Пообщавшись с рекрутерами, редакция Журнала Хантфлоу заметила тренд: IT-рынок переживает дефицит middle+ специалистов. Это кандидаты с опытом от трех лет, которые по уровню ответственности, мышлению и самостоятельности уже близки к сениорам и тимлидам.
Мы поговорили с Head of Recruitment Magnetto.pro Дарьей Амосовой и разобрались, как отличить middle+ от сильного middle, где сегодня искать таких специалистов и в каких случаях внутренний рост оказывается эффективнее внешнего найма.
Как определить, что перед вами middle+
По словам Дарьи, ключевой маркер middle+ — автономность и влияние на результат. Middle может быть сильным исполнителем, но middle+ понимает бизнес-контекст и способен работать без микроменеджмента.
На интервью это проявляется не столько через знания стека, сколько через масштаб мышления.
Вопросы на собеседовании вроде «Какие решения вы принимали самостоятельно и к чему они привели?» быстро показывают, ограничивалась ли роль кандидата выполнением задач или он действительно влиял на итоговый результат.
Чтобы понять, умеет ли кандидат выстраивать приоритеты или работать в режиме постоянного аврала, я обычно задаю вопрос «Как вы действуете, когда все нужно сделать срочно?».
Отдельный сигнал — отношение к ошибкам. Middle+ спокойно говорит о собственных факапах и может четко объяснить, какие выводы сделал и что изменил в работе после.
55 вопросов для собеседования с разработчиком
Скачайте бесплатноГде искать middle+ в IT, кроме джоб-бордов
Дарья отмечает, что на классических площадках такие кандидаты появляются все реже. Middle+ чаще живут в профессиональной среде, а не в разделе «поиск работы».
Эффективные каналы поиска middle+ специалистов:
- Рекомендации. Сильные специалисты, как правило, приводят людей сопоставимого уровня, и это по-прежнему дает высокое качество откликов.
- Профессиональные телеграм-комьюнити. Но здесь лучше не размещать вакансии, а активно участвовать в обсуждениях. Так вы можете увидеть, кто действительно глубоко разбирается в теме, и выйти на персональный контакт.
- LinkedIn. Несмотря на ограничения, платформа остается рабочей средой для экспертного общения, обсуждения кейсов и нетворкинга — именно там часто находятся middle+ специалисты.
Как общаться с middle+ кандидатом, чтобы он не проигнорировал вас
Middle+ очень чувствительны к размытым формулировкам. Общие слова про «динамичную команду» и «амбициозные проекты» быстро снижают интерес.
На старте важно четко проговорить задачи, зону ответственности и степень автономии. Для таких кандидатов критичны адекватный менеджмент, понятные процессы и реальная перспектива роста — не абстрактная, а встроенная в логику роли.
Топ ошибок при найме middle+ специалистов
1️⃣ Закладывать маленькие сроки на наем. Одна из самых частых ошибок — ожидание, что идеальный middle+ кандидат найдется за несколько дней. На практике поиск специалистов этого уровня занимает месяц, полтора и дольше: такие кандидаты редко находятся в активном поиске и обычно рассматривают сразу несколько предложений.
При этом процесс часто замедляется из-за внутренних согласований и долгого фидбэка. Middle+ кандидаты не готовы ждать ответа неделями — затянутая коммуникация воспринимается как признак невыстроенных процессов и снижает доверие к компании.
2️⃣ Недооценивать онбординг. Существует иллюзия, что middle+ специалист разберется сам. Да, он действительно адаптируется быстрее, чем junior или middle, но без структурированного онбординга даже сильный специалист теряет эффективность.
Понимание продукта, внутренних процессов, зон ответственности и ожиданий команды требует времени и внимания со стороны бизнеса. Если это не заложено заранее, первые месяцы работы проходят с пониженной отдачей, а риск разочарования с обеих сторон заметно растет.
В Magnetto.pro выделяют четыре принципа, которые действительно ускоряют закрытие IT-вакансии middle+:
- Глубоко проработанный профиль роли до старта поиска. Чем яснее сформулированы ожидания от специалиста, зона ответственности и контекст работы, тем быстрее рекрутер отсекает нерелевантные профили и выходит на подходящих кандидатов.
- Четкие критерии оценки. Важно заранее договориться, по каким параметрам оценивается кандидат: какие компетенции критичны, а какие можно развить, какой уровень автономности ожидается, какие поведенческие маркеры являются стоп-факторами.
- Актуальная зарплатная вилка. Middle+ хорошо ориентируются в рынке и быстро считывают несоответствие ожиданий и бюджета. Если вилка не отражает реальную ситуацию на рынке, поиск затягивается, а часть сильных кандидатов просто не доходит до финальных этапов.
- Синхронизация всех участников подбора по ожиданиям и срокам принятия решений. Когда рекрутер, нанимающий менеджер и бизнес по-разному понимают профиль роли, сроки и критерии принятия решения, процесс неизбежно тормозится. Предварительная синхронизация ожиданий и таймингов помогает избежать пересмотров требований по ходу поиска и ускоряет финальное решение.
Когда внутренний рост эффективнее внешнего найма
Выбор между развитием внутри и выходом на рынок за middle+ всегда зависит от задач бизнеса.
Полезно заранее ответить на несколько вопросов:
- Есть ли внутри человек, который сможет закрыть роль через 3–6 месяцев
- Готов ли бизнес к временному снижению эффективности
- Что нужнее: новый взгляд на процессы или усиление текущей модели
Если в команде есть сотрудник с 70–80% нужных компетенций и ресурс на его развитие, внутренний рост часто оказывается выгоднее: адаптация проходит быстрее, а знание продукта уже есть.
Но когда компании нужна новая экспертиза, масштабирование или изменения, логичнее идти во внешний рынок — именно специалист со стороны может дать тот импульс, которого не хватает внутри команды.
С системой автоматизации рекрутмента Хантфлоу удобно нанимать любых сотрудников. Здесь есть понятные этапы найма, автоматизирована коммуникация с кандидатами и согласования с заказчиками.
