Российские предприятия испытывают жесточайший дефицит кадров — по данным опросов, проведенных Росстатом, в последние два года ситуация только ухудшается.
С нехваткой квалифицированных кадров столкнулись от 91 до 98% компаний. Многие из них — производства в сфере пищевой, строительной и сельскохозяйственной отраслях.
«Сегодня прибыльно и востребовано все, что связано с промышленностью, обороной, сельским хозяйством, внутренним туризмом. Особенно в тренде все рабочие профессии: от пекаря до сантехника», — говорит Алена Владимирская и подчеркивает, что тотальная нехватка синих воротничков будет усиливаться.
Как производства справляются с этими вызовами и что делают, чтобы привлекать нужные кадры?
Журнал Хантфлоу поговорил с заместителем генерального директора по персоналу ГК «ЭкоНива-АПК Холдинг» Татьяной Ляпиной, чтобы на примере сельскохозяйственной отрасли разобраться, где искать, как нанимать и удерживать узкоспециализированных профессионалов.
Кого нанимают в «ЭкоНиве»
ГК «ЭкоНива» — крупнейший молочный холдинг России, работающий по принципу «от поля до прилавка».
Предприятия группы расположены в 13 регионах страны. Это:
- молочные животноводческие комплексы
- селекционно-семеноводческие площадки
- зерновые элеваторы
- перерабатывающие заводы.
В «ЭкоНиве» наем в сельскохозяйственную отрасль делится на два вектора: точечный и массовый.
Точечный наем
Умное животноводство. Компания ищет специалистов с бэкграундом технологов. Эти люди должны разбираться не только в ветеринарии и вопросах содержания крупного рогатого скота, но и в специализированном программном обеспечении для поддержания технологий животноводства и управления стадом.
Точное земледелие. Сюда нанимают агрономов по точному земледелию и агроинженеров, которые занимаются сопровождением, обслуживанием и эксплуатацией техники и оборудования, применяемого в этих проектах.
«Сельское хозяйство — высокотехнологичная отрасль. Но специалистов, которые занимаются цифровизацией, точным земледелием и умным животноводством, меньше, чем обычных ветврачей на животноводческих комплексах»,
— поясняет Татьяна Ляпина.
Массовый наем
- ветеринарные врачи
- зоотехники
- агрономы
- инженеры по ремонту и эксплуатации сельскохозяйственной техники.
Здесь встречаются позиции вспомогательного и обслуживающего персонала со специальной подготовкой — техников по обработке копыт (ортопедов), техников по осеменению.
Точечный наем: где и как искать специалистов редких профессий
Мониторить рынок
В России уровень развития технологий точного земледелия достаточно высок. Во многих российских холдингах есть специалисты, которые занимаются их внедрением. Поэтому таких профессионалов в принципе можно найти с помощью джоб-сайтов.
Профессиональная сфера животноводства и земледелия достаточно узкая: специалисты посещают выставки, конференции и конгрессы, знакомятся друг с другом и поддерживают связь, в том числе с бывшими коллегами.
При желании можно довольно легко отследить, когда такой специалист будет готов к смене работы, чтобы пригласить его на собеседование.
Обучать и ротировать
В компании есть программа кадрового резерва.
Сотрудников часто переводят в другие подразделения и предприятия холдинга — это нужно, чтобы не потерять ценных специалистов с высоким уровнем профессиональных и управленческих компетенций.
Иногда эти подразделения находятся в других регионах — тогда организуют релокацию.
Многих сотрудников обучают в корпоративном университете — «Корпоративной Академии ЭкоНива-АПК» по специализированным программам подготовки.
Перевозить вместе с семьями и питомцами
Если вы готовы перевозить высококвалифицированных специалистов, ищите их в нескольких регионах. По словам собеседницы Журнала Хантфлоу, в «ЭкоНиве» подстраиваются под условия кандидатов и помогают им переезжать, перевозить домашних питомцев и брать с собой всю семью.
«Часто помогаем с трудоустройством родственников. Например, нанимаем ветврача, жена которого — бухгалтер. Скорее всего, у нас есть открытая вакансия в бухгалтерии, поэтому мы нанимаем сразу супружескую пару. Такой подход повышает лояльность сотрудников к компании»,
— делится опытом Татьяна.
Работать с молодежью и детьми
Мы уже рассказывали о важности привлечения молодых специалистов, и в этом с нами согласна наша собеседница: вчерашние студенты могут восполнить дефицит кадров.
Основной способ привлечения молодежи как на позиции специалистов, так и в рабочие профессии — сотрудничество с высшими и среднеспециальными учебными заведениями и увеличение потока студентов на производственные практики.
Это дает возможность отобрать самых перспективных работников, заинтересовать их условиями трудоустройства, пакетом льгот, работой в команде коллег-единомышленников, перспективами обучения и карьерного роста. Есть примеры, когда из механизаторов в компании вырастали компетентные инженеры и агрономы.
«Приглашением на практику мы не ограничиваемся. Регулярно выступаем перед учащимися ссузов и вузов: у наших HR-менеджеров есть план поездок по регионам. Среди ссузов нас интересуют в первую очередь учебные заведения в регионах, где находятся наши предприятия. С нашими партнерами — учебными заведениями среднего и высшего профобразования — определен план совместной работы»,
— делится опытом Татьяна.
Этот план включает:
- презентации и рассказы о компании на регулярной основе
- выезды и экскурсии для учащихся на производство и животноводческие комплексы
- форумы для совместного обсуждения актуальных задач профессионального образования и стандартов подготовки квалифицированных кадров для АПК
- стажировки преподавателей на базе наших агропредприятий.
«Профориентацией нужно заниматься чуть ли не с детского сада. Поэтому мы опекаем и детские сады в деревнях и населенных пунктах с крупными предприятиями нашего холдинга»,
— подчеркивает заместитель генерального директора по персоналу «ЭкоНивы».
Многие работники приводят в «ЭкоНиву» своих детей: они хотят, чтобы те по целевому направлению учились в агроуниверситете, а затем устроились в компанию. Часто в производственных профессиях родители и дети стремятся работать в одной области. Преемственность поколений и профессиональные аграрные династии — не редкость.
Вырастить или найти?
Выбор между поиском на рынке и воспитанием собственных кадров во многом зависит от сферы деятельности и потребности в работниках.
На единичные позиции, особенно если срочно нужны опытные специалисты, иногда эффективнее схантить или привлечь кандидатов через личные контакты.
В этом случае нецелесообразно обучать десятки стажеров, чтобы в перспективе выбрать из них 1–3 самых сильных. Здесь высоки расходы на обучение и оплату вознаграждения на стажировках.
Специфика точечного подбора на узкую специальность
На редкие специальности сложнее найти людей, а чем меньше соискателей, тем ценнее каждый из них.
Поэтому скорость движения по воронке подбора и периодичность контактов возрастают. Важно дополнительно напоминать кандидату о будущих этапах найма, держать с ним постоянную связь. При этом процедура подбора и количество этапов не меняются.
При подборе и оценке узкопрофильных специалистов сокращается и количество «красных флагов». Общение с кандидатами становится более бережным. То, что было бы причиной для отказа в более распространенной профессии, здесь становится дополнительным вопросом на интервью.
Например, если у кандидата есть подозрительный перерыв в работе, то рекрутер просто уточнит его причины на собеседовании, а не отклонит резюме на этапе скрининга.
Массовый наем: как закрывать вакансии синих воротничков
Для поиска различных категорий обслуживающего персонала компания использует несколько методов — от классических до современных:
- объявления в газетах
- расклейки
- контекстную рекламу
- публикации на работных сайтах.
Если найти готового кандидата на рынке не получается, то обучают имеющихся работников, делают им допуски и разрешения.
Синие воротнички — это вспомогательный и обслуживающий персонал, но найти уже подготовленных людей с соответствующей квалификацией достаточно сложно.
Часто такие позиции не требуют высшего или среднеспециального образования — работников для них не готовят в учебных заведениях или на специальных курсах. Релоцировать таких специалистов из других регионов дорого и нецелесообразно. Проще самостоятельно подготовить персонал с «нуля».
«На наши массовые позиции мы стараемся обучать студентов и молодых специалистов и готовить их сразу под себя с учетом наших стандартов и технологий. У нас в компании активно развиваются программы производственных практик. Ежегодно на агропредприятиях «ЭкоНивы» проходят практику свыше 1500 студентов»,
— рассказывает Татьяна Ляпина. И добавляет:
«Мы набираем работников из числа местных жителей или действующих сотрудников «ЭкоНивы» — по желанию переводим с других позиций. Их обучают сразу на рабочих местах в соответствии с требованиями компании»
Как удерживать редких специалистов
Конкуренция за профессионалов в сельском хозяйстве очень высока. Поэтому, чтобы работники оставались в компании, им нужно давать возможности для развития и обучения, повышения квалификации или освоения новой профессии для смены отрасли деятельности внутри компании.
Помимо гигиенических факторов, сотрудников очень мотивирует:
- содержание работы
- понимание, что и для чего они делают
- расширение зоны ответственности
- осознание своего личного вклада в общий результат работы.
Полезно информировать сотрудников о делах в компании. Кроме того, отлично работает и соревновательный элемент — например, проекты бенчмаркинга внутри компании.
В «ЭкоНиве» предприятия «соревнуются» в выполнении различных KPI. Информация о том, какие подразделения достигли поставленных целей, открытая: сотрудники это отслеживают и стараются делать все для того, чтобы их предприятие оставалось в топе корпоративного рейтинга.
Для удержания узкопрофильных специалистов и ценных экспертов важна и корректная работа HR-специалиста. От него требуется:
- Плотно взаимодействовать с непосредственными руководителями таких профессионалов.
- Отслеживать заинтересованность и вовлеченность узкопрофильных сотрудников.
- Вовремя понимать, когда сотрудник перерастает свою позицию и теряет интерес. В такой ситуации лучше предложить ему другую вакансию в вашей компании, чем пытаться удержать на одной должности и в перспективе совсем потерять его для компании.
Для ротации кадров нужна продуманная программа кадрового резерва и прозрачное освещение карьерных возможностей внутри компании: «Раньше мы размещали вакансии только на Хедхантере — сотрудники были вынуждены самостоятельно изучать открытые позиции. Поэтому сейчас мы разрабатываем карьерную страницу, делаем внутренние рассылки, предлагаем отраслевым специалистам потенциально подходящие для их карьерного развития вакансии и даем возможность напрямую заявиться на эти позиции. Так мы удерживаем сотрудников, заинтересовываем их возможностями внутри холдинга без переходов к конкурентам».
Но бывает и так, что сотрудники увольняются, работают где-то еще и снова возвращаются в компанию. Некоторые работники уходят и приходят по несколько раз, но уже в новой роли и статусе.
Нет ничего плохого в том, что сотрудник изучает возможности на рынке, учится чему-то в другом месте — узнает новые технологии, иные способы приложить управленческие решения. Такие работники могут принести новый опыт и неожиданные инсайты.
Что еще почитать по теме:
