Согласно исследованию, опубликованному в «Международном журнале по менеджменту, экономике и бухгалтерскому учету», наказания сотрудников не оказывают значимого влияния на мотивацию и производительность. Кроме того, взыскания могут негативно повлиять на HR-бренд компании и усиливать текучесть.
Штрафы как инструмент стимулирования бесполезны. А более того — незаконны. Подробнее об этом рассказала практикующий судебный юрист по трудовому праву, эксперт по КДП Мария Школьникова.
Может ли работодатель оштрафовать своего сотрудника
По словам юриста по трудовому праву Марии Школьниковой, штрафы для сотрудников как мера воздействия незаконны. Они прямо запрещены статьей 192 Трудового кодекса РФ, которая определяет только три допустимые меры дисциплинарного взыскания:
- Замечание
- Выговор
- Увольнение
Другие меры наказания возможны только для отдельных категорий работников (например, госслужащих) и только если это прямо указано в федеральных законах или уставах. Но в этих документах понятия «штраф» тоже нет.
Кроме того, статьями 137 и 138 ТК РФ определено, в каких случаях и в каком размере могут быть удержания из зарплаты работника. В этих нормах нет упоминания ситуаций, когда работодатель удерживает часть суммы за то, что специалист плохо работал.
Как компании пытаются обойти запрет на штрафы
Некоторые работодатели ищут обходные пути и удерживают штрафы не из оклада, а из премии — особенно если часть зарплаты выплачивается «в конверте». Однако это рискованная практика.
Суды все чаще встают на сторону сотрудников: если работник докажет, что фактическая зарплата была выше, чем указано в трудовом договоре, он может взыскать недополученные выплаты.
Также согласно постановлению Конституционного суда от 15.06.2023 г. №32-П, премию можно снизить при применении работодателем мер дисциплинарного взыскания, но не более чем на 20% от совокупной месячной зарплаты. При этом в организации должна быть определена система премирования: за что и в каком размере выплачиваются надбавки.
Мнения судов по применению постановления Конституционного суда разделились:
- Одни суды считают, что ограничение в 20% действует независимо от того, вынес ли работодатель официальное замечание или выговор специалисту
- Другие уверены, что удерживать можно сумму более 20% от совокупной месячной зарплаты, если работодатель не вынес замечание или выговор
На практике второй подход рискован: вышестоящий суд может признать это нарушением и обязать вернуть сотруднику недополученные деньги.
Мария Школьникова,
практикующий юрист по трудовому праву, эксперт по КДП
Важно учитывать, что постановление Конституционного суда распространяется только на премии, которые входят в систему оплаты труда компании. Работодатель сам определяет, какие выплаты туда включать:
- Если премия входит в систему оплаты труда, например ежемесячная выплата за выполнение KPI, на нее распространяются все ограничения Конституционного суда.
- Если премия не включена в систему оплаты труда, например это разовая выплата за наставничество, ее размер можно менять, в том числе и сокращать. Но в таком случае компания не сможет включить выплату в расходы на персонал при уменьшении налога на прибыль. Но если премия выплачивается регулярно и за производственные показатели, суд может решить, что она входит в систему оплаты труда.
Что грозит работодателю за незаконные удержания из оклада и премий
Административная ответственность за неполную выплату зарплаты по статье 5.27 КоАП РФ в виде штрафа от 30 000 до 50 000 ₽. При повторном нарушении взыщут больше: от 50 000 до 70 000 ₽.
Уголовная ответственность за частичную невыплату зарплаты более трех месяцев по статье 145.1 УК РФ. В качестве наказания суд может:
- Оштрафовать
- Лишить права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельность на срок до года
- Назначить принудительные работы на срок до двух лет
- Лишить свободы на срок до двух лет
Если зарплата не выплачивается полностью более двух месяцев, положено более строгое наказание.
Что в итоге. Штрафовать сотрудников, вычитая деньги из оклада, нельзя. С премиями сложнее. Если работодатель не включил выплату в систему оплаты труда, он может уменьшить ее по своему усмотрению. Однако если сотрудник получает надбавку систематически, суд может признать ее входящей в систему оплаты труда, а значит, ограничить размер удержаний.
