Редакция Журнала Хантфлоу поговорила с Максимом Куликовым — HR-предпринимателем из Красноярска, основателем рекрутинговой компании «Персональное решение». Поводом стал визит Хантфлоу в регион с мероприятием 7 августа: хотим разобраться, с какими вызовами сталкиваются эйчары в Красноярске и как они справляются с кадровым дефицитом.
Максим выбирает сотрудников не по резюме, а по духу и мотивации. Его подход сильно отличается от столичного: он может пригласить кандидата не на интервью, а на пробежку или футбольный матч — чтобы в игре увидеть, кто умеет работать в команде, а кто пасует при первой ошибке.
Он рассказал, как сочетаются в Красноярске советская школа трудолюбия, сибирский характер и запрос нового поколения на гибкость, и как на этом фоне выстраивать наем по-настоящему под задачи бизнеса.
Максим Куликов,
основатель красноярской рекрутинговой компании «Персональное решение»
- 15 лет работал в банке, строил команды, адаптировал и обучал их в регионах
- В 2022 году основал рекрутинговую компанию, которая ищет кандидатов под стиль управления, задачи и характер бизнеса
Особенности рынка труда Красноярска и Сибири
Рынок труда Красноярска — это смесь советской школы трудолюбия, сибирского характера и потребностей нового поколения, которое хочет гибкости, смысла, движения и вайба.
Рынок достаточно инертный. Много людей работают по привычке, без внутреннего огня. Поэтому особенно высока цена ошибки при найме: если сотрудник не подходит, второй поиск обходится дорого и напряженно.
Работодатели здесь — будто на двух разных полюсах: одни берут всех, кто есть, другие ищут идеальных месяцами. Сибирякам важно найти баланс между этими крайностями.
⚡ Хантфлоу едет в Красноярск! 7 августа приглашаем вас на конференцию «Как привлекать и удерживать таланты: от поиска до адаптации». Участвуйте офлайн или подключайтесь онлайн — трансляция будет доступна всем зарегистрированным.
Обсудим, как HR-команды справляются с новыми реалиями и что помогает не просто закрывать вакансии, а выстраивать устойчивые команды. В программе — только живой опыт, честные выводы и практики, которые применимы в любой отрасли.
Какие позиции сложнее всего закрывать
Сложнее всего закрыть ключевые позиции — те, где человек становится настоящим партнером бизнеса, частью команды. Это:
- главные бухгалтеры,
- управленцы,
- конструкторы,
- инженеры,
- коммерческие директора,
- операционные руководители.
Рынок инертный, поэтому открытых к рассмотрению вакансий специалистов появляется мало. Профессионалы с опытом редко меняют место, у них есть свои страхи и багаж знаний.
Заказчики иногда ждут, что человек сам выстроит все под ключ. Это иллюзия. Мы в компании «Персональное решение» ищем не того, кто просто может, а того, кто хочет и может — сначала через мотивацию, потом через поведение, и лишь потом через резюме.
Главные проблемы в подборе специалистов и решения
👨🔧 На рынке кадровый голод. Красноярский рынок труда — рынок кандидата, а не работодателя. У специалистов много предложений, в том числе и в других городах, поэтому приходится бороться за каждого.
Выход: относиться к найму как к продаже — начиная с взаимодействия с заказчиком. Чем глубже вы погружаетесь в бизнес, тем больше понимаете, кто вам нужен. Чем интереснее составляете вакансию, тем больше кандидатов получаете на первом этапе воронки.
Потом важно системно вести кандидата, чтобы он не передумал. Такой комплексный подход реально работает по нашему опыту.
🌚 Многие люди на самом деле боятся ответственности. На словах они могут быть активными, неравнодушными, но на деле часто оказывается наоборот.
Выход: старайтесь увидеть человека в действии. Мы в «Персональном решении», например, тестируем подход «подбор через спорт». Приглашаем кандидата поучаствовать в регулярных спортивных активностях от нашей компании: футбол, теннис, пляжный волейбол, пробежки — и оцениваем, как он себя проявляет во время игр:
- Активно или неактивно включается в игру — маркер инициативности.
- Заводит ли партнеров в игре, обсуждает ли стратегию — маркер умения договариваться.
- Бежит ли за мечом до конца, подстраховывают ли игроков или отстаиваются в стороне — маркер самоотдачи.
- Как реагирует на ошибки: спокойно или экспрессивно — маркер эмоциональности.
- Жмет ли руку в конце, благодарит ли за игру — маркер восприимчивости к культуре, нацеленности на дальнейшее сотрудничество.
Конечно, за все это мы не ставим баллы, но все равно воспринимаем как некий тест, демонстрирующий реальную картину взаимодействия специалиста в команде. Ее невозможно считать на обычном интервью.
Какие каналы эффективны для поиска в Красноярске и других регионах
Основной рабочий канал — Хедхантер. Несмотря на мнения, что там нет нормальных кандидатов, я с этим не согласен. Они есть. Главное — правильно работать с вакансией, смыслом и доходимостью. Это хорошо для линейных и квалифицированных позиций.
Для управленцев и специалистов с опытом — телеграм-каналы, закрытые чаты, личные связи и рекомендации. Я сам активен в нескольких предпринимательских клубах. Город небольшой, хоть и миллионник, и через 1–2 рукопожатия можно дотянуться практически до любой компании.
Комплексный подход работает: где-то выстреливает один канал, где-то — второй. Все зависит от позиции и вакансии.
Главные советы компаниям, которым сложно закрывать вакансии
- Перестаньте ждать идеального кандидата. Лучше взять живого человека с потенциалом и обучать его, чем искать «супермена», который сразу всё сделает сам.
- Взгляните на команду как на спортивный клуб, где важны не только навыки, но и химия, поддержка, совместимость, энергия. Рассматривайте бизнес как команду, руководителя — как тренера, а людей — по ценностям и духу. Тогда результат будет сильнее, а команда — стабильнее.
- Прокачивайте корпоративную культуру. Люди идут туда, где чувствуют смысл и движение, где есть ясность. 1С можно научить, но желание работать — это атмосфера, которую нельзя преподать: ее нужно транслировать через культуру.
