Эффективное взаимодействие между рекрутером и заказчиком позволяет вести подбор максимально результативно. Но бизнесу и эйчарам не всегда удается легко договориться и понять друг друга.
Чтобы помочь рекрутерам взять под контроль процесс подбора и научиться доносить до нанимающих менеджеров ценность своей роли, 25 апреля Хантфлоу провел онлайн-конференцию с участием приглашенных экспертов.
Опытом поделились:
- Валентина Орлова, HR BP Cloud.ru;
- Юлия Дебелая, Senior Tech Recruiter Dodo Engineering;
- Елена Тимонина, HR Lead Sports;
- Дмитрий Андрианов, руководитель портфеля проектов СПАО Ингосстрах.
Они рассказали о том, какие инструменты помогут синхронизироваться с бизнесом в вопросах найма и создать сильную команду, как работать с разными типами заказчиков, какую роль должен взять на себя рекрутер в подборе и чего ждут нанимающие менеджеры от эйчаров.
Делимся записью выступлений спикеров, их презентациями и самыми важными тезисами.
Валентина Орлова работала IT-рекрутером и HR BP в компаниях разного масштаба — от бигтеха до стартапов. Среди них Ситимобил и нетмонет. Богатый опыт позволил Валентине развить навыки в организации HR-процессов, которую она считает своей главной компетенцией. Сейчас Валентина HR BP в Cloud.ru.
9 важных мыслей из выступления Валентины
- Если нужно нанять много сотрудников для развития новых продуктов, а подбор происходит хаотично, на ролях с разными окладами и грейдами могут оказаться люди с одинаковыми навыками. Это затруднит оценку будущих кандидатов, мотивацию и развитие команды.
- Когда нужно много специалистов в разные подразделения, рекрутер может работать не на качество, а на количество. Он наполняет резюме одну большую воронку, а затем распределяет кандидатов по отделам.
- Если разработка в разных подразделениях требует кардинально отличающейся экспертизы специалистов, создать общую систему оценки не получится.
- Чтобы сформировать понятную систему грейдов, нужно создать матрицы для оценки компетенций кандидатов. Этим должен заниматься лидер компетенции, СТО и представители HR-команды.
- Лидером компетенции стоит выбрать специалиста, который занимается платформенной разработкой. Такие сотрудники обычно хорошо понимают общие принципы разработки в компании.
- При подготовке матрицы нужно уметь подстраиваться и уступать, чтобы заказчики в будущем тоже шли навстречу рекрутерам.
- Важно постоянно помнить, зачем внедрили систему оценивания, и в первый месяц после запуска особенно следить, удается ли достичь намеченных показателей.
- С первого раза все работает неидеально, и это нормально.
- Благодаря унифицированной системе оценивания кандидатов мы сократили срок найма мидл-разработчика на React с 5 до 2 недель.
В IT-рекрутменте Юлия более 6 лет. Она работала в Avito и Miro, а сейчас Senior Tech Recruiter в Dodo Engineering.
Юлия любит нанимать сотрудников в инфраструктуру продукта, работать со сложными заказчиками и улучшать процессы.
3 важные мысли из выступления Юлии
- Как работать со слишком активным заказчиком:
- договориться, что рекрутер — единая точка входа для всех кандидатов;
- определить профиль кандидата и не отступать от него, чтобы в воронку не попадали нерелевантные специалисты;
- держать нанимающего менеджера в курсе подбора, делиться аналитикой.
- Как работать с заказчиком, который игнорирует принятый процесс найма:
- сделать акцент на том, что следование процессу важно для кандидата: так он сможет лучше понять, с кем ему предстоит работать, и принять взвешенное решение о трудоустройстве;
- привести пример, как соблюдение процесса рекрутинга помогло в найме «своего» кандидата, а игнорирование правил, наоборот, навредило;
- на цифрах показать, что подбор со всеми этапами не будет очень долгим.
- Как работать с заказчиком, который вникает в мельчайшие детали:
- объяснить, что из-за долгого принятия решения о найме можно упустить ценного кандидата;
- постараться продумать наперед, какие возражения могут быть у заказчика, и подготовиться к их отработке;
- привлечь к переговорам того, кто укрепит позицию рекрутера и убедит заказчика не затягивать, — это может быть тимлид подбора.
Елена начала карьеру в HR с должности IT-рекрутера, более 5 лет работала в системных интеграторах, где выросла до роли HR BP. Сейчас Елена HR Lead в Sports — крупнейшем медиа о спорте на русском языке. Елена занимается вопросами подбора и адаптации сотрудников, продвижением HR-бренда и корпоративными мероприятиями. Она считает, что в найме важен баланс ответственности рекрутера и заказчика.
6 важных мыслей из выступления Елены
- ATS — инструмент для совместной работы рекрутера и заказчика.
- Рекрутеру важно становиться видимым участником подбора, предлагать помощь заказчику и разделять риски.
- Аргументы для вовлечения заказчика в подбор:
- эмпатичного отношения ждет каждый человек, который когда-либо искал работу;
- участие в подборе дает возможность заказчику прокачать важные навыки, например коммуникативные;
- участие в найме помогает укрепить репутацию компании и личный бренд заказчика;
- невовлеченность в подбор может привести к затягиванию сроков закрытия позиции и низкой вероятности нанять «звезду».
- На этапе брифа по вакансии важно сонастроиться с заказчиком по ожиданиям от специалиста, попросить его разместить объявление о поиске на своих ресурсах или дать список компаний-доноров.
- Фидбэк о кандидате в Хантфлоу должен писать заказчик, а не рекрутер. (В Хантфлоу можно создавать формы обратной связи о кандидате с унифицированной структурой. В статье рассказали, как работает инструмент — примечание редакции.)
- В гайде по подбору для заказчиков важно отразить, как оформить заявку на вакансию, провести собеседование и сделать оффер. Также в документе стоит указать, какие вопросы некорректно задавать кандидатам.
У Дмитрия более 10 лет опыта в области управления проектами и внедрения изменений, а также более 30 успешных кейсов.
Сейчас Дмитрий руководит портфелем проектов в Ингосстрахе и активно занимается цифровой трансформацией HR в компании.
Дмитрий состоит в Проектной ассоциации и PMPRO club. Его любимые профессиональные области — финтех, логистика, производство и международные проекты.
6 важных мыслей из выступления Дмитрия
- Из-за кадрового голода сейчас не всегда получается быстро закрывать вакансии высококвалифицированных IT-специалистов, и бизнес это понимает.
- Обычно поиск сотрудников в новый проект начинается после того, как сроки реализации продукта уже утверждены. Но из-за реалий рынка труда наем тормозит весь проект.
- Сроки реализации продуктов должны утверждаться с учетом сроков найма.
- На этапе формирования IT-стратегии бизнеса должна формироваться HR-стратегия. Например, если компании нужно заняться импортозамещением, задачи эйчаров по найму, развитию и удержанию сотрудников тоже должны быть направлены на эту цель.
- Деньги на мероприятия для привлечения сотрудников нужно выделять заранее, чтобы вовремя найти нужное количество людей для реализации IT-стратегии или успеть вырастить их во внутренних центрах компетенций.
- На этапе формирования портфелей продуктов у компании должны быть планы по подбору, а также стратегии удержания и развития сотрудников.
Участвуйте в мероприятиях Хантфлоу для эйчаров и рекрутеров. Анонсы будущих встреч — в нашем телеграм-канале или в афише.
А подробнее о том, как построить прозрачные и доверительные отношения с бизнесом, эксперты расскажут на Join! — главной IT HR конференции этой весны. Присоединяйтесь к масштабному событию для профессионалов подбора!
