Британский уличный художник Бэнкси уже больше 25 лет строит свою карьеру в тени: его анонимность стала частью образа и творческой свободы, а смыслы граффити обсуждают по всему миру.
8 сентября стало известно, что новое граффити Бэнкси на здании Лондонского суда подвергло его тайну угрозе: полиция Лондона завела уголовное дело по факту вандализма. Если дело дойдет до суда, художнику придется раскрыть свою анонимность.
У работодателей тоже бывают ситуации, когда нужно действовать скрытно: например, если они тайно ищут топ-менеджера или готовят кадровые перестановки. В статье разберем, какие ловушки подстерегают HR при анонимном подборе и как использовать этот инструмент так, чтобы он работал на пользу компании.
Риски анонимного подбора
Для Бэнкси анонимность — часть стратегии: она помогает сосредоточить внимание на искусстве, избежать уголовной ответственности за уличные работы и поддерживать дух граффити-культуры, где ценятся тайна и вызов системе. Благодаря этому его образ окружен ореолом загадки и силы.
В подборе персонала все наоборот: скрытность чаще вредит, чем помогает.
📉 Меньше откликов. Анонимная вакансия ассоциируется с низкими зарплатами, нестабильностью или токсичной культурой. Чем меньше информации о себе дает работодатель, тем меньше кандидатов попадает в воронку подбора.
👊 Удар по HR-бренду. Размещая вакансии анонимно, компании придется объяснять, почему она ведет скрытный подбор. Если дать кандидату минимум информации о работодателе и сути вакансии, можно вновь столкнуться с недоверием и спровоцировать слухи.
🔢 Утечки конфиденциальных данных. Когда конфиденциальная информация об операциях, стратегиях или планах на будущее становится доступной потенциальным сотрудникам, утечка данных может нанести ущерб конкурентоспособности и репутации компании.
Чтобы снизить все эти риски, важно грамотно использовать анонимный подбор. Поговорим об этом далее.
Как вести анонимный подбор грамотно
Дайте максимальную конкретику в тексте вакансии
Даже если название компании скрыто, очень важно подробно описать саму вакансию. Чем яснее кандидат понимает требования и специфику роли, тем выше его доверие и мотивация. В тексте вакансии укажите:
- Ключевые задачи
- Ожидаемый уровень ответственности
- Размер и состав команды, с которой предстоит работать
- Используемые инструменты и технологии
- Заработную плату
- График работы, тип занятости (полный день, удаленная работа, гибкий график)
- Дополнительные бонусы, если они есть
Чем больше прозрачности на этом этапе, тем лучше.
Будьте честными
Если информации о работодателе не хватает, многие кандидаты опасаются, что перед ними либо недобросовестная компания, либо мошенники.
Залог грамотного анонимного подбора — честность. Продумайте, как объясните кандидатам, почему подбор идет анонимно. Избегайте уклончивых формулировок вроде «Мы не можем раскрывать всех подробностей» или «Мы все расскажем вам только в случае успешного прохождения собеседования». Такие слова могут сыграть вам в минус — и вы потеряете доверие кандидата.
Не используйте анонимность слишком часто
Главный совет — лучше использовать анонимный поиск точечно, для значимых позиций, где это действительно необходимо. В остальных случаях лучше всего вести открытый подбор, чтобы построить долгосрочные отношения с кандидатами и создать позитивный имидж работодателя.
Какой бы формат подбора вы ни выбрали — открытый или анонимный, важно, чтобы процесс оставался прозрачным и безопасным. В этом помогает Хантфлоу: система обеспечивает хранение и обработку персональных данных по закону, гибкие настройки доступа и удобные инструменты для работы с кандидатами.
