Как сохранить команду при сделках M&A

Сделки слияния и поглощения (M&A) — это процесс, при котором одна компания полностью или частично приобретает другую. Для бизнеса это способ усилить позиции на рынке, а в последние годы еще и инструмент замещения ушедших из России компаний, поэтому сделок M&A становится больше. 

Но если для бизнеса сделки — это рост и возможности, то для команд — чаще всего неопределенность: меняются структуры, процессы. Именно поэтому эйчарам и всем, кто работает с людьми, важно заранее продумать, как сохранить команду, выстроить коммуникации и провести сотрудников через изменения максимально бережно.

В статье разбираемся, с какими вызовами сталкиваются HR при сделках M&A, какие риски важно учитывать и что помогает минимизировать потери для бизнеса и команд. Материал основан на инсайтах Head of HR BP компании SL Soft Татьяны Федченко, которые она озвучила в выступлении на конференции Хантфлоу. 

Главные вызовы для компаний при сделках M&A

Столкновение культур

В большинстве случаев при сделках M&A внимание топ-менеджмента сосредоточено на поиске подходящей компании и заключении сделки. Подготовка к объединению команд, интеграции процессов и управлению людьми часто отодвигается на второй план — хотя именно здесь и начинаются основные сложности.

По данным Forbes, 9 из 10 сделок M&A не достигают целей и приводят к снижению эффективности поглощенного бизнеса. Во многих случаях это связано не с просчетами в финансах или стратегии, а с недостаточно продуманной интеграцией команд и культур.

Интеграция — важный процесс, который заключается в выстраивании совместной работы, сохранении мотивации и создании единой системы ценностей. Без нее команды не объединяются по-настоящему: возникает внутренняя конкуренция, падает вовлеченность, начинается отток сотрудников. И в результате бизнес не получает тех выгод, ради которых сделка заключалась.

Ниже примеры неудачных и успешных сделок M&A. В первом случае стратегия взаимодействия с командой не была продумана и привела к потере ценного актива. Во втором проактивная работа с людьми позволила сохранить ключевых сотрудников и интегрировать их в новую структуру. 

👎

👍

Компания Accenture приобрела подразделение управленческого консалтинга у Schlumberger, мирового лидера в нефтегазовой отрасли.  Как отмечает генеральный директор Рексофт Консалтинга Андрей Скорочкин, покупатель не обеспечил сотрудникам привычных условий и не продумал интеграцию их корпоративной структуры в существующую. В результате через два года практика консалтинга в нефтегазовой отрасли, которую Accenture получила вместе со сделкой, прекратила свое существование — команда не прижилась.

Компания Cisco провела более 200 сделок по приобретению других бизнесов — в первую очередь ради технологий и талантов.  По данным компании, 87% ключевых сотрудников из приобретенных фирм остаются в Cisco спустя два года после сделки. Такой результат стал возможен благодаря системной работе по удержанию людей и их интеграции в новую структуру.

Высокая текучесть квалифицированных сотрудников

Столкновение культур и невозможность к ним приспособиться рождают высокую текучесть, и особенно среди ключевых сотрудников:

• По словам Джеффри Круга, декана Бизнес-школы Университета Блумберга, около трети топ-менеджеров покидают компанию в первые два года после того, как ее приобрела другая фирма
• По данным исследования консалтинговой компании Aon Hewitt, более половины компаний теряют ключевых сотрудников с такой же или большей скоростью, чем остальных, во время сделок M&A

По словам Head of HR BP в компании SL Soft Татьяны Федченко, для сокращения текучести зарубежные компании часто привлекают консультантов по интеграции после слияния. Работа таких специалистов начинается задолго до заключения сделки: они анализируют варианты будущей интеграции, риски, возможные результаты и определяют целевую модель слияния. 

Однако в России практики привлечения таких специалистов практически нет. Ответственность за сохранение команды ложится на плечи эйчаров и пипл-менеджеров. Им также важно начинать работу еще до сделки — анализировать все риски и минимизировать их.

Как действовать эйчарам, чтобы минимизировать потери из-за сделки слияния и поглощения

Планировать риски интеграции новой команды еще на этапе обсуждения сделки

По словам Head of HR BP в SL Soft Татьяны Федченко, важно оценивать приобретаемую компанию не только в рамках стандартной due diligence — процедуры оценки, но и с точки зрения совместимости культур, операционных моделей, командной зрелости. Это поможет понять, какие аспекты потребуют дополнительной поддержки, а где возможны конфликты.

Определить и удержать ключевых сотрудников

Уже на этапе подготовки сделки важно составить карту ключевых специалистов. Это можно сделать, анализируя:

• Влияние человека на бизнес-показатели
• Его неформальный авторитет
• Уникальные компетенции, которые нельзя легко заменить

Затем следует разработать индивидуальные планы удержания: обсудить роль человека в новой структуре, предоставить перспективы развития, вести коммуникацию напрямую.

Сразу после сделки сделать коммуникацию приоритетом 

Согласно исследованию агентства Marketing Division, сделки M&A запускают у сотрудников типичные реакции: страх, недоверие, слухи, снижение мотивации и продуктивности. 

Выделить ресурсы на интеграцию

Интеграция не произойдет сама собой: это проект, требующий людей, времени и денег. 

1️⃣ Формируйте кросс-функциональные команды: включайте в них эйчаров, представителей обеих компаний, консультантов, лидеров направлений. Они должны отвечать за отдельные блоки: культура, процессы, коммуникации, удержание.

2️⃣ Закладывайте бюджет. По данным исследования PwC, Mergermarket и Cass Business School, компании, вложившие в интеграцию менее 5% от суммы сделки, чаще фиксировали потерю стоимости. А те, кто инвестировал 11–30%, наоборот, увеличивали итоговую ценность сделки.

Чтобы сохранить людей, культуру и процессы, важны ресурсы — на внутренние коммуникации, удержание, переобучение, упорядочивание процессов. Эйчару важно запрашивать и обосновывать эти ресурсы. 

10 лет помогаем строить сильные команды

Система автоматизации рекрутмента Хантфлоу помогает быстрее закрывать вакансии и освобождать время эйчаров и рекрутеров на более важные стратегические задачи. 

Благодаря упорядоченной базе резюме, возможности общаться с заказчиками в единой среде и анализировать слабые места в подборе более 2500 клиентов Хантфлоу успешно выстраивают прозрачный и предсказуемый процесс найма. Как следствие — закрывают вакансии в срок.

Правдивые результаты компаний, внедривших Хантфлоу:

• Рекрутеры ЭкоНивы-АПК экономят два рабочих часа каждый день
• Dodo Brands автоматизировали работу с резюме и быстрее находят кандидатов
• Рекрутеры PERI закрывают вакансии на треть быстрее