На производствах проблема нехватки кадров стоит особенно остро: нужны не только массовые сотрудники, но и высококвалифицированные специалисты — инженеры, технологи и другие «синие воротнички».
Однако найти таких профессионалов и удержать их становится все сложнее. Молодежь не спешит идти на заводы, а многие менеджеры — люди старой закалки, которые не до конца понимают, как правильно оценивать кандидатов и проводить с ними интервью.
Чтобы обсудить, как справляться с этими вызовами, Хантфлоу провел онлайн-конференцию, посвященную найму «синих воротничков». Опытные эксперты рассказали, как эффективно привлекать и удерживать сотрудников на производствах.
Как привлекать кандидатов на производства
Яна Агеева
Яна работает в HR более 17 лет. Сейчас Яна заместитель директора филиала ВМУ по персоналу и соцполитике, а также руководит департаментом бренда работодателя АО «ОХК „Уралхим“».
Любимые задачи Яны — те, что кажутся невозможными. Умение находить нестандартные решения приносит ей удовольствие в работе.
Работайте с учебными учреждениями. Сотрудничайте с ссузами: открывайте целевые направления, давайте возможность студентам попробовать теорию на практике, платите стипендию. Формируйте амбассадорские программы и стажировки совместно с вузами.
Но лучше всего вызывать интерес к производственным профессиям еще со школы. Приходите на профориентационные уроки, проводите мастер-классы для школьников, а также формируйте у детей и их родителей позитивное восприятие компании. Это работа вдолгую, но она поможет вам сформировать бренд работодателя и в будущем эффективнее нанимать.
Используйте разные каналы привлечения:
- работные сайты;
- доски объявлений;
- реферальные программы;
- чемпионаты мастерства среди других предприятий области;
- таргетированную рекламу;
- соцсети.
Что важно для людей на производственных позициях
В «Уралхиме» провели большой внутренний опрос среди сотрудников на производстве. Выяснили, что важнее всего для них:
- семья;
- работа и ее стабильность;
- команда, отношения в коллективе;
- график работы;
- условия труда;
- перспективы роста;
- общекорпоративное хобби.
Проведите такие опросы в своей компании — так вы поймете, как могут мыслить ваши потенциальные кандидаты, что для них важно в первую и последнюю очередь. И на основе результатов создадите собственное EVP.
Как сформировать предложение для «синих воротничков»
Сосредоточьтесь на их ключевых приоритетах: семье, стабильности, безопасности и комфортных условиях труда — и расскажите кандидатам обо всех возможностях поддержки.
Самое главное — это люди. Помните об их потребностях как эйчары и создавайте привлекательные предложения.
Познакомьтесь с Яной ближе и послушайте выпуск подкаста Хантфлоу Инсайт с ее участием. Она рассказала, как привлекать молодежь в химическую промышленность и формировать HR-бренд завода, а также о том, почему хорошего инженера на производство найти сложнее, чем классного IT-специалиста.
Как обучение нанимающих менеджеров поможет в подборе производственного персонала
Катерина Егорова
Катерина занимается подбором и адаптацией персонала в компании Прогресс (ФрутоНяня). В подборе персонала с 2005 года.
Катерина работала консультантом по подбору, в executive search, ритейле и крупнейшем производителе consumer electronics.
Проанализировав причины отказов кандидатов, в Прогрессе поняли: проблема в том, что менеджеры не знают, как правильно проводить интервью и давать обратную связь. Вот что с этим можно сделать:
- повысить информированность менеджеров о текущем рынке труда, ожиданиях кандидатов и бренде работодателя;
- обучить нанимающих менеджеров качественно проводить интервью и оценивать кандидатов.
О чем говорить на лекциях
С руководителями и нанимающими менеджерами производственных комплексов можно провести очный тренинг, 45% которого посвятить лекциям о рынке труда сегодня, бренде работодателя, оценке кандидата и интервью.
Что рассказать о рынке труда. Сделайте акцент на том, что очереди за забором еще долго не предвидится. Расскажите, почему сейчас сложно искать сотрудников, опираясь на исследования, почему люди меняют работу.
Что рассказать о бренде работодателя. Подсветите важность бренда работодателя и влияние каждого менеджера на этот бренд.
Что рассказать об оценке кандидата. Если вы в компании оцениваете квалификацию, потенциал, мотивацию и ценности уже действующих сотрудников, предложите менеджерам оценивать кандидатов по таким же параметрам.
Что рассказать об интервью с кандидатом:
- каковы цели и структура интервью;
- какие есть красные флаги в проведении интервью: опоздание, нетактичное поведение и так далее;
- что такое методика STAR и как она поможет провести интервью — по опыту, это наиболее простой и быстро запоминающийся у менеджеров метод.
Как проверить знания менеджеров на практике
Попросите составить профиль кандидата по открытой вакансии в подразделении, а затем обсудите результаты в группе. Это поможет получить менеджерам интересные инсайты. Также можно организовывать игры по готовому сценарию и импровизации в заданных условиях. После обучения и тестирования подарите менеджерам чек-листы подготовки к интервью и программу проведения.
Обучайте своих менеджеров — это выведет ваш подбор на новый уровень
Как закрывать сложные производственные вакансии
Ксения Ковалевич
Ксения работала эйчаром в финансовом и юридическом консалтинге, IT-услугах, производстве компьютерного оборудования, а также горном деле. В HR с 2012 года.
Сейчас Ксения работает менеджером по персоналу в Эвобласте. Любимые задачи на работе — закрывать сложные вакансии и улучшать процессы найма.
Привлекайте молодых специалистов
Разработайте программу трудоустройства молодежи, в рамках которой вы сможете обучить молодых специалистов и познакомить с компанией. В конце попросите их защитить проектную работу и в случае успеха сделайте оффер.
Сместите фокус подбора с крупных городов на регионы
Не обязательно искать специалистов только в своем регионе. Возможно, подходящий человек находится на другом конце страны — и будет проще организовать для него релокацию, чем нести убытки из-за долгого простаивания позиции.
Публикуйте вакансии в соцсетях компании и нанимайте внутри
Не списывайте со счетов своих же сотрудников: поддерживайте их развитие и обучение. Возможно, среди них есть тот кандидат, которого вы ищете.
Работайте с ожиданиями менеджеров
Делайте для них обзор рынка, а также напоминайте о правилах проведения интервью и создании дружелюбной атмосферы на встречах.
Не закрывайте вакансии абы кем: такой выбор чреват негативными последствиями для бизнеса
На смежную тему — наем человека с новой экспертизой — рассуждала HRD Хантфлоу Полина Петрова в одном из выпусков подкаста Хантфлоу Инсайт. Слушайте выпуск, чтобы узнать, как искать и онбордить таких людей и с какими проблемами при этом может столкнуться HRD.
Как снизить текучесть персонала
Ольга Бусаева
Ольга более четырех лет работает HRD: управляла командами в ресторанном бизнесе, ритейле и металлургии.
Сейчас Ольга — начальница отдела кадров АО «КМК «ТЭМПО”». Одна из ее любимых задач — работа с брендом работодателя, которой она активно занимается.
Прокачивайте внутренний HR-бренд
Общайтесь лично с «синими воротничками» и топами компании, чтобы узнавать, что им нравится и не нравится в работе в вашей организации, а также выявлять их потребности. И проводите разные мероприятия: интеллектуальные, спортивные игры на сплочение, чтобы люди могли общаться в неформальной обстановке.
А еще не забывайте поздравлять сотрудников с днями рождения и праздниками, дарите им подарки — они оценят вашу заботу и станут более лояльными.
Внедряйте программы лояльности
Сюда входят компенсации по ипотеке, премирование за выслугу лет, оплачиваемый ученический отпуск и другие программы лояльности.
Чек-лист: как снизить текучесть производственного персонала на испытательном сроке
Общайтесь лично с «синими воротничками» и топами компании — они обязательно дадут вам полезные инсайты
7 инструментов Хантфлоу, которые упрощают наем на производствах
Фиксация заявки на подбор. Когда речь идет о подборе сложных, узкоспециализированных специалистов, крайне важно фиксировать максимально полные данные в заявке. Это позволяет точно определить, какого кандидата необходимо искать.
Разграничение зон ответственности между заказчиком и рекрутером. Четкое определение зон ответственности упрощает работу как рекрутера, так и заказчика.
В Хантфлоу, пригласив заказчика в систему, мы закрепляем его не только за конкретной вакансией, но и за определенным этапом подбора, за который он отвечает. Заказчику не нужно видеть всех кандидатов на этапе «Звонок» или «Новые» — ему важно видеть только тех, кого уже отобрали, чтобы дать по ним обратную связь.
Проблема обратной связи. Если для утверждения кандидата на линейную позицию может быть достаточно небольшого комментария, то для утверждения сложных узкоспециализированных позиций используйте формы обратной связи. Это внутренние чек-листы с критериями оценки кандидатов, которые позволяют заказчику давать четкую и развернутую обратную связь. На основе этой информации мы можем более взвешенно принимать дальнейшие решения.
Зависание кандидатов на разных этапах. Часто заказчики задерживают обратную связь — это критично условиях конкурентного рынка. Сейчас каждый кандидат на вес золота, и любое зависание на этапе отбора — это риск того, что его перехватит другая компания.
В Хантфлоу есть важная настройка — ограничение времени нахождения кандидата на каждом этапе. Например, можно установить дедлайн, что на этапе «Оценка заказчиком» кандидат должен находиться не более трех дней. Если срок превышен, система напомнит об этом, и мы можем ускорить прохождение кандидата по воронке.
Вовлекать заказчика в новый процесс бывает сложно, особенно в производствах, где заказчики чаще всего люди старой закалки. Но сложно только в начале: через какое-то время, когда они начинают работать в Хантфлоу и привыкать к системе, они сами начинают понимать, насколько она облегчает процесс и повышает их эффективность.
Когда мы внедряем автоматизацию, важно доносить, что это делается не просто для галочки, а для повышения эффективности подбора и прозрачности процессов, что в конечном итоге выгодно и самим заказчикам.
Автоматизация рутины
Рекрутеры ежедневно тратят огромное количество времени на рутинные задачи: занесение данных в таблицы, копирование, вставку, общение через различные мессенджеры. Задача Хантфлоу — максимально разгрузить рекрутера, чтобы у него освободилось больше времени на поиск и взаимодействие с кандидатами.
В Хантфлоу рекрутеры буквально живут, выполняя все ключевые действия за считаные секунды. Здесь можно добавлять кандидатов, собирать отклики, выстраивать коммуникацию с кандидатами через мессенджеры, фиксировать интервью в календаре, создавать ссылки на встречи в Zoom или Яндекс Телемост — все в одном месте.
Анкеты кандидатов. Анкеты похожи на опросники, которые заполняют кандидаты. Они позволяют провести первичную фильтрацию на ранних этапах, выделяя специалистов, которые соответствуют нашим критериям. Это помогает быстрее определить, с кем стоит продолжать общение.
Кадровый резерв. Когда на рынке мало кандидатов, нам часто приходится привлекать специалистов из других компаний или возвращаться к тем, с кем мы взаимодействовали ранее. И мы возвращаемся в кадровый резерв, ищем подходящего специалиста там.
Когда мы связываемся с кандидатом, с которым уже когда-то общались, критически важно видеть всю историю взаимодействия с ним. Так мы не начнем знакомство с нуля, а учтем предыдущие контакты и причины отказов. Это повысит шансы на успешное закрытие вакансии.
Аналитика
Хантфлоу создан для того, чтобы помочь закрывать вакансии в срок. Для выявления узких мест в воронке и улучшения подбора существует встроенная аналитика.
Отчет о скорости продвижения кандидатов по воронке. Он позволяет в режиме реального времени отслеживать, на каких этапах процесса происходят задержки и где есть системные проблемы.
Хантфлоу предлагает уникальную визуализацию воронки подбора. Особенно это важно при поиске линейного персонала, когда нужно анализировать не только количество квалифицированных кандидатов, но и то, что происходит с ними на каждом этапе подбора. Нужно выяснить, почему возникает просадка, какая конверсия и по какой причине кандидаты отваливаются.
Исследуя аналитические отчеты, мы можем четко аргументировать свои решения бизнесу и говорить с ним на языке цифр.
Читайте тезисы других мероприятий Хантфлоу:
