В ходе аутплейсмента компания помогает сотрудникам, с которыми расстается по собственной инициативе, найти работу. Это дает возможность сохранить репутацию бизнеса и хорошие отношения со специалистами.
Ex-HRD Rusprofile Эльдар Хасанов рассказал, как убедить топ-менеджеров внедрить аутплейсмент в компании и каких ошибок стоит избегать.
Как убедить топ-менеджеров в необходимости аутплейсмента
Аутплейсмент предполагает временные затраты HR-команды и иногда финансовые расходы на помощь подрядчиков. Не всегда бизнес готов таким образом расходовать ресурсы, а некоторым вообще кажется странным тратить время и деньги на расставание с сотрудником.
Прежде чем предлагать руководству внедрение аутплейсмента, стоит проанализировать:
- есть ли уже подобные практики в компании;
- как часто происходят увольнения по инициативе компании и сокращения, насколько они масштабные;
- с какими последствиями бизнес уже сталкивался или может столкнуться, если программы аутплейсмента в компании не будет;
- какие платные и бесплатные варианты помощи может предлагать компания в рамках аутплейсмента;
- насколько аутплейсмент будет ресурсозатратен для HR-команды.
Эти выводы стоит оформить в презентацию для топ-менеджеров. Однако доказать важность аутплейсмента будет проще эйчару, который уже пользовался этим инструментом и владеет показателями эффективности. Например, с каким настроением уходят уволенные сотрудники или как быстро они находят работу. Если такого опыта нет, можно поискать кейсы коллег из других компаний.
Важно быть готовым к тому, что аргументы не сработают. Тогда эйчару стоит подождать удобного момента и предложить вернуться к вопросу аутплейсмента, когда бизнес столкнется с негативной ситуаций. Это может быть распространение бывшим сотрудником негативных отзывов о компании или ситуация, когда уволенный специалист увел за собой часть отдела. В России чаще всего аутплейсмент внедряют после таких случаев.
Как вовлекать сотрудников, которые покидают компанию, в аутплейсмент
Увольнение — это стресс для любого сотрудника. Чтобы помочь человеку сохранить душевное равновесие, предлагать участие в аутплейсменте нужно правильно. Это поможет минимизировать злость и обиду сотрудника на решение бизнеса.
Поддерживать человеческие отношения с каждым сотрудником на протяжении всего времени его работы
Если эйчары вспоминают о специалистах только в момент трудоустройства и онбординга, вряд ли команда захочет участвовать в аутплейсменте.
Чтобы выстроить доверие, стоит хотя бы раз в год проводить встречи one-to-one с каждым специалистом. Так сотрудники будут понимать, что они не просто функция, а значимы для бизнеса.
Развивать эмоциональный интеллект
В непростые времена IQ уходит на второй план и более значимым становится EQ — эмоциональный интеллект. В тяжелый период люди ценят умение поддержать, сопереживать неудачам и предлагать помощь. Если эйчар обладает этими навыками, сотрудники с большей вероятностью будут принимать участие в аутплейсменте, так как будут замечать неравнодушие и заботу.
Придерживаться принципа предельной прозрачности
Какой бы масштабной ни была программа аутплейсмента, если бизнес не сможет честно объяснить сотруднику, почему с ним прощаются, усилия будут бессмысленны. Не нужно бояться говорить о просчетах компании. Главное — безоценочно и непредвзято объяснить ситуацию и не юлить. Чем честнее компания будет с сотрудниками, тем больше доверия будет к аутплейсменту.
Правильно презентовать сторонний аутплейсмент
Если у HR-команды нет ресурсов на аутплейсмент и приняли решение передать процесс подрядчику, надо подготовить к этому сотрудников. Для них такие помощники — чужие люди, поэтому важно сформировать доверие к кадровому агентству или карьерному консультанту. Для этого стоит:
- объяснить, почему именно этот подрядчик будет проводить аутплейсмент;
- что войдет в программу;
- как будет выстроена помощь;
- к кому из внутренней HR-команды можно обращаться с вопросами.
Каких ошибок стоит избегать при реализации аутплейсмента
Внедрять аутплейсмент без потребности бизнеса
Если эйчар внедрит практику, но не объяснит топ-менеджерам и бизнесу ее значимость, процесс появится, но не будет работать. Поэтому важно презентовать проект и заручиться поддержкой амбассадоров. Это могут быть руководители подразделений, которые разделяют риски, грозящие компании из-за отсутствия аутплейсмента.
Предлагать всем сотрудникам одинаковую программу аутплейсмента
Наполнение программы аутплейсмента может различаться в зависимости от того, с каким сотрудником расстается компания. Если это ключевой сотрудник, в интересах компании предложить ему расширенную программу. Это позволит сохранить с ним хорошие отношения и позвать на работу вновь.
Если нужно попрощаться с неключевым сотрудником, чтобы сэкономить ресурсы, можно предложить базовый аутплейсмент. Это несколько вариантов помощи из расширенной программы. В таком случае сотрудник все равно заметит неравнодушие компании и будет лояльнее.
Также при формировании программы для конкретного сотрудника важно учитывать его интересы. Если он считает, что отлично справляется с собеседованиями, не нужно навязывать ему тренировочные интервью.
Формировать неправильные ожидания специалистов от аутплейсмента
Если эйчары презентуют сотрудникам аутплейсмент как способ найти новую работу, в конце программы можно столкнуться с большим количеством негатива. Важно донести до команды, что HR-подразделение не берет на себя роль кадрового агентства и не гарантирует, что все уволенные сотрудники найдут новую работу. Задача эйчаров — помочь специалистам чувствовать себя увереннее на рынке труда. Остальное зависит от инициативы сотрудника, его требований к новой работе и ситуации на рынке труда.
Уговаривать всех поучаствовать в аутплейсменте
Если сотрудник отказался от участия, стоит предложить ему поговорить с коллегами, которые согласились, и дать пару дней на раздумья. Если и после этого специалист не хочет, не нужно настаивать, особенно если человек настроен негативно из-за увольнения. В таком случае примириться со специалистом обычно помогает повышенный размер выходного пособия.
🔥 Выводы: саммари статьи за одну минуту
- В России далеко не все компании понимают значимость аутплейсмента, пока не столкнутся с последствиями увольнения сотрудника. Обиженный специалист может начать писать негативные отзывы о работодателе или увести за собой часть команды.
- Чтобы донести до топ-менеджеров важность аутплейсмента, обратите их внимание на то, как часто специалисты уходят по инициативе компании и к каким последствиям это может привести.
- Если эйчары вспоминают о сотруднике только в момент увольнения, специалист вряд ли пойдет на контакт и будет лояльнее.
- Развитый эмоциональный интеллект и умение сопереживать помогут вовлечь сотрудников в аутплейсмент, так как люди ценят искреннее желание помочь.
- Перед аутплейсментом важно честно объяснить сотруднику причины увольнения. Тайны, интриги и лукавство не расположат человека и не мотивируют его участвовать в программе.
- Не нужно обещать специалистам, что благодаря аутплейсменту все найдут новую работу. Скорее всего, у эйчара не получится добиться такого результата, так как в этом вопросе важна и инициатива самого человека.
