Редакция Журнала узнала у экспертов по рекрутингу, HR-стратегии и управлению бизнесом, какие неочевидные фразы убивают интерес кандидата еще до интервью. А также — что делать, если кандидат слился за пару часов до собеседования.
Советами поделились:
- Елена Уварова, владелец продукта «HRBusiness с Уваровой», эксперт-практик в масштабировании бизнеса и кадровом консалтинге
- Василиса Павлова, HRG в клинике BALTMED
- Максим Оганов, предприниматель, основатель рекламного агентства «Oganov.Digital»
- Алексей Зеленцов, преподаватель бизнес-школы ИМИСП
Что убивает мотивацию кандидата еще до назначения интервью
Безликость и шаблонность первого контакта
Самая болезненная ошибка, по мнению Елены Уваровой, — безликое приглашение в стиле «мы рассмотрели вашу анкету, приглашаем на собеседование». По ее словам, кандидат получает 5–7 таких сообщений одновременно, и компания просто оказывается одной из многих, кто вышел на контакт.
Но даже если текст кажется рекрутеру нормальным, кандидат считывает другое — интонацию. Алексей Зеленцов обращает внимание на ощущение, которое возникает у соискателя с первых секунд: «со мной разговаривают по шаблону».
Равнодушный тон, формальный скрипт, заезженные формулировки про «крупную стабильную компанию и молодую динамичную команду» — все это люди с опытом слышали десятки раз. И это не приближает их к решению, а отталкивает.
Звонок без подготовки и позиция «сверху» во время интервью
Второй провал происходит на этапе первого созвона. Когда рекрутер не читал резюме и сразу просит кандидата рассказать о себе, тот чувствует неуважение к своему времени. Мотивация падает мгновенно, предупреждает Елена Уварова.
К этому добавляется неправильная расстановка акцентов в диалоге. Многие HR строят коммуникацию с позиции «кандидат хочет именно к нам» или задают много вопросов, вместо того чтобы рассказывать о предложении.
На созвоне проблема часто в формате допроса. HR задает вопросы, но в первые минуты не объясняет ценность позиции. А ведь именно с этого начинается продажа вакансии.
Перегрузка на входе и тесты до знакомства
Третья неочевидная ошибка — перегруженность первого контакта. Когда человеку сразу дают анкету и тестовое задание, а он еще не принял решение идти или нет, мотивация схлопывается.
Анкеты и тестовые задания имеют право на жизнь, но когда их предлагают до первого контакта с HR — это сильно снижает интерес к вакансии.
Узнайте, какие 25 профессий можно автоматизировать с помощью ИИ-агентов
Когда назначать интервью, чтобы кандидат не передумал
Оптимальное окно между подтверждением интереса и собеседованием — 48–72 часа, советуют Елена Уварова и Максим Оганов. Если перерыв длится дольше трех дней, можно потерять до 40% кандидатов.
Для middle- и линейных позиций лучше укладываться в 24–72 часа: при паузе более трех дней доля недошедших до интервью вырастает на 20–30%.
Что делать, если пауза неизбежна
Ситуации бывают разными: HR в отпуске, руководитель занят, ближайший слот только через пять дней. Что делать в таком случае?
Не молчите, а честно сообщите об этом соискателю. Например, напишите: «Ближайший удобный слот — в среду. Я понимаю, что это 5 дней. Давайте проведем это время с пользой. Отправлю вам короткое видео о компании и пару слов о команде». Так человек почувствует заботу, а не безразличие.
Василиса Павлова предлагает идеальный вариант — найти замену HR или руководителю и провести интервью в ближайшие дни. Но если это невозможно, важно оставаться на связи, заинтересовать вакансией и честно рассказать о причинах задержки.
Спасает честность и диалог на равных. Простой человеческий текст: «Руководитель сейчас в командировке, ближайшее окно — через пять дней. Давайте согласуем удобное время» — работает лучше, чем молчание или размытые обещания перезвонить.
Как рекрутеру напоминать об интервью без спама
Прислать живое сообщение
Елена Уварова делится тремя работающими приемами напоминаний кандидату.
- Короткое голосовое или видеосообщение от нанимающего менеджера. Достаточно 40 секунд: «Жду вас, вот что будем обсуждать». Такой шаг разрывает шаблон и создает ощущение прямого диалога.
- Полезный материал по теме роли: содержательная статья, профессиональный кейс или актуальные цифры рынка. Так кандидат видит, что компания понимает его область, и получает что-то ценное еще до собеседования.
- Простое человеческое сообщение за день до встречи: «Буду рада вас увидеть завтра в 11:00. Сообщите, если что-то изменилось». Автоматические «напоминалки» с логотипом компании, по словам эксперта, раздражают.
Отказаться от массовых рассылок в пользу адресного подхода
Рекомендую за день до собеседования отправить не просто напоминание, а подробную информацию:
- Куда прийти
- Кто будет проводить интервью
- Что взять с собой
- Какие ссылки отправить — на личный сайт, соцсети
Если между первым контактом и встречей больше недели, можно за 3–5 дней созвониться, уточнить вопросы по вакансии и наладить теплый контакт.
Что делать, если кандидат слился за два часа до интервью: скрипты, которые помогут его вернуть
Елена Уварова приводит скрипт, который позволяет вернуть в воронку до трети кандидатов:
| «[Имя кандидата], все хорошо. Понимаю, что всякое бывает. Если вас что-то смущает или появились вопросы, я готова ответить прямо сейчас. Если просто не сложилось по времени, давайте найдем другой слот. Мне важно, чтобы встреча состоялась в комфортных для вас условиях». |
Главное, по словам эксперта, не делать акцент на «мы потратили время», а сфокусироваться на «мне важно для вас».
Василиса Павлова предлагает похожий подход:
| «Добрый день. Подскажите, пожалуйста, сегодня не получается приехать? Если вакансия для вас актуальна — предлагаю выбрать другой удобный день. Если в вакансии что-то вызывает вопросы, предлагаю обсудить это до интервью. Мы очень заинтересованы в вашей кандидатуре». |
Максим Оганов на основе своей практики говорит, что мягкий возврат без давления позволяет вернуть 20–30% кандидатов. Его пример:
| «[Имя кандидата], вижу, сегодня не получилось подключиться — такое бывает. Вакансия еще в работе, и вы показались нам релевантным кандидатом. Могу предложить 2–3 альтернативных слота на этой неделе — выберите, если тема еще актуальна. Если нет — дайте короткий фидбэк». |
Алексей Зеленцов рекомендует уважительный, деловой, партнерский тон:
| «Жаль, что сегодня не получается — как я понимаю, мы оба рассчитывали на разговор. У всех бывают форс-мажоры. Давайте найдем новое время, которое будет удобно и вам, и нам». |
Эксперт подчеркивает: не нужно уходить в роль «обиженного HR», но и становиться в позицию «мы готовы терпеть все» тоже не стоит.
Как не выгорать рекрутеру, если кандидаты часто не приходят на интервью
Если кандидаты часто не доходят до интервью, это сигнал, что воронка сломана. Елена Уварова советует еженедельно разбирать итоги найма.
Важно смотреть не на количество закрытых кейсов, а на то, что в процессах не работает. KPI должен быть ориентирован не на число приглашений, а на конверсию выхода.
Не забывайте фиксировать маленькие победы: когда кандидат написал «спасибо» или руководитель остался доволен встречей. Иначе включается режим автопилота, и люди это чувствуют.
Василиса Павлова призывает не брать на себя полную ответственность за каждый отказ.
У кандидатов могут измениться планы, их могут удержать на текущем месте, они могут заболеть — множество причин не связаны с действиями рекрутера. Но если ситуация системная, нужно экспериментировать с описанием вакансии, развивать HR-бренд, работать с условиями, делать сотрудников амбассадорами, собирать обратную связь.
Алексей Зеленцов говорит прямо: рекрутеров выматывают не столько кандидаты, сколько ситуация, когда они справляются со всем в одиночку. Некоторые руководители не хотят вникать в работу с кандидатами и полностью перекладывают это на HR. А если шеф еще и формально-субъективно отметает кандидатов «Ну, не нравится он мне!», то выгорание — вопрос времени.
Когда в рекрутере видят партнера в формировании команды, вероятность выгорания падает. Поэтому я выступаю за командные KPI: не только «сколько кандидатов привел рекрутер», но и:
- Как быстро руководитель дает обратную связь
- Участвует ли он в первом контакте с кандидатом
- Понимает ли, что сам тоже продает команду
Но чтобы эти метрики не оставались теорией, нужна система, в которой видно, где именно кандидаты теряются: на этапе первого контакта, между звонком и интервью или уже после встречи.
Например, в Хантфлоу можно отслеживать конверсию по каждому этапу, видеть, где кандидаты чаще сливаются, и вовремя корректировать процесс — от текста приглашения до тайминга интервью.
Сейчас Хантфлоу запустил акцию для новых клиентов: при подключении можно получить +3 месяца доступа в подарок и дополнительное место для пятого рекрутера.
А для действующих пользователей есть более прикладной бонус — волшебная кнопка, которая подключается к компьютеру и позволяет сохранять резюме с работных сайтов одним нажатием. Это упрощает сбор воронки и помогает быстрее реагировать на отклики, пока кандидат еще «теплый».
Подключиться на специальных условиях можно до 13 мая — хороший повод не только сократить потери кандидатов, но и сделать процесс найма более предсказуемым.
