Анти-руководство по найму от HRG в 4dev.com Варвары Филиппенко поможет свежим взглядом оценить HR-процессы в компании и выявить проблемы, которые мешают быстро закрывать вакансии.
💡 Каждый вредный совет Варвара дополнила и рассказала, как выстроить рекрутинговый процесс правильно и сохранить репутацию работодателя. Кликайте на блоки с вопросами, чтобы прочитать ее комментарии.
Варвара Филиппенко
- HRG в 4dev.com
- Выстроила с нуля полноценное HR-направление в b2b SaaS-компании
- Отвечает за наем сотрудников во все блоки: финансы, разработка, коммерческий департамент, маркетинг, продукт
- Делает все, чтобы хорошие кандидаты остались в компании
Совет 1: организуйте марафон встреч с кандидатом
Проведите с кандидатом несколько интервью и проследите, чтобы вопросы каждый раз повторялись. Пусть кандидат думает, что его рассматривают на роль в очень серьезную компанию, где ведется многоэтапный тщательный отбор.
Марафон интервью гарантированно вымотает кандидата и уничтожит его интерес к работе.
❓ Как лучше поступать на самом деле
Рекрутеры часто думают, что многоэтапный отбор — показатель высокого уровня найма. На деле это отнимает время у сильных кандидатов. Все нужное можно выяснить за 1–2 встречи, если заранее подготовить вопросы и грамотно распределить фокус внимания на интервью между эйчарами и нанимающим менеджером.
Кандидаты ценят прозрачность, уважение к их времени и ясные процессы. Оптимальная схема — 2–3 содержательных этапа с конкретными сроками. Например:
- Интервью с рекрутером — 15 мая
- Интервью с нанимающим менеджером — 17 мая
- Обратная связь по итогам интервью — 18 мая
- Оффер — 18 мая, если принято положительное решение
Если вы заранее знаете, что этап может затянуться, честно предупредите об этом и обозначьте, когда примерно вернетесь. Также полезно сразу уточнить, насколько активно кандидат ищет работу, — это поможет скорректировать график и не упустить ценного специалиста.
Используйте рекрутинговую систему Хантфлоу, чтобы быстрее обрабатывать отклики и заявки на подбор. Но на ключевых этапах найма важно личное участие рекрутера.
Совет 2: создайте максимально некомфортную атмосферу на интервью
Следите, чтобы собеседование оставило у кандидата только самые неприятные впечатления:
- Демонстрируйте пренебрежение временем и опытом кандидата — опаздывайте на интервью без предупреждения, рассказывайте истории не в тему, переносите встречи несколько раз подряд без объяснения причин и без извинений. Создайте у специалиста ощущение интриги
- Задавайте неуместные личные вопросы вроде «Когда будут дети?», «Есть ли кредиты, ипотека?», «Квартира своя или съемная?», «Какая сейчас зарплата?». Пусть кандидат думает, что к нему неравнодушны
- Проведите собеседование в спешке, постоянно отвлекаясь, чтобы дать понять кандидату, что у вас нет времени на встречи с ним
Благодаря некомфортной атмосфере на интервью кандидат точно поймет, что в команде работают профессионалы своего дела и ему не место среди таких организованных людей.
❓ Как лучше поступать на самом деле
Собеседование — это не допрос, а профессиональный диалог. И оценка в нем всегда взаимная: кандидат выбирает компанию так же, как она его.
Что важно:
- Подготовка и пунктуальность. Не опаздывайте на интервью, заранее проверьте работу необходимой для встречи техники, уважайте чужое время. Если что-то меняется — предупредите кандидата
- Фокус и уважение. Не отвлекайтесь, не перебивайте, создайте спокойную атмосферу, где человек может раскрыться. Не спрашивайте то, что к работе не имеет отношения — это не только неэтично, но и может повлечь за собой юридические последствия
- Обучение интервьюеров. Даже если интервью проводят менеджеры, важно их подготовить. Создайте чек-лист: как представляться, что спрашивать, как давать обратную связь. Также можно обратиться к HR-команде или внешнему коучу, чтобы разобрать с заказчиками типичные ошибки на реальных кейсах
Хорошо выстроенное интервью — неформальный, но мощный инструмент для укрепления HR-бренда. В беседе важна не только структура, но и человеческое отношение.
Совет 3: порадуйте кандидата многоэтапным тестовым заданием
Предложите огромное тестовое задание с неочевидными требованиями — кандидату должно быть тяжело выполнять его. Для лучшего результата игнорируйте вопросы специалиста и предложения по сокращению задания.
Большое тестовое задание позволит вашим конкурентам выиграть время и сделать специалисту оффер.
❓ Как лучше поступать на самом деле
Компании часто дают кандидатам задания на несколько часов с минимумом вводных. Но даже технические навыки можно проверять на интервью, обсуждая реальные кейсы из практики кандидата.
Если тестовое все же необходимо — например, при найме разработчика или технического писателя, оно не должно занимать больше часа. И особенно важно не пропадать после того, как специалист направил файл с выполненным заданием. Кандидаты вкладывают усилия, и игнорирование в ответ подрывает все инвестиции в HR-бренд.
Совет 4: поиграйте с кандидатом в игру «Угадай компенсационный пакет»
Создайте вокруг зарплаты и бонусов атмосферу полной неопределенности:
- На вопросы о зарплате отвечайте уклончиво: «Мы в рынке, но цифры не разглашаем», «Почему вы сразу про деньги? У нас работают те, кто горит делом»
- На финальном этапе озвучивайте сумму ниже рыночной, чтобы кандидат готовился, что в компании люди работают за идею, а не за деньги
- Компенсируйте низкий доход «интересными задачами» и «дружным коллективом»
Пусть кандидат доказывает, что вообще заслуживает достойную оплату. А если пришел работать за деньги — ну, явно не ваш человек. Ведь настоящая мотивация — это идея!
❓ Как лучше поступать на самом деле
Прозрачность в компенсации — одно из главных ожиданий кандидатов. Современные специалисты не хотят играть в угадайки. Отсутствие открытости воспринимается как сигнал: здесь не уважают ни время, ни профессионализм.
Как действовать грамотно:
- Если политика компании позволяет — указывать зарплатный диапазон прямо в вакансии. Это сэкономит время и кандидатов, и рекрутеров
- Если нельзя указывать размер оклада в тексте вакансии, нужно выяснить финансовые ожидания специалиста в переписке до интервью. Большинство кандидатов спокойно и открыто называют минимальный уровень дохода, который их устроит. Это помогает быстро понять, совпадаете ли вы по ожиданиям
Если бюджет ограничен — не маскируйте это, а честно проговорите и покажите, что можете предложить взамен: удаленный формат, возможности роста, наставничество, прозрачный онбординг и понятные критерии прохождения испытательного срока, регулярные пересмотры размера дохода.
Совет 5: обманите ожидания кандидата
Используйте тактику «золотых гор и суровой реальности» — на практике она может выглядеть так:
| На этапе найма | После выхода на работу |
| Расскажите о возможностях стремительного роста в компании: «Через пару месяцев — уже мидл», «Мы регулярно повышаем зарплату» | Погружайте в рутинные процессы без развития и без новых задач, которые были обещаны |
| Вдохновите специалиста: «Ты будешь развивать направление с нуля», «Команда — мечта!» | Игнорируйте обещания о карьерных путях. На все вопросы делайте удивленное лицо: «Мы такого не обещали», «Ты, наверное, не так понял» |
❓ Как лучше поступать на самом деле
По данным Gallup, 44% сотрудников не знают, чего от них ждут на работе — и это негативно влияет на их производительность. Чтобы такого не происходило, и сотрудники четко понимали свои роли, можно использовать метод реалистичного превью: показывать реальные рабочие процессы.
Что важно сделать:
- Подсветить сложности, которые уже есть в компании, прямо на собеседовании — это не испугает человека, а даст понимание, что его не обманут. Поделитесь, какие задачи действительно будут на старте, какие процессы хромают. К интервью стоит привлечь будущего руководителя, который покажет пример задачи, если это возможно, и погрузит в контекст
- Держать слово. Фиксируйте все, что было озвучено на этапе найма, и сверяйте с онбордингом. Особенно, если речь о повышениях, обучении, смене грейда
Совет 6: профессионально игнорируйте кандидата
Разработайте систему тотального молчания на всех этапах — от отклика до финального фидбэка:
- Не отвечайте на письма неделями — пусть кандидат томится в ожидании и гадает, получили ли вы вообще его отклик
- Давайте туманные обещания о скором ответе и говорите «Мы скоро вернемся», «Мы еще подумаем, я вам напишу».
- Через месяц выходите на связь так, будто ничего не произошло
Благодаря политике тотального игнора кандидат точно почувствует, насколько он вам «нужен», и начнет мечтать о работе в вашей компании. Ожидание создает азарт!
❓ Как лучше поступать на самом деле
Молчание — самый раздражающий и разочаровывающий сигнал для кандидата. Это моментально воспринимается как неуважение, незаинтересованность и дурной тон.
Инициатива в коммуникации — всегда зона ответственности рекрутера. Кандидат не должен сам напоминать о себе, выпрашивать фидбэк или гадать, на каком он этапе.
Нельзя забывать: сегодня кандидат не подошел, а завтра именно его экспертиза может быть критически важна для бизнеса. И если он ушел с ощущением, что его проигнорировали, второй попытки наладить контакт может уже не быть. К тому же негативный опыт трудоустройства быстро распространяется через профессиональное сообщество.
Что поможет:
- Настройка системы статусных уведомлений — пусть кандидат знает, что его заявка получена и на каком этапе процесса подбора он находится
- Назначение ответственного за коммуникацию на каждом этапе — чтобы не терялась информация и не пропадал контакт
- Понимание, что даже краткий и честный отказ лучше молчания — он подсвечивает уважение к человеку и оставляет возможность для взаимодействия в будущем
Совет 7: публикуйте вакансии с завышенными требованиями при скромных условиях
Если вам нужен универсальный специалист за маленькие деньги, рекомендуем публиковать подобные вакансии:
| Требуется специалист 5 в 1: аналитик, контентщик, саппорт, дизайнер и продажник. Условия: работа в офисе 5/2, зарплата на 30% ниже рынка (до вычета налогов), из бонусов — дружная команда и печеньки. |
Такой подход помогает быстро отсеять всех релевантных кандидатов — они просто не откликнутся.
❓ Как лучше поступать на самом деле
Формулируйте вакансию честно. Уточняйте ключевую задачу, один-два направления ответственности, а не перечень из 10 разных ролей. Чем конкретнее описание, тем выше шанс найти именно того, кто справится и будет мотивирован.
Если требуется «универсальный солдат» — дайте за это компенсацию. Кандидаты готовы совмещать направления, если понимают, зачем и на каких условиях. Или объясните, что вы находитесь в стадии роста, и планируете в будущем разделить задачи на отдельные роли.
Совет 8: используйте шаблонные формулировки отказов
Используйте шаблонные отказы и никогда их не конкретизируйте — например:
| Привет! Не готовы дальше общаться — выбрали другого кандидата. |
Знать причины отказов кандидатам просто незачем — пусть лучше сосредоточатся на поиске новой работы.
❓ Как лучше поступать на самом деле
Даже короткий, но персонализированный отказ оставляет у кандидата хорошее впечатление. А это инвестиция в HR-бренд.
Пример шаблона вежливого отказа от Варвары:
«Вася, привет! Как и обещала, возвращаюсь с обратной связью. После обсуждения с командой пришли к выводу, что, к сожалению, не готовы дальше пообщаться — текущая позиция не совсем соответствует твоим карьерным ожиданиям.
Твой опыт шире, чем требует эта роль, и мы не хотим ограничивать твой потенциал. Спасибо тебе большое за уделенное время и интерес к нашей компании! Если появится что-то более подходящее, дадим знать. Предлагаю оставаться на связи».
10 лет помогаем рекрутерам нанимать в срок
Хантфлоу — это система автоматизации рекрутмента, которой пользуются более 2500 компаний. Наша цель — сделать процесс подбора удобным и прозрачным для всех участников: от рекрутера до нанимающего менеджера. Хантфлоу включает:
- Единую базу кандидатов — с полной историей общения, комментариями и доступом для всей команды
- Удобный интерфейс для взаимодействия с заказчиками — чтобы они давали обратную связь быстро, а рекрутеры не тратили время на напоминания
- Расширенную аналитику — какие источники не дают нужных кандидатов и на каком этапе чаще всего происходят отказы
Правдивые результаты компаний, внедривших Хантфлоу:
- Рекрутеры ЭкоНивы-АПК экономят два рабочих часа каждый день
- Dodo Brands автоматизировали работу с резюме и быстрее находят кандидатов
- Рекрутеры PERI закрывают вакансии на треть быстрее
Перейдите на Хантфлоу до 30 мая и получите подарки:
- Моёt & Chandon для вашей команды рекрутинга
- Шанс выиграть приглашение на закрытую вечеринку в честь 10-летия Хантфлоу
Узнайте больше об акции на специальной странице ⬇️
