист в области трудового права, эксперт по КДП
Как быть, если у сотрудника в трудовом договоре не указан дистанционный характер работы, но специалист фактически работал из дома
Суды все чаще признают дистанционный характер сложившимся, даже если не оформлено письменное соглашение между сотрудником и работодателем об изменении условий трудового договора. В такой ситуации суды обращают внимание на то, что специалист приступил к работе в измененных условиях с ведома или по поручению работодателя.
Если суд признает дистанционный характер работы фактически установленным, будут применяться правила предыдущего пункта: без согласия сотрудника его можно вернуть в офис, только если изменились организационные или технологические условия труда.
Если работодатель вовремя и правильно не оформит документы о переводе сотрудника на удаленку, возможно, сотрудника не получится вернуть в офис, даже если официально он не на дистанционке.
Мария Школьникова,
практикующий юрист в области трудового права, эксперт по КДП
Также Мария отмечает, что в период пандемии сложилась практика, когда компании включали в дополнительные соглашения к трудовым договорам договоренность о том, что работодатель вправе в одностороннем порядке отменить условие о дистанционном характере работы, уведомив работника за определенный срок. После этого допсоглашение считается утратившим силу, и сотрудник обязан приступить к работе на условиях, определенных трудовым договором.
По мнению Марии, такая договоренность — спорная конструкция, которая до сих пор применяется в некоторых компаниях. Эксперт не рекомендует использовать этот способ оформления удаленки, потому что судьи по-разному относятся к этому решению.
Что делать, если сотрудник не хочет возвращаться в офис
Если у специалиста в трудовом договоре или допсоглашении к нему прописан бессрочный дистанционный характер работы, уволить его за прогул при отказе возвращаться в офис нельзя. Исключение — изменение организационных или технологических условий труда. В такой ситуации отказ сотрудника может быть основанием для увольнения.
Если срок удаленки истек, а специалист не ходит в офис, его можно уволить за прогул или применить к нему другие дисциплинарные взыскания.
Если в трудовом договоре нет указания на дистанционный характер работы, как уже было сказано, суды могут счесть, что удаленка сложилась формально. Поэтому дисциплинарные меры в отношении специалиста могут быть незаконными.
Снижать зарплату тем, кто не согласен возвращаться в офис, нельзя. По российскому законодательству уменьшение оклада возможно только в трех случаях:
- уменьшается объем работы сотрудника;
- уменьшается норма рабочего времени сотрудника;
- унифицируется система оплаты труда в организации, например из-за слияния нескольких юридических лиц.
Причем снижение по первому и второму основанию возможно, если изменились организационные или технологические условия труда. Либо когда сотрудник и работодатель заключили соглашение о понижении зарплаты.
Мария Школьникова,
практикующий юрист в области трудового права, эксперт по КДП
По словам Марии, не выплачивать зарплату за определенные дни можно, только когда сотрудник не выполнял свои трудовые обязанности ни дома, ни в офисе.
Как оформить перевод сотрудника на гибридный формат работы
Если специалист не согласен работать из офиса 5 дней в неделю, предложите ему гибридный формат. Это законная конструкция, которая предполагает чередование дистанционной работы и работы из офиса.
Особенности установления гибридного формата работы:
- Необходимо согласие сотрудника и работодателя.
- Устанавливается только на время, то есть в трудовом договоре или допсоглашении должно быть указано, до какой даты сотрудник работает гибридно.
- В трудовом договоре или допсоглашении важно указать, когда сотрудник работает из дома, а когда — из офиса. Можно закрепить конкретные дни или сослаться на график, который будет утверждаться в заранее установленный срок и направляться сотруднику.
- В трудовом договоре или допсоглашении работодатель может указать на свое право в случае производственной необходимости вызвать сотрудника в офис. Важно обозначить, как и когда специалист должен получить уведомление об этом.
Для работников на удаленке правила вызова в офис другие. Это можно сделать, если для специалиста установлена временная дистанционная работа. Если сотрудник на удаленке без ограничения срока, его можно направить в командировку в офис. Однако важно помнить о категориях работников, которых нельзя направлять в командировки.
- В трудовом договоре или допсоглашении работодатель может прописать право специалиста находиться в офисе по его личной инициативе
Еще три совета от юриста Марии Школьниковой, которые помогут работодателям избежать споров из-за удаленки
- Оформляйте перевод на удаленку допсоглашением к трудовому договору, даже если сотрудник попросил о работе из дома всего на месяц.
- Устанавливайте дистанционную работу на определенный срок, по истечении которого вернуть специалиста в офис проще.
- При переводе сотрудника на дистанционную работу в допсоглашении предусмотрите, в какое время и откуда специалист должен выполнять свою трудовую функцию, когда он должен быть на связи, а также закрепите порядок взаимодействия.
О трудовом праве, реалиях HR и современных тенденциях в работе с командами говорим в подкасте Хантфлоу Инсайт. В самом разгаре второй сезон — слушайте его на популярных платформах и подписывайтесь на подкаст, чтобы не пропускать свежие выпуски.
Больше понятных и полезных материалов о важных аспектах трудового права для HR на страницах Журнала Хантфлоу:
