21–24 сентября прошла конференция по HR-маркетингу MarHR. Ее основной темой стала личная и профессиональная эффективность. Своими кейсами и тайными знаниями поделились HR-практики стран СНГ.
Нили Хайкин, основатель и генеральный директор VitaminP Agency: «Реферальные программы с вау-эффектом»
Обычно объявление о реферальной программе в имейл-рассылке выглядит так: «У нас столько-то открытых вакансий. Предлагайте своих знакомых». У таких программ низкая вовлеченность.
При этом 88% работодателей отмечают, что рефералы — лучший источник качественного найма, а процесс подбора по рекомендации короче на 55%.
Сотрудники, которые пришли по рекомендации, приносят на 25% больше прибыли, чем сотрудники из других источников. Им проще адаптироваться в новой компании — ведь у них уже есть в ней знакомые. Эти знакомые становятся для новых сотрудников бадди — своеобразными наставниками. Сотрудники, пришедшие по рекомендации, завершают адаптацию уже на второй месяц.
Реферальную программу можно сделать тематической, опираясь на известных персонажей, фильмы — то, что знакомо и понятно каждому. Например, взять за основу сюжет и героев франшизы Star Wars.
В таком случае все материалы реферальной программы — от рассылок по имейлу до объявлений о вакансиях — нужно оформлять в едином стиле.Например, на основе предварительно разработанного брендбука.
Можно создать специальное мероприятие в офисе, чтобы анонсировать реферальную программу, создать ощущение праздника. О классной атмосфере в офисе сотрудники скорее расскажут своим знакомым и посоветуют их в качестве кандидатов на открытые вакансии. В хронометраже мероприятия анонсу самой реферальной программы стоит уделять минимальное время.
Как создать реферальную программу с wow-эффектом:
- Используйте неденежную мотивацию. Людям нужны позитивные эмоции, а не деньги — особенно разработчикам.
- Удивляйте. Сюрпризы ценят в любом возрасте.
- Создайте атмосферу праздника — это повысит вовлеченность сотрудников.
- Приложите все старания к организации. Люди хотят отдавать — им нравится тратить свое время на видимые усилия.
4 шага к вау-эффекту реферальной программы:
- Определите, что будет привлекать сотрудников участвовать в реферальной программе. Это в первую очередь должно быть им интересно и только во вторую — решать цели HR.
- Основывайтесь на интересах ваших сотрудников. Они поставят корпоративные цели на второе место, а на первом будут их личные желания и интересы.
- Заблаговременно планируйте количество касаний. Нужно 6–17 касаний, чтобы заинтересовать вашу аудиторию. Выбирайте для этого разные платформы и каналы: онлайн-коммуникации, мероприятие в офисе, подарки сотрудникам.
- Чтобы поддерживать интерес и вовлеченность, показывайте промежуточные результаты своим сотрудникам. Рассказывайте, сколько людей уже наняли по рекомендациям. Фидбек важен!
Галина Дейнекина, основатель Deynekina HR&BA, тренер и консультант по HR-аналитике: «Как строить прогнозы с помощью воронки подбора?»
Зачем нужна воронка подбора:
- прогнозировать стоимость и сроки подбора;
- повышать эффективность процесса подбора, управлять его этапами;
- повышать эффективность привлечения, оптимизировать бюджет на подбор;
- делать точные прогнозы за счет статистики по каждой категории должности и региону;
- выбирать каналы подбора для сокращения затрат и повышения качества процесса подбора.
В Хантфлоу можно настроить любое количество воронок под все типы вакансий.
Отличия прямой и обратной воронки:
- Прямая воронка используется для оценки эффективности процесса подбора персонала компании.
- Обратная воронка нужна для расчета требуемого количества кандидатов на этапах и прогноза сроков подбора.
На основе чего можно строить обратную воронку:
- анализ прямой воронки,
- анализ накопленной информации по прямой воронке,
- анализ конверсии.
Конверсию воронки можно рассчитывать в двух вариантах:
- до принятия кандидатом оффера;
- до выхода кандидата на работу.
Норма конверсии воронки — не менее 5%.
Даниэль Лурье, партнер и директор по коммуникациям, DataArt: «Как создать бренд в разных корпоративных культурах и заставить его работать»
Выбирайте методы ребрендинга, исходя из своих ценностей. Например, в DataArt ценность — доверие, какого нет в корпорациях.
Вовлекайте в процесс ребрендинга лидеров компании. Они должны верить в то, что получилось.
Процесс важнее результата. Ребрендинг — редкий повод поговорить о смысле бизнеса, о его преимуществах, недостатках и отличиях. Он помогает понять позиции и потребности друг друга.
Брендинг — результат компромисса. Скорее всего, итоговый результат будет неидеальным, но все должны понимать, что откуда взялось и почему не все соответствует их представлениям о прекрасном.
Брендбук — профессиональный инструмент. Для стороннего читателя он выглядит как сектантство. При этом он отвечает на вопросы, с которыми профессиональный пользователь сталкивается ежедневно. Поэтому людям, не вовлеченным в процесс брендинга, лучше показывать носители, созданные в соответствии с брендбуком: буклеты, баннеры, сувенирную продукцию.
Ценности в чистом виде вызывают у людей раздражение и иронию — тем более что у большинства компаний там написано примерно одно и то же. Для массового пользователя они передаются в виде фактов, баек, подробных рассказов о механизмах внутри компании.
Правильно сформулированные ценности компании не только приживаются в народе, но и могут быть использованы как ориентиры при принятии менеджерских решений и выборе направлений инвестиций.
Чтобы замерять brand recognition, рекрутеры могут интересоваться у кандидатов, слышали ли они про компанию до того, как им рассказали о вакансии. Если да, то спросите, что именно они слышали.
Брендбук — это минимальные ценностные требования к тому, что вы делаете как компания. Он работает на 100%, когда это результат достигнутого в споре компромисса. Тогда у людей есть ценностный вектор, которому они следуют.
Если компромисса не было, то будьте готовы, что брендбук будет работать только частично — но обычно так и бывает.
Елена Ленсу, бизнес-консультант, ex-HRD Pravo.Tech и Rocket10: «Как использовать понимание эмоций для эффективной работы»
Эмоциональный интеллект — способность человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания других людей и свои собственные, а также способность управлять своими эмоциями и эмоциями других в целях решения практических задач.
5 составляющих EQ:
- самосознание — понимание своих эмоций, мотиваций, поставленных целей;
- саморегуляция — контроль эмоций и импульсы;
- мотивация — стремление к цели ради ее достижения;
- эмпатия — сопереживание окружающим, понимание чужих эмоций;
- социальные навыки — умение налаживать взаимоотношения.
У сотрудников с EQ от 70 до 100% зарплата на 20% выше, а также выше шансы получить предложение о работе и повышение на следующий грейд.
На что влияет EQ:
- командная работа;
- лидерские способности — есть возможность брать на себя ответственность;
- простота изменений;
- мотивация сотрудников;
- атмосфера в офисе — появляется желание взаимодействовать, открыто обсуждать вопросы;
- профессионализм в отношениях;
- больше самосознания;
- эффективное управление временем.
Сначала свои эмоции, потом чужие: сперва осознайте собственные эмоции и переживания, то, что происходит с вами, а затем уже пытайтесь понять эмоции окружающих. Иначе вы будете транслировать свои переживания на других людей.
В качестве рабочего инструмента можно использовать колесо эмоций Роберта Плутчика. Опираясь на него, можно работать с эмоциями сотрудника. Например, поработать с его радостью, чтобы затем сформировать оптимизм.
Все эмоции хорошие. Нужно понять, чем конкретная эмоция вам помогает. Где она вдохновляет, что она привносит.
Наталья Шапошникова, Head of Supply, Флоу от Яндекс.Практикума: «Рушим привычные установки масс-найма. Качественный массовый наем без колл-центров и большой команды»
Инструменты для автоматизации масс-найма — воркшоп и кастдев.
Воркшоп — встреча участников команды подбора для определения дальнейших шагов, метрик и характеристик кандидатов.
Шаги в проведении воркшопа:
- Соберите команду — эйчаров, команду обучения и развитие
- Определите вашего «правильного кандидата»
- Сформулируйте софт- и хард-скиллы
Важно, чтобы в воршкопе участвовали не только эйчары и рекрутеры, но и другие заинтересованные коллеги. Например, при наборе преподавателей на курсы английского в обсуждении могут участвовать методисты, которые составляют учебный план.
Кастдев — это исследование вашей целевой аудитории.
Шаги в проведении кастдева:
- Сформулируйте цели и гипотезы для исследования.
- Подготовьте вопросы для интервью.
- Определите, кто и как проводит исследования.
- Найдите респондентов для интервью, соответствующих профилю вашего «правильного кандидата». При этом всех кандидатов нужно сегментировать: например, русскоговорящие преподаватели английского и носители языка, кандидаты с опытом работы в онлайне и без него.
- Опросите все сегменты вашей целевой аудитории: где кандидаты ищут вакансии? Какие их зарплатные ожидания? Как принимают решение о выборе работодателя? Какие этапы найма удобно проходить и в каком формате?
- Проанализируйте результаты.
По результатам кастедева можно сформулировать EVP — ценностное предложение сотруднику.
Scoring — набор вопросов, который поможет оценить необходимые компетенции кандидата.
Что нужно сделать перед проведением scoring:
- решить, какие софт- и хард-скиллы важно оценивать;
- подготовить список вопросов для оценки;
- описать положительные и негативные индикаторы;
- определить минимальный порог вхождения.
За каждый ответ кандидату начисляется определенное количество баллов. Это помогает определить, переходит кандидат на следующий этап или нет.
В Хантфлоу можно создавать формы обратной связи для оценки кандидатов
Во время подбора важно прогнозировать конверсию на каждом из этапов.
Метрики
- Емкость канала — пропускная способность канала. То, сколько лидов вы с нее получаете.
- Customer Acquisition cost — стоимость привлечения кандидата с того или иного канала.
Поскольку для разных каналов одна и та же стоимость привлечения может быть как большой, так и невысокой, нужно обращать внимание на емкость канала — его пропускную способность, то есть то, сколько лидов вы получаете с определенного канала.
- Утилизация — количество часов, которые должен отработать исполнитель в неделю.
- Lifetime — период работы исполнителя в сервисе, «срок жизни».
- Churn rate — процент ухода исполнителей из сервиса, текучка.
- Defect rate — метрика качества, процент оказанных услуг, в которых что-то пошло не так.
Как измерять качество найма
Используйте продуктовый подход:
- Сформулируйте гипотезу;
- Выберите ключевые метрики;
- Работайте итерациями. Если не получилось с первого раза, скорректируйте оценку / ожидаемый результат и запустите повторный эксперимент.
