Даже в спокойные времена IT — это динамичная сфера, где все стремительно меняется. Сейчас же эти процессы ускорились в разы.
IT-рекрутеры сильно зависят от изменений и кризисов в индустрии. Поэтому им так важно отслеживать тренды и постоянно прокачивать навыки. О том, как это делать, рассказали спикеры митапа Хантфлоу — Юлия Лифенцова из Яндекс Практикума и Руслан Сарваров из Evrone.
Публикуем презентации и тезисы выступлений, а также полную запись митапа:
О чем расскажем
Юлия Лифенцова «Рекрутер в условиях неопределенности»
👉 Что происходит на рынке труда
👉 Как развиваться IT-рекрутеру
Руслан Сарваров «Какие навыки развивать в 2022 году»
👉 Чего ожидать рекрутерам, которые остаются работать на внутреннем рынке
👉 Worldwide-путь развития рекрутера
Юлия Лифенцова, рекрутер-партнер в Яндекс Практикуме
Что происходит на рынке труда
Мы находимся только в середине процесса трансформации рынка — все еще впереди. Главный тренд весны — ожидание: кандидаты и работодатели замерли, пытаясь понять, что происходит и как действовать.
Вырос запрос на стабильность: в сложные времена люди испытывают потребность в чем-то постоянном. Поэтому повысился интерес соискателей к крупным компаниям, которые кажутся более устойчивыми и надежными. Некоторые кандидаты готовы отказываться от удаленки и снижать зарплатные ожидания взамен на стабильность.
Опытные кандидаты запрашивают еще больше денег, а компании стали менее гибкими в вопросах расширения вилки оплаты труда. Мы наблюдаем противоположные взгляды на один и тот же рынок со стороны работодателей и кандидатов. Работодатели считают, что нанимать некого, все релоцировались, а те, кто остались, просят огромных денег. Кандидаты считают, что вакансий нет, всех сокращают, а наем остановился.
Если обратиться в официальной статистике, то видно, что только 17,4% компаний полностью остановили подбор:
При этом рынок оживает, судя по аналитике Хедхантера. По сравнению с весной 2022 года мы видим рост числа вакансий и снижение количества резюме:
Как развиваться IT-рекрутеру
Функции HR и подбора объединяются: часть задач по поддержке и удержанию сотрудников может быть переброшена на рекрутеров. Если вы мечтали о переходе из рекрутинга в HR, то сейчас самое время.
Стоит задуматься о профессиональном и личном развитии. Например, можно повысить уровень технической подготовки, освоив новую профессию в разработке, тестировании или бизнес-анализе. Такое обучение сделает вас на голову сильнее других рекрутеров и позволит говорить с кандидатами на одном языке.
Какие софт-скиллы развивать:
- Стратегическое мышление — помогает ориентироваться в переменчивой среде и выстраивать четкий план действий.
- Гибкость, адаптивность к изменениям.
- Критическое мышление — позволяет фильтровать и ставить под сомнение получаемую информацию, делать самостоятельные выводы.
- Эмоциональный интеллект — помогает управлять отношениями, смягчать конфликты и оказывать поддержку окружающим.
Советую обучиться коучингу и карьерному консультированию: ценность и востребованность этих услуг возрастает из-за неопределенной ситуации на рынке. Если же вы сомневаетесь в своем карьерном пути, то будет полезно обратиться за помощью к карьерному консультанту.
Сейчас удачное время для развития личного бренда, который будет выделять вас на фоне других рекрутеров. Как это делать:
- обновите соцсети — расскажите аудитории, чем вы можете быть полезны;
- занимайтесь нетворкингом — обменивайтесь информацией, делитесь кейсами решения сложных проблем;
- создайте сообщество или заведите канал в телеграме, где будете рассказывать про свой опыт.
Как позаботиться о себе
Рекрутеры и эйчары выгорают, потому что принимают на себя весь эмоциональный накал со стороны руководителей, сотрудников компании и кандидатов.
Если есть ощущение, что вы «на дне», обращайтесь за психологической помощью. Никто о вас не позаботится, если вы не сделаете этого сами. Если потеряли опоры в жизни и работе, то порефлексируйте, пересмотрите приоритеты и ценности.
Брать паузу и отдыхать критически важно. Будьте бережны к себе и с чуткостью относитесь к своим состояниям.
Руслан Сарваров, Recruitment Lead в Evrone, автор канала SR4HR
Тенденции на рынке
Все говорят, что рынок меняется — давайте определим степень этих изменений. Один из термометров — динамика индекса спроса, которую приводит Хедхантер. Чем больше индекс, тем выше конкуренция среди кандидатов.
Мы видим, что в мае 2022 года на одну вакансию в среднем претендовало 3,5 кандидата, что почти в 2 раза больше, чем годом ранее.
В декабре 2021 года я считал количество активных вакансий для рекрутеров на LinkedIn, Хабре, в Хедхантере и телеграме. Тогда их было 2010, сейчас всего 741.
Многие спорят о том, какой теперь рынок — все еще кандидата или уже работодателя. На самом деле последние три года мы видим рынок изменений.
Тенденции в IT-рекрутинге
- Компании отказываются от коротких форматов найма — никто не торопится выдать оффер в один день.
- Упал спрос на услуги кадровых агентств. На плаву остаются те из них, кто работал над брендом, взаимодействовал с рекрутинговым сообществом и был партнером для клиента. При этом некоторые агентства, чтобы привлечь клиентов, даже снижают размер вознаграждения до 4% от годового дохода кандидата.
- Увеличилось количество релевантных откликов на вакансии.
- Часть рекрутеров осталась без работы, сократились размеры команд подбора.
- Стало меньше вакансий с релокейтом и от стартапов.
- Внедряются системы проверки тестовых заданий и релевантности резюме на базе искусственного интеллекта.
Чего ожидать рекрутерам, которые остаются работать на внутреннем рынке
От 30 до 100 тысяч IT-специалистов релоцировались из России. В ближайшем будущем станет трудно нанимать сениоров, а поиск мидлов усложнится — их на всех не хватит.
В этом году Минцифры планирует обучить до 50 тысяч IT-специалистов на онлайн-курсах. Прибавьте к этому выпускников различных школ и компаний, которые не входят в государственную программу подготовки, — цифра будет впечатляющей. Рекрутерам нужно учиться работать с этой аудиторией.
Инструменты для социального рекрутинга меняются. Так, часть российских пользователей перешла из зарубежных соцсетей на отечественные платформы. Теперь в том же ВКонтакте тоже можно искать кандидатов и вести карьерные страницы — так что расчехляйте учетные записи и восстанавливайте страницы в этой соцсети.
IT-специалисты релоцировались, но это не мешает им работать удаленно на российские компании. Поэтому LinkedIn может стать главным инструментом в вашем арсенале: он позволяет отслеживать миграцию талантов в Казахстан, Грузию, Армению, Турцию, Сербию.
Worldwide-путь развития рекрутера
Если вы нацелены на глобальный рекрутинг, то нужно прокачивать:
- X-ray-поиск по зарубежным площадкам: LinkedIn, Xing, Stack Overflow, GitHub.
- Профиль в LinkedIn и навык экспертного самопозиционирования.
- Опыт работы с ATS. Рекрутеры с навыками автоматизации подбора востребованы среди зарубежных компаний и получают более высокую зарплату.
- Понимание работы GDPR и принципов обработки персональных данных. Это важно: штрафы за нарушение GDPR — до 20 млн евро.
- Умение проводить behavioral & culture fit-интервью — это требование встречается в 27% вакансий для рекрутеров на LinkedIn.
- Английский — чтобы вас понимали коллеги и кандидаты. Если вы уже знаете язык на уровне B2 и выше, то лучше сконцентрироваться на развитии хард-скиллов — это важнее.
Узнайте, почему IT-компании выбирают Хантфлоу
Про рынки других стран
Чтобы понять, как работает наем за рубежом и какие иностранные практики можно применить в отечественном рекрутинге, я взял 2 больших хаба с талантами — Индию и Африку.
В Индии:
- 4,5 млн IT-талантов — наибольшая концентрация в городе Бангалоре;
- средняя зарплата рекрутера — 700 долларов;
- родились 10% фаундеров «единорогов»;
- создан HR-Tech-стартап Turing — маркетплейс талантов;
- иногда практикуется one-way-interview — в рамках такого формата кандидат записывает видео с ответами на вопросы и отправляет рекрутеру;
- популярны сервисы для видеособеседований HireVue и Talocity.
В Африке:
- 700 тысяч IT-талантов, больше всего — в ЮАР;
- рекрутер может зарабатывать около 2000 долларов (средняя зарплата в ЮАР);
- работодатели автоматизируют скрининг кандидатов с помощью сервисов CodeSignal и TestGorilla.
Выводы от Руслана Сарварова
- Фаза турбулентности никогда не закончится — нужно это принять.
- Как и в 2020 году, скоро появится много новых кадровых агентств и фрилансеров.
- Рекрутеры поделятся на две группы: одна займется глобальным наймом, другая сосредоточится на внутреннем рынке. Хард-скиллы следует развивать в любом случае.
- Африка и Индия — рынки, где рождаются интересные практики автоматизации рекрутмента.
- Нетворкинг важен и помогает пережить кризис.
* Спикеры митапа могут упоминать фейсбук и инстаграм. Эти соцсети принадлежат организации Meta, которая признана экстремистской и запрещена на территории РФ.
