Нанимаете сотрудников без HR? Не открывайте вакансию, пока не прочитаете это

Что нужно знать CEO про наем, чтобы не сжечь бюджет, сохранить культуру и не тратить по 20+ часов в неделю на собеседования? Разобрали пять базовых принципов.

Держите в голове четкий портрет кандидата

Нередко запрос на нового сотрудника формулируется очень широко: нужен сильный разработчик, опытный менеджер или универсальный маркетолог.

Но размытые критерии сильно усложняют поиск. Руководителю приходится просматривать десятки резюме и тратить время на общение с кандидатами, которые в итоге не подходят команде. А если решение принимается без четкого понимания требований, риск ошибки найма становится значительно выше. 

Чтобы было проще определиться, кто вам нужен, создайте небольшую шпаргалку с описанием желаемых навыков и мотивации кандидата.

Хард-скиллы	Софт-скиллы	Мотивация
Без каких навыков специалист не сможет выполнять работу Какие навыки желательны, но не критичны	2–3 качества, без которых человеку будет сложно работать в вашей команде	Почему специалисту может быть интересна эта позиция Какие ожидания у него могут быть от работы

Важно разделять обязательные и желательные требования. Бизнес часто пытается найти идеального кандидата, который совпадает со всеми пунктами вакансии. На практике это сильно сужает воронку и затягивает наем.

❗ Не менее важно знать антипортрет кандидата — какие качества вы не готовы в нем принять. Спросите себя:

• Какую ошибку вы точно не можете себе позволить в этом найме
• Какую ошибку вы переживете, даже если она случится

Например, в стартапе критично промахнуться с самостоятельностью: человек, который ждет подробное ТЗ, просто утопит команду. В крупной корпорации опаснее промахнуться с отношением к правилам и структуре.

Ищите не там, где все

Джоб-сайты — все еще хороший способ найти сотрудника, особенно если на рынке много активных соискателей. Но это точно не единственный канал, на который стоит рассчитывать при поиске.

Поэтому полезно заранее подумать о разных каналах поиска:

• Сарафанное радио — один из самых сильных каналов. Прежде чем публиковать вакансию на внешних площадках, имеет смысл спросить у команды и знакомых СЕО, знают ли они подходящих специалистов. Нередко именно так находят самых сильных кандидатов

• Профессиональные сообщества могут быть полезнее джоб-сайтов. Специалисты часто обсуждают работу и проекты в отраслевых чатах, телеграм-каналах, на конференциях и митапах. В таких местах легче найти людей, которые не размещают резюме, но готовы рассмотреть интересное предложение

При выборе кандидата доверяйте интуиции, но не полагайтесь на нее на 100%

В найме часто полагаются на первое впечатление: «Сразу понял — это наш человек» или «Что-то в кандидате смущает».

Интуиция действительно может помогать в найме. Но если полагаться только на нее, легко принять решение на эмоциях.

Даже если кандидат сразу понравился, проведите структурированное интервью. Проверьте опыт на кейсовых вопросах: как кандидат вел себя в конкретной ситуации, что бы сделал по-другому? Делайте заметки по ходу разговора, разделяя факты и эмоции.

✅ Факт	❌ Эмоция
Три раза менял работу с ростом зоны ответственности	Говорит уверенно, мне комфортно, хочется верить

А еще нормализуйте сомнения. Ощущение «Не могу объяснить, но что-то не то» — не повод сразу отказывать. Это сигнал добавить еще одно интервью, тестовое задание или попросить больше примеров работ.

Не путайте ошибку найма и ошибку онбординга

Когда новый сотрудник не показывает ожидаемых результатов, первое объяснение, которое приходит в голову руководителю: «Мы ошиблись с кандидатом».

Но на практике проблема часто возникает в момент выхода на работу. Если у новичка нет понятных задач, поддержки и критериев оценки, даже сильному специалисту будет сложно быстро включиться в процессы.

Поэтому еще до открытия вакансии стоит продумать, как будет устроен онбординг.

Проверьте несколько нюансов:

• Есть ли план на первый месяц работы — какие задачи сотрудник должен взять и каких результатов достичь
• Кто будет помогать ему в первые недели — наставник или коллега, к которому можно обратиться с вопросами
• Как будет оцениваться испытательный срок — какие показатели или результаты покажут, что специалист успешно адаптировался

Если это продумано заранее, новому сотруднику проще начать работу и показать результат. А руководителю — понять, действительно ли проблема в найме, а не в том, как человек был введен в должность.

Автоматизируйте рекрутинг, чтобы сэкономить 

Когда компания растет, наем быстро начинает занимать много времени у руководителя. Нужно читать резюме, отвечать кандидатам, согласовывать время интервью, давать обратную связь. Без специальных помощников эти задачи крадут несколько часов каждый день.

Автоматизация помогает CEO снять с себя большую часть рутины подбора и ускорить наем сотрудников. Это возможно с Хантфлоу — рекрутинговой CRM №1 в России. 

Плюсы Хантфлоу: 

• Все отклики, резюме и комментарии о кандидате хранятся в одной системе. Не нужно искать письма в почте или переписку в мессенджерах
• В системе можно четко обозначить этапы и переводить по ним кандидата, как по канбан-доске: отклик → скрининг → интервью → тестовое → оффер. Это помогает не терять людей в процессе и быстрее принимать решения
• Более 16 аналитических отчетов подскажут, в каком месте ваш процесс найма ломается и какие источники привлечения показали себя лучше всего

Чтобы услышать кейсы других CEO и узнать их советы по найму из первых уст, приходите на онлайн-конференцию Хантфлоу 31 марта. Вместе с экспертами из СКБ Техно, Callibri, Platrum и других компаний разберемся, как СЕО привлекать кандидатов и не допускать ошибок найма. Регистрация откроется совсем скоро — следите за анонсами в телеграм-канале Хантфлоу.