Бывший вице-президент по персоналу Tesla Валери Кейперс Уоркман публично не согласилась с Илоном Маском, который называет колледж «развлечением», а требование диплома — «абсурдом». По ее мнению, образование дает важные навыки мышления — но одного диплома сегодня мало, чтобы закрепиться на рынке.
В своем выступлении она объяснила выпускникам, какие именно навыки нужны, чтобы оставаться конкурентоспособными сегодня. А редакция Журнала Хантфлоу на основе ее слов подготовила для рекрутеров два способа, которые помогут не ошибиться в выборе джуна.
Какая главная проблема в найме джунов прямо сейчас
Рынок для начинающих специалистов становится только жестче. Вакансий меньше, откликов на каждую позицию — на четверть больше, чем год назад. А большинство выпускников оценивают свои карьерные перспективы пессимистично. Один из главных страхов — искусственный интеллект, который, как многим кажется, либо отнимет работу, либо сделает требования к соискателям запредельными.
Для рекрутера ситуация выглядит парадоксально:
- С одной стороны — воронка переполнена. Сотни джунов выходят на рынок труда в надежде устроиться на работу
- С другой — нет четкого, работающего способа понять, кто из этих кандидатов действительно способен справляться с задачами. Диплом, который раньше служил первым и главным фильтром, уже не гарантирует наличия сильных навыков у соискателя по мнению многих руководителей — в том числе Маска и Цукерберга
Но дело не в самом дипломе, а в том, что за ним стоит. И вот как этот тезис раскрывает бывший HR-директор Tesla Валери Кейперс Уоркман.
Что предлагает Уоркман
Уоркман утверждает: ценность любого образования в том, что оно учит мыслить, задавать вопросы и работать с неопределенностью.
Ценные навыки кандидатов, которые алгоритмы воспроизводят плохо или не воспроизводят вообще:
- Умение рассуждать
- Задавать вопросы
- Видеть контекст
- Прокачивать эмоциональный интеллект
Но Уоркман подчеркивает: ИИ-грамотность сегодня обязательна для всех — и для разработчика, и для историка.
Из этого следует главный вывод для рекрутера: не нужно выбирать между дипломом и скиллами. Нужно проверять их комбинацию. А для этого — два конкретных фильтра.
Получите гайд «20+ методов оценки кандидатов»
Как теперь оценивать джуниор кандидатов
Фильтр №1: проверяйте умение задавать вопросы
Сильный кандидат не ждет идеального технического задания. Он уточняет, декомпозирует, спорит с постановкой, собирает контекст.
На интервью это легко заметить: на ваше «нам нужно сделать отчет по продажам» сильный кандидат ответит «для кого отчет?», «какие данные уже есть?», «к какому сроку?», «что важнее — скорость или точность?».
Слабый — замирает без четкой инструкции и не делает лишнего шага. Он ждет, что вы продиктуете каждый шаг. Это качество сложно подделать, и оно отлично проявляется уже на первом интервью. Более того, это прямой предсказатель самостоятельности на проекте: кто задает вопросы, тот не будет каждые пять минут дергать старшего коллегу.
Фильтр №2: оценивайте реальный навык работы с ИИ
Речь не о том, чтобы просто сказать «я пользовался ChatGPT». Важно, умеет ли кандидат формулировать запрос, проверять результат на ошибки и галлюцинации, понимать ограничения модели.
Что это значит на практике: попросите кандидата рассказать конкретную задачу, которую он решил с помощью ИИ. Сильный расскажет, что скормил модели, что получил, как проверил — например, перекрестным запросом или ручной выборкой — и где ИИ был бесполезен. Слабый скажет «я писал промпты» и не сможет привести детали.
Если кандидат не умеет проверять результаты ИИ и не понимает, где модель ошибается, — это проблема. Такой сотрудник будет транслировать ошибки нейросети как факты. Если кандидат осознанно использует ИИ как рабочий инструмент — формулирует запросы, проверяет ответы, знает ограничения — нанимайте такого даже без профильного диплома. Он быстро вырастет.
❗ Но есть важный риск. Если просто объявить: «Теперь мы ценим мышление, а не диплом», — рекрутинг быстро уйдет в зыбкую субъективность. «Понравился», «казался умным», «хорошо задавал вопросы» — это пока не критерии. Без четких метрик процесс отбора начнет зависеть от настроения интервьюера, а качество найма — падать.
Чтобы этого не произошло, нужна легкая, но работающая система. Например:
- Короткий чек-лист из двух-трех критериев — те самые вопросы и работа с ИИ
- Кейсы с неполными исходными данными, где нет единственно правильного ответа
- Тестовые задания, в которых кандидатам разрешено (и даже нужно) использовать ИИ
Тогда вы проверяете не заученные знания и не наличие диплома, а реальную способность человека решать задачи в новой реальности.
В Хантфлоу можно общаться с кандидатами и давать им тестовые задания прямо из одной системы. Сейчас сервис запустил акцию для новых клиентов: при подключении можно получить +3 месяца доступа в подарок и дополнительное место для пятого рекрутера.
А для действующих пользователей есть более прикладной бонус — волшебная кнопка, которая подключается к компьютеру и позволяет сохранять резюме с работных сайтов буквально одним нажатием. Это помогает быстрее собирать воронку и не терять сильных джунов еще на этапе откликов.
Подключиться к Хантфлоу на специальных условиях можно до 13 мая.
