Вопрос, который часто занимает рекрутеров, — как наладить такие отношения с заказчиком, чтобы процесс найма был слаженным и все участники остались довольны. 7 ноября мы в Хантфлоу провели вебинар на эту тему «Практический опыт VK: как выстроить работу с заказчиком, чтобы он не вредил подбору».
На мероприятии выступила ведущий менеджер по персоналу VK Варвара Красова — ее ценные рекомендации о взаимодействии с заказчиками, а также рассказ о работе рекрутеров VK в Хантфлоу представляем в этой статье.
Варвара Красова
Варвара работает в подборе персонала более 8 лет: получила опыт в крупных компаниях — МегаФоне, Сбере и Яндексе.
Последние полтора года Варвара работает в VK на позиции ведущего менеджера по персоналу и фокусируется на работе с вакансиями CTO и CPO.
Рекрутеры на каждом этапе подбора прикладывают максимум усилий, чтобы найти нужного кандидата. Но в текущих условиях, когда на рынке не хватает специалистов, требования заказчиков становятся жестче, а лояльность к кандидатам часто минимальна.
Критика кандидатов — лишь следствие глубинных проблем. Основные из них следующие:
- Неточные или противоречивые требования. Сегодня от кандидата хотят одно, завтра — уже другое, что заставляет нас бесконечно перебирать рынок.
- Нереалистичные ожидания. Часто заказчик надеется найти идеального кандидата, которого не существует, отказывая многим подходящим.
- Долгие сроки и недостаточная обратная связь. Порой из-за занятости заказчики задерживаются с обратной связью, что затягивает процесс и приводит к тому, что нужного кандидата быстрее уводят конкуренты.
Чтобы справиться с этими трудностями, важно взглянуть на процесс подбора сверху и выделить ключевые этапы взаимодействия с заказчиком, где можно улучшить коммуникацию и согласованность требований.
Давайте пройдемся по основным этапам и разберем рекомендации, которые помогут улучшить коммуникацию с заказчиком.
Этапы взаимодействия с заказчиком
Бриф и подготовка к поиску
Первый этап — брифинг. Это ключевой момент, когда формируется понимание того, какой кандидат нужен.
❗Чтобы зарекомендовать себя как эксперта, важно подготовиться: изучить бэкграунд заказчика, его команду и продукт, а также проанализировать рынок и конкурентов. Такая подготовка занимает около часа, но полностью меняет понимание роли рекрутера — и вместо исполнителя он становится бизнес-партнером.
Во время брифинга задавайте стандартные вопросы: будет ли у кандидата команда, над каким продуктом он будет работать, каковы цели проекта? Но старайтесь копать глубже: это покажет вашу вовлеченность и поможет эффективнее закрывать вакансии.
После формирования требований публикуйте вакансию. Рекрутерам в VK, например, очень нравится фича Хантфлоу, с помощью которой одним кликом можно размещать вакансию на всех работных сайтах, что помогает не упустить ни одного кандидата.
После публикации важно отправить заказчику письмо фоллоу-ап, чтобы закрепить договоренности. Это особенно полезно, если требования начнут меняться — можно вернуться к согласованным условиям и избежать недопонимания. А дальше следует проводить регулярные синки с нанимающим менеджером, чтобы держать его в курсе.
Личный совет: всегда стремитесь к очным встречам. Даже если заказчик замкнут, установление регулярного общения — например, за завтраком — может укрепить доверие и сделать ваше взаимодействие более продуктивным.
Интервью
На этапе интервью есть несколько ключевых моментов взаимодействия с заказчиком, от которых зависит успех подбора.
1️⃣ Обратная связь. Часто нанимающие менеджеры дают короткие комментарии вроде «ок» или «не ок», что не дает четкой информации для дальнейшей работы. Советую использовать стандартизированную форму обратной связи, оценивая, например, мотивацию кандидата, его устойчивость к стрессу, способность работать в неопределенности и соответствие корпоративной культуре.
Также мы рекомендуем нанимающим менеджерам давать подобные развернутые оценки — это помогает и корректировать поиск, и понимать, что нужно улучшить.
2️⃣ Дедлайны. На высококонкурентном рынке важно действовать быстро: задержки ведут к потере кандидатов. Чтобы гарантировать внимание нанимающего менеджера к процессу подбора, бронируйте слоты в его календаре, например, два раза в неделю, и заполняйте их назначенными интервью. Это стабилизирует процесс отбора и ускоряет принятие решений.
От редакции Журнала Хантфлоу:
В рекрутинговой CRM Хантфлоу можно также настроить письма-уведомления для заказчика, который не успел оставить обратную связь в срок.
Закажите персональное демо Хантфлоу, чтобы узнать больше об инструментах, которые пригодятся лично вам во взаимодействии с заказчиком.
3️⃣ Обсуждение зарплатных ожиданий кандидата. Ожидания по зарплате должны оставаться доступными только для нанимающих менеджеров, чтобы не возникало конфликтов внутри команды. В Хантфлоу предусмотрена функция сокрытия этой информации для остальных участников подбора.
Если вы еще не пользуетесь Хантфлоу, найдите способ избежать распространения данных о зарплатах, чтобы предотвратить внутренние разногласия.
4️⃣ Коммуникация с HR BP. Если в вашей компании есть HR BP, то вы, наверное, знаете, что он работает как с рекрутером, так и с заказчиком. Партнеры могут помогать рекрутерам в случаях, когда нанимающие менеджеры не идут на контакт, а также предоставлять информацию о специфике и традициях команды. Так что не стесняйтесь просить помощи у HR BP, если возникают сложности с заказчиком.
Анализ подбора
Рекрутеру необходимо стремиться поддерживать свою роль как эксперта в подборе — это залог гармоничных и доверительных отношений с заказчиком. И отсюда следует еще одна мысль:
Важно быть в курсе происходящего на каждом этапе найма и сообщать об этом нанимающему менеджеру, подчеркивая важные моменты, которые могут не сразу броситься ему в глаза.
В этом рекрутерам помогает аналитика.
С помощью анализа воронки можно оценить, какие этапы подбора эффективны, какие нет и как можно скорректировать процесс. Например, если многие кандидаты отказываются от тестового задания, стоит задуматься, действительно ли оно необходимо или, возможно, его следует сделать сложнее, чтобы оно стало настоящим отборочным барьером.
В Хантфлоу есть также отчет по времени закрытия позиций — это обратная воронка. Она помогает прогнозировать будущие задачи. Например, если на закрытие вакансии продакта пришлось изначально привлечь 100 кандидатов, то для следующей аналогичной вакансии потребуется как минимум такой же объем.
Эти данные также позволяют более точно прогнозировать сроки: если раньше вакансия закрывалась за три месяца, мы можем сразу предупредить менеджера, что стремительных результатов завтра ожидать не стоит. Так мы избежим завышенных ожиданий и грамотно распределим ресурсы.
Кейс: как мы в VK помогаем заказчикам выбирать кандидатов
Некоторым заказчикам в VK, особенно тем, кто только начинает свой путь в роли тимлида, довольно сложно нанимать. Они могут хорошо показывать харды, но софтов в общении с кандидатами многим недостает.
Даже опытным руководителям часто нужна дополнительная поддержка, чтобы уверенно выбирать среди кандидатов. Это особенно заметно, когда, несмотря на наличие нескольких подходящих кандидатов, заказчик все равно хочет посмотреть еще — чтобы быть уверенным, что нашел того самого.
В таких случаях рекрутеры помогают, используя простой, но эффективный инструмент — сравнительную таблицу. В таблице можно указать ключевые параметры для каждой позиции: мотивация кандидата, ожидаемая компенсация, ключевые навыки, соответствие корпоративной культуре, релевантный опыт.
Этот наглядный формат помогает нанимающему менеджеру сравнить сильные и слабые стороны кандидатов, что облегчает принятие решения. Визуализация уже проделанной работы структурирует процесс и убирает лишние сомнения, особенно когда у менеджера просто не хватает времени на полноценное сравнение всех деталей.
Делюсь с вами сравнительной таблицей — вы можете забрать ее и адаптировать под свой процесс ⬇️
Как Хантфлоу помогает рекрутерам VK выстраивать эффективную коммуникацию с заказчиками
Для успешного подбора необходима система, которая обеспечивает прозрачность и доступ к информации о кандидатах на всех этапах. В нашем случае внедрение Хантфлоу стало важным элементом автоматизации.
Мы видим каждый этап воронки найма, можем отслеживать историю взаимодействий с кандидатами, а нанимающие менеджеры получают доступ к комментариям и обратной связи по каждому из них. Так мы фиксируем договоренности, требования и сроки на каждой позиции.
Иногда нанимающие менеджеры хотят лично участвовать в поиске и подборе, утверждая, что сами лучше справятся с задачей. В Хантфлоу мы можем предоставить им доступ к базе кандидатов, чтобы они могли сами поресерчить. Как показывает практика, после этого они часто осознают, насколько сложен процесс, и с готовностью передают задачи обратно рекрутерам.
Выступление Варвары вызвало живой интерес у участников вебинара, которые задали множество интересных и непростых вопросов, например:
- как не выгореть в быстром сорсинге, если хочется глубоко погружаться в боли кандидатов и заказчиков;
- какова оптимальная нагрузка для рекрутеров, работающих с вакансиями в режиме полного цикла;
- как бороться с дискриминацией по возрасту при подборе кандидатов.
Редакторы Журнала Хантфлоу уже готовят материал с ответами Варвары — следите за обновлениями в Журнале и соцсетях.
Читайте также:
