16 апреля Хантфлоу собрал на конференции эйчаров и рекрутеров с юга России: Краснодара, Ростова-на-Дону, Воронежа, Новороссийска и Анапы. Специалисты встретились, чтобы разобраться, какие методы и инструменты привлечения и удержания персонала действительно работают в 2024 году.
Обсудили HR-аналитику и воронку подбора, адаптацию IT-методологии управления проектами к HR-сфере, разобрали реальные практические кейсы, типичные ошибки и способы их преодоления.
Своим опытом поделились:
- Анна Щетинина, HR-директор, ГК Проф-Пресс;
- Александра Подкользина, основатель компании BIZART, ex-HRD Пятёрочки, Мираторга;
- Элла Давыдова, заместитель руководителя отдела подбора и адаптации персонала, ЭкоНива-АПК Холдинг;
- Вера Лазник, директор по персоналу, ООО «Сервис-ЮГ-ККМ»;
- Ларченко Екатерина, директор по персоналу в ООО «Экспресс-Кубань».
Посмотрите, как прошла конференция:
ㅤ
Также делимся записью выступлений экспертов, их презентациями и самыми интересными и вдохновляющими идеями.
ㅤ
Анна — директор по персоналу завода Проф-Пресс. В HR-сфере она с 2006 года, а в последние 15 лет Анна занимает исключительно руководящие позиции.
5 важных мыслей из выступления Анны
- Управлять можно всем, что можно посчитать. Поэтому важно знать HR-метрики и понимать, на каком этапе воронки на что можно воздействовать.
- Желательно, чтобы после этапа интервью с нанимающим менеджером конверсия была более 70%. Ведь по воронке должны двигаться наиболее подходящие кандидаты, а нанимающий менеджер не должен тратить время на оценку нерелевантных специалистов.
- Каждый этап — это контакт с кандидатом, а между этапами проходит какое-то время. В течение этого времени кандидат не сидит в ожидании, а общается с другими работодателями. Если у другого работодателя воронка короче и кандидат двигается по ней быстрее, то и к офферу они приходят быстрее. Тот, кто первым сделает хороший оффер кандидату, имеет больше шансов заполучить его в свою команду.
- На каждом этапе воронки идут потери кандидатов: мы выбираем, нас выбирают.
- Компании очень важно понимать структуру отказов кандидатов, чтобы поправить свой бизнес-процесс.
Александра более 15 лет работала HR-директором. В качестве HR-специалиста она с нуля открывала и запускала магазины Пятерочка в Поволжье.
Сейчас Александра карьерный стратег, идейный вдохновитель компании BIZART, наставник, эксперт в построении HR-процессов и управлении персоналом.
7 важных мыслей из выступления Александры
- Методология Agile представляет собой микс из трендовых инструментов, которые позволяют работать с новыми проектами.
- Основная задача применения Agile — удовлетворенный заказчик.
- Принципы Agile, адаптированные для HR-сферы:
- развитие сотрудничества важнее иерархической структуры;
- прозрачность важнее закрытости;
- гибкость важнее следования регламентам;
- вдохновение и вовлечение важнее руководства и удержания;
- внутренняя мотивация важнее внешних поощрений;
- инициатива важнее следования должностным инструкциям.
- Agile позволяет сохранять баланс между интересами заказчиков, потребностями кандидатов и возможностями рекрутера.
- Эйчару важно быть клиентоцентричным. Его клиенты — заказчик и кандидат.
- В ближайшие 10 лет дефицит кандидатов будет увеличиваться. Поэтому рекрутерам нужно усиливаться, автоматизировать свою работу, находить креативные подходы.
- Онлайн перетягивает кандидатов. Сейчас в моей практике самая популярная вакансия — менеджер маркетплейсов.
Элла в HR более 7 лет. У нее есть опыт работы в пищевой отрасли, а сейчас она занимает должность заместителя руководителя отдела по подбору специалистов в агропромышленном комплексе Эконива.
В HR-практике Эллу больше всего привлекает аналитика подбора и работа с командой и заказчиками.
5 важных мыслей из выступления Эллы
- Мы начинали вести подбор c распечатанных резюме и таблиц в Excel. Это было неудобно: информация была разрозненной, не было одновременного доступа менеджеров к базе, резюме дублировались, возникали сложности с аналитикой.
- Среди наших инструментов подбора персонала: работа с воронками и конверсиями, использование ИИ в подборе и адаптации, обращение к внутреннему кадровому резерву, велком-тренинги и работа с HR-брендом, использование таргетированной и контекстной рекламы.
- В работу над HR-брендом мы включаем ответы на отзывы кандидатов и работу с рейтингом на джоб-сайтах — Хедхантере и Авито.
- Внедрение Хантфлоу и автоматизация процессов подбора позволила сократить время на ответы кандидатам, сделать наем прозрачным для руководителей, работать с качественной HR-аналитикой и оперативно корректировать процесс подбора.
- У наших рекрутеров фиксированный уровень дохода, который может пересматриваться с некоторой периодичностью. Но мы оплачиваем ведение дополнительных проектов, когда коллеги что-то придумывают и реализуют для улучшения процессов.
Вера более 18 лет работает в HR-сфере в различных отраслях: страхование, розничная торговля и услуги, IT, производство. Также она соорганизатор ассоциации HR-специалистов #hr_среда и активно развивает сообщество профессионалов.
Любимые задачи Веры — адаптация ключевых руководителей и комплексная работа с HR-брендом.
10 важных мыслей из выступления Веры
Что вредит подбору:
- Поиск хоть кого-то «нормального» и умеющего работать, чтобы закамуфлировать реальные управленческие проблемы.
- Решение нанимающего менеджера искать кандидата, чтобы доказать собственнику нерешаемость поставленной задачи, которую якобы можно решить с помощью найма специалиста.
- Поиск помощника или преемника для специалиста, который по факту лучше всего справляется в одиночку и ему не нужен ассистент.
- Полная уверенность в том, что в вакансии описаны отличные условия работы, которым будут рады все кандидаты.
- Уверенность нанимающего менеджера в том, что вакансию продавать не нужно, а кандидат должен еще доказать, что подходит компании.
- Несогласованность в том, что транслируют о компании и вакансии кандидату рекрутер и нанимающий менеджер.
- Стажировку или пробный день проводит незаинтересованный и нелояльный сотрудник.
- Несовпадение формальной заявки и фактических потребностей заказчика.
- Заказчик и непосредственный руководитель нового сотрудника — разные люди с разным представлением о том, какой сотрудник нужен и нужен ли он вообще.
- Долгий ответ кандидатам. Невозможность оперативно назначить встречу с нанимающим менеджером.
Екатерина — президент ассоциации HR-специалистов #hr_среда. По словам Екатерины, HR-менеджмент был осознанным выбором. Она получила профильное образование и уже более 17 лет работает в этой сфере.
В профессии эйчара Екатерину больше всего интересует построение HR-процессов с нуля.
6 важных мыслей из выступления Екатерины
- Вакансию нужно описывать так, чтобы ее понял человек, который займет эту должность.
- Портрет кандидата — это образ реального желаемого сотрудника.
- Нужно узнавать все требования заказчика к кандидату, даже самые субъективные и нелогичные. Конечно, их нельзя выносить в публичное поле, но важно быть в курсе них.
- Согласно исследованиям, к 2030 году будет острая нехватка квалифицированных кадров. У руководителей, линейных руководителей и специалистов страдает уровень профессионализма.
- Я амбассадор реферальной программы и верю в ее эффективность. В одном из последних кейсов внедрения реферальной программы мы закрыли около 30–35% рабочих позиций с ее помощью.
- Реферальная программа — отличный индикатор лояльности и вовлеченности сотрудников компании.
Мы регулярно проводим конференции и вебинары для эйчаров и рекрутеров. Следите за анонсами в телеграм-канале Хантфлоу и нашей афише.
А если вы хотите узнать больше про подбор IT-специалистов, присоединяйтесь к Join! – масштабной конференции про IT-рекрутинг.
