Как эйчару возглавить подбор и влиять на заказчика для достижения целей

Главные мысли экспертов онлайн-конференции Хантфлоу

Эффективное взаимодействие между рекрутером и заказчиком позволяет вести подбор максимально результативно. Но бизнесу и эйчарам не всегда удается легко договориться и понять друг друга.

Чтобы помочь рекрутерам взять под контроль процесс подбора и научиться доносить до нанимающих менеджеров ценность своей роли, 25 апреля Хантфлоу провел онлайн-конференцию с участием приглашенных экспертов.

Опытом поделились:

  • Валентина Орлова, HR BP Cloud.ru;
  • Юлия Дебелая, Senior Tech Recruiter Dodo Engineering;
  • Елена Тимонина, HR Lead Sports;
  • Дмитрий Андрианов, руководитель портфеля проектов СПАО Ингосстрах.

Они рассказали о том, какие инструменты помогут синхронизироваться с бизнесом в вопросах найма и создать сильную команду, как работать с разными типами заказчиков, какую роль должен взять на себя рекрутер в подборе и чего ждут нанимающие менеджеры от эйчаров. 

Делимся записью выступлений спикеров, их презентациями и самыми важными тезисами.

Валентина Орлова:
«Эйчар не всегда должен играть роль арбитра и „убедителя“ в одиночку — нужно искать коллег-союзников»

Валентина Орлова работала IT-рекрутером и HR BP в компаниях разного масштаба — от бигтеха до стартапов. Среди них Ситимобил и нетмонет. Богатый опыт позволил Валентине развить навыки в организации HR-процессов, которую она считает своей главной компетенцией. Сейчас Валентина HR BP в Cloud.ru.

9 важных мыслей из выступления Валентины

  1. Если нужно нанять много сотрудников для развития новых продуктов, а подбор происходит хаотично, на ролях с разными окладами и грейдами могут оказаться люди с одинаковыми навыками. Это затруднит оценку будущих кандидатов, мотивацию и развитие команды.
  2. Когда нужно много специалистов в разные подразделения, рекрутер может работать не на качество, а на количество. Он наполняет резюме одну большую воронку, а затем распределяет кандидатов по отделам.
  3. Если разработка в разных подразделениях требует кардинально отличающейся экспертизы специалистов, создать общую систему оценки не получится.
  4. Чтобы сформировать понятную систему грейдов, нужно создать матрицы для оценки компетенций кандидатов. Этим должен заниматься лидер компетенции, СТО и  представители HR-команды.
  5. Лидером компетенции стоит выбрать специалиста, который занимается платформенной разработкой. Такие сотрудники обычно хорошо понимают общие принципы разработки в компании.
  6. При подготовке матрицы нужно уметь подстраиваться и уступать, чтобы заказчики в будущем тоже шли навстречу рекрутерам.
  7. Важно постоянно помнить, зачем внедрили систему оценивания, и в первый месяц после запуска особенно следить, удается ли достичь намеченных показателей.
  8. С первого раза все работает неидеально, и это нормально. 
  9. Благодаря унифицированной системе оценивания кандидатов мы сократили срок найма мидл-разработчика на React с 5 до 2 недель. 
Юлия Дебелая:
«Советую объяснять любые проблемы, опираясь на то, почему это плохо для заказчика и кандидата, а не для рекрутера»

В IT-рекрутменте Юлия более 6 лет. Она работала в Avito и Miro, а сейчас Senior Tech Recruiter в Dodo Engineering. 

Юлия любит нанимать сотрудников в инфраструктуру продукта, работать со сложными заказчиками и улучшать процессы.

3 важные мысли из выступления Юлии

  1. Как работать со слишком активным заказчиком:
    • договориться, что рекрутер — единая точка входа для всех кандидатов;
    • определить профиль кандидата и не отступать от него, чтобы в воронку не попадали нерелевантные специалисты;
    • держать нанимающего менеджера в курсе подбора, делиться аналитикой.
  2. Как работать с заказчиком, который игнорирует принятый процесс найма:
    • сделать акцент на том, что следование процессу важно для кандидата: так он сможет лучше понять, с кем ему предстоит работать, и принять взвешенное решение о трудоустройстве;
    • привести пример, как соблюдение процесса рекрутинга помогло в найме «‎своего»‎ кандидата, а игнорирование правил, наоборот, навредило;
    • на цифрах показать, что подбор со всеми этапами не будет очень долгим.
  3. Как работать с заказчиком, который вникает в мельчайшие детали:
    • объяснить, что из-за долгого принятия решения о найме можно упустить ценного кандидата;
    • постараться продумать наперед, какие возражения могут быть у заказчика, и подготовиться к их отработке;
    • привлечь к переговорам того, кто укрепит позицию рекрутера и убедит заказчика не затягивать, — это может быть тимлид подбора.
Елена Тимонина:
«Не стоит пренебрегать этапом брифа с заказчиком, даже если вакансия открывается не в первый раз»

Елена начала карьеру в HR с должности IT-рекрутера, более 5 лет работала в системных интеграторах, где выросла до роли HR BP. Сейчас Елена HR Lead в Sports — крупнейшем медиа о спорте на русском языке. Елена занимается вопросами подбора и адаптации сотрудников, продвижением HR-бренда и корпоративными мероприятиями. Она считает, что в найме важен баланс ответственности рекрутера и заказчика. 

6 важных мыслей из выступления Елены

  1. ATS — инструмент для совместной работы рекрутера и заказчика.
  2. Рекрутеру важно становиться видимым участником подбора, предлагать помощь заказчику и разделять риски. 
  3. Аргументы для вовлечения заказчика в подбор:
    • эмпатичного отношения ждет каждый человек, который когда-либо искал работу;
    • участие в подборе дает возможность заказчику прокачать важные навыки, например коммуникативные;
    • участие в найме помогает укрепить репутацию компании и личный бренд заказчика;
    • невовлеченность в подбор может привести к затягиванию сроков закрытия позиции и низкой вероятности нанять «‎звезду».
  4. На этапе брифа по вакансии важно сонастроиться с заказчиком по ожиданиям от специалиста, попросить его разместить объявление о поиске на своих ресурсах или дать список компаний-доноров.
  5. Фидбэк о кандидате в Хантфлоу должен писать заказчик, а не рекрутер. (В Хантфлоу можно создавать формы обратной связи о кандидате с унифицированной структурой. В статье рассказали, как работает инструмент — примечание редакции.)
  6. В гайде по подбору для заказчиков важно отразить, как оформить заявку на вакансию, провести собеседование и сделать оффер. Также в документе стоит указать, какие вопросы некорректно задавать кандидатам. 
Дмитрий Андрианов:
«Эйчар должен стать частью стратегического планирования внедрения изменений»

У Дмитрия более 10 лет опыта в области управления проектами и внедрения изменений, а также более 30 успешных кейсов.

Сейчас Дмитрий руководит портфелем проектов в Ингосстрахе и активно занимается цифровой трансформацией HR в компании. 

Дмитрий состоит в Проектной ассоциации и PMPRO club. Его любимые профессиональные области — финтех, логистика, производство и международные проекты.

6 важных мыслей из выступления Дмитрия

  1. Из-за кадрового голода сейчас не всегда получается быстро закрывать вакансии высококвалифицированных IT-специалистов, и бизнес это понимает.
  2. Обычно поиск сотрудников в новый проект начинается после того, как сроки реализации продукта уже утверждены. Но из-за реалий рынка труда наем тормозит весь проект.
  3. Сроки реализации продуктов должны утверждаться с учетом сроков найма.
  4. На этапе формирования IT-стратегии бизнеса должна формироваться HR-стратегия. Например, если компании нужно заняться импортозамещением, задачи эйчаров по найму, развитию и удержанию сотрудников тоже должны быть направлены на эту цель.
  5. Деньги на мероприятия для привлечения сотрудников нужно выделять заранее, чтобы вовремя найти нужное количество людей для реализации IT-стратегии или успеть вырастить их во внутренних центрах компетенций.
  6. На этапе формирования портфелей продуктов у компании должны быть планы по подбору, а также стратегии удержания и развития сотрудников.

Участвуйте в мероприятиях Хантфлоу для эйчаров и рекрутеров. Анонсы будущих встреч — в нашем телеграм-канале или в афише.


А подробнее о том, как построить прозрачные и доверительные отношения с бизнесом, эксперты расскажут на Join! — главной IT HR конференции этой весны. Присоединяйтесь к масштабному событию для профессионалов подбора!