Карьерные сайты становятся все более популярными: одни компании уже используют их в найме, другие задумываются о внедрении этого инструмента.
Поэтому в марте 2022 года мы провели онлайн-митап «Как получать больше откликов с помощью карьерного сайта» с участием экспертов из Selectel, Skyeng и Хантфлоу. Эксперты поделились опытом:
- тимлид команды HR-бренда Selectel Ольга Багурина рассказала по шагам, как запустить карьерный сайт;
- сооснователь Хантфлоу Михаил Танский объяснил, как создавать лендинги вакансий быстро и без помощи разработчиков;
- ex-руководитель развития HR-бренда Skyeng Саша Волга рассказала, как продвигать карьерный сайт.
Специально для тех, кто пропустил это событие или хочет освежить его в памяти, мы публикуем тезисы и видеозапись митапа:
Что вы узнаете
Опыт Selectel:
👉 Зачем Selectel нужен карьерный сайт
👉 Какую информацию стоит добавить на карьерный сайт
👉 6 шагов к созданию карьерного сайта
Опыт Хантфлоу:
👉 Зачем нужны лендинги вакансий
👉 Как быстро создавать лендинги вакансий прямо в CRM для рекрутинга Хантфлоу
👉 Как мы создали собственный карьерный сайт
Опыт Skyeng:
👉 Зачем карьерный сайт работодателю
👉 Как компания Skyeng продвигала сайт
Ольга Багурина, тимлид команды HR-бренда Selectel
Зачем нужен карьерный сайт
- Сбор откликов от людей, которые зашли на сайт компании, чтобы что-то узнать о ней.
- Майнинг трафика — на ваш сайт могут приходить посетители по поисковым запросам в духе «работа в IT», «company_name вакансии», «job_title вакансии».
- Помощь продуктовому бренду: карьерный сайт — это сигнал клиентам, что компания активно нанимает людей, то есть растет.
- Карьерный сайт позволяет транслировать EVP и рассказывать кандидатам об офисах, командах и продуктах компании.
Какая информация может быть на карьерном сайте
- Описание компании — чем вы занимаетесь, важные факты.
- Ценности, миссия — чтобы кандидат мог сразу определиться, подходит ли ему компания.
- Демонстрация команды — фото, видео, цитаты.
- Бенефиты, условия работы.
- Соцсети, форма подписки на рассылку.
- Награды компании — опционально, можно не размещать, потому что это не самая важная информация для кандидата.
- Информация о процессе найма.
- Отзывы сотрудников.
- Вакансии — венец карьерного сайта.
Как создать карьерный сайт
Мы делали все инхаус. На реализацию проекта ушло около 6 месяцев, при этом команда сайта параллельно работала и над другими задачами.
Шаг №1: сбор референсов
Сначала мы проанализировали карьерные сайты конкурентов, работодателей с похожими EVP и tone of voice, а также IT-компаний с сильным HR-брендом. Затем составили и передали UX-проектировщику файл с указанием всех понравившихся решений на чужих страницах.
Например, одним из референсов был карьерный сайт Авиасейлс: там мы подсмотрели блоки с цитатами сотрудников и бегущую строку с рассказом о компании.
Шаг №2: исследование
Параллельно со сбором референсов UX-проектировщик провел исследование по открытым источникам и глубинные интервью с соискателями, новыми сотрудниками и старожилами компании.
Так мы выяснили, что важно знать соискателю:
- чем занимается компания, где расположена, какая у нее миссия и продукт;
- почему вы хороший работодатель, чем отличаетесь от других;
- что сотрудники реально говорят о компании — здесь хорошо работает видеоформат;
- что соискатель получит при трудоустройстве — бенефиты, процессы.
Шаг №3: первичный прототип
UX-проектировщик подготовил первичные прототипы, с помощью которых мы согласовали структуру сайта. После этого мы начали «накладывать смыслы» на этот прототип и готовить конкретный текст.
Шаг №4: прототип с текстом
Текст писал копирайтер на основании выводов исследований, лучших рыночных практик, пожеланий стейкхолдеров и интервью, которые мы проводили с сотрудниками при формулировании EVP.
Что предусмотреть при создании текста:
- Пишите от лица действующих сотрудников и поддерживайте блок с отзывами в актуальном состоянии.
- Берите мнения сотрудников из разных направлений, чтобы охватить всю целевую аудиторию вашей страницы.
- Держите баланс между пожеланиями стейкхолдеров, результатами исследований и мнениями экспертов.
- Избегайте изобилия смыслов — кандидат не должен уставать от вашей страницы.
- Добивайтесь нужного tone of voice.
Шаг №5: прототип с дизайном
На что мы ориентировались при работе с визуалом:
- побольше «воздуха», поменьше текста;
- основная айдентика нашего бренда — цвета, пиктограммы, формы;
- разбавляли светлыми тонами наш фирменный красный цвет, чтобы это не выглядело слишком дерзко;
- наша главная ценность — это команда, поэтому на нашем карьерном сайте много фотографий людей.
Узнайте, как по закону публиковать информацию о сотрудниках на карьерном сайте.
Шаг №6: разработка и тестирование
Здесь все стандартно: разработчик реализовал согласованный вариант, тестировщик протестировал, мы запустили сайт.
Что дальше
Не получится сделать карьерный сайт раз и навсегда: это живой организм, его постоянно приходится дорабатывать. Например, мы собираемся сделать отдельный блок про бенефиты, внедрить аналитику и отслеживать метрики.
Сейчас наш карьерный сайт ежемесячно посещают около 1000 пользователей — это мало, планируем повышать трафик.
Михаил Танский, сооснователь и CEO Хантфлоу
Зачем нужны лендинги вакансий
Отстроиться от конкурентов
Специалистов на джоб-сайтах становится все меньше и меньше, поэтому все чаще позиции в профессиональном и IT-подборе закрываются с помощью других источников — соцсетей и групп в телеграме.
Если вы публикуете вакансию во внешних группах и каналах, то важно, чтобы она была ярче, заметнее и понятнее предложений конкурентов. А персональные лендинги как раз и выделяются среди однотипных ссылок на джоб-сайты.
Выйти из конкурентного окружения
Ваша вакансия на джоб-сайте находится в конкурентном окружении. Кандидат переходит по ссылке, чтобы оставить вам отклик, но видит множество предложений других работодателей.
Работать с целевой аудиторией
Для этого нужно отслеживать трафик, эффективность и собирать аудиторию — таргетировать объявления на людей, которым будет интересна ваша вакансия.
Как работает встроенный карьерный сайт Хантфлоу
Раньше мы публиковали вакансии в блоге Хантфлоу в виде отдельных постов. Это простое и дешевое решение: оно требовало минимального участия команды разработки и позволяло получать яркие ссылки, чтобы шерить их в соцсетях и мессенджерах.
Внизу публикации стояла ссылка на форму для сбора откликов, которые автоматически поступали в CRM. Мы уже рассказывали, как это было реализовано, и даже выкладывали код интеграции.
Но размещать каждую вакансию в блоге довольно муторно и долго. Так мы пришли к идее запустить сервис быстрого создания лендингов с вакансиями.
Клиенты Хантфлоу могут без участия разработчиков создавать брендированные страницы с вакансиями.
Страницы грузятся быстро, они адаптированы под экраны компьютеров и мобильных устройств. Все работает просто:
- Загрузите в Хантфлоу свой логотип.
- Составьте короткое описание компании.
- Выберите адрес будущего сайта.
- Публикуйте вакансии — так же, как на джоб-сайтах.
Отклики будут автоматически приходить в Хантфлоу. К сайту можно подключить системы статистики, например Яндекс.Метрику, Google Analytics, mytarget, чтобы отслеживать посещаемость, анализировать эффективность рекламных кампаний и собирать аудиторию.
Превью страницы в соцсетях выглядит ярко и заметно — автоматически генерируется картинка с логотипом и крупным названием вакансии:
Как Хантфлоу запустил собственный карьерный сайт
Год назад мы запустили собственный карьерный сайт — на его создание и доработку ушло около 5 месяцев. Что мы сделали:
- придумали концепцию;
- решили, какую информацию будем публиковать на сайте;
- написали и отредактировали тексты в соответствии с tone of voice;
- сделали дизайн, который реализовывает придуманную концепцию;
- сфотографировали сотрудников и отретушировали снимки;
- разработали сайт;
- создали мобильную версию сайта;
- интегрировали сайт с рекрутинговой CRM Хантфлоу, чтобы не добавлять отклики вручную.
Свой карьерный сайт — это долго и дорого.
По каким принципам построен наш карьерный сайт:
- В его основе — огромные фотографии наших сотрудников. Это важно, чтобы компания перестала быть обезличенной, а кандидат мог почувствовать, в какой атмосфере мы работаем.
- Следом идет этаж, в котором руководители рассказывают о развитии своих направлений. Помимо прямой речи, там тоже есть большие фотографии во весь экран.
- Потом идут блоки с описанием, кто мы и что предлагаем сотрудникам.
- Внизу список вакансий, среди которых выделены приоритетные позиции. Например, мы всегда ищем сильных менеджеров по продажам.
- По клику на вакансию можно прочитать ее описание. Причем повествование идет не от абстрактной организации, а от имени руководителя, который открыл вакансию.
Саша Волга, ex-руководитель развития HR-бренда Skyeng
Зачем Skyeng нужен карьерный сайт
Создать простой путь для привлечения лояльных соискателей
Допустим, у нас не было бы карьерного сайта. Тогда человек набирал бы поисковый запрос «работа в Skyeng» и попадал на Хедхантер. А там опубликованы тысячи наших вакансий из разных регионов — часть из них дублируют друг друга. Разобраться в такой путанице сложно.
Кроме того, у кандидата может сложиться ошибочное впечатление, что у нас огромная текучесть. Либо же он может подумать, что мы гигантская корпорация, нанимающая людей тысячами.
Попробуйте пройти путь к отклику от лица лояльного кандидата. Введите в wordstat.yandex.ru запрос «работа в company_name» и увидите, сколько людей хотят трудоустроиться к вам. Без карьерного сайта вы теряете огромную часть этого трафика.
Создавать вакансии, которые будут выделяться
Вакансию на собственном сайте можно оформить как угодно, ваша фантазия не ограничена никакими шаблонами:
Это позволяет увеличить конверсию в отклик: сухой текст всегда проигрывает красочной странице, которая расскажет о компании и покажет, что ждет кандидата в случае трудоустройства.
Устранить лендинговый хаос
Если вы уже создавали отдельные страницы под вакансии, то в поисковой системе может царить хаос из ваших лендингов. Карьерный сайт позволит создать единый хаб, с помощью которого кандидат легко найдет нужную вакансию.
Как продвигать карьерный сайт
Главная цель продвижения — вывести карьерный сайт в топ поисковой выдачи по брендовым запросам, чтобы получать органический трафик.
Для этого нужно сделать 4 шага:
- Избавиться от старых лендингов вакансий. Договоритесь об удалении — вместо лендингов создайте на новом сайте страницы для каждой команды.
- Размещайте ссылку на карьерный сайт на всех своих ресурсах, платформах и соцсетях. Именно этот шаг обеспечил нам наибольший рост по количеству посетителей.
- Используйте сайт внутри компании: расскажите о нем на демо, закрепите ссылку во всех ваших HR-каналах. Каждый сотрудник должен помнить: вся актуальная информация по вакансиям находится на карьерном сайте, а не где-то еще.
- Продвигайте только свой карьерный сайт — не тратьте деньги на то, чтобы вести трафик на чужие ресурсы, пусть даже там и опубликованы ваши вакансии.
Результаты продвижения
За год нам удалось резко увеличить посещаемость карьерного сайта: в июле 2020 года было 2263 посетителя, а в июле 2021 года — уже 19 141.
Сейчас наш карьерный сайт ежемесячно собирает около 30 000 посетителей и примерно по 2000 откликов. Он занимает 3-е место среди всех источников резюме: лидер — Хедхантер, на втором месте — LinkedIn.
Кроме того, карьерный сайт стал платформой для нашей реферальной программы, которая только за 4-й квартал 2021 года принесла 336 рекомендаций и 22 выхода.
