Искать кандидатов инхаус vs обращаться в кадровые агентства: мнения рекрутеров

Когда вакансия висит неделями, а кандидаты не подходят, вопрос «продолжать искать своими силами или делегировать?» становится особенно острым. Иногда это решение воспринимается болезненно — как признание, что внутренняя команда подбора не справляется. 

Мы поговорили с тремя рекрутерами, чтобы узнать их честный опыт и аргументы за и против сторонней помощи в подборе. 

«Агентства не панацея, доверия к ним нет»

У нас с коллегами был опыт обращения к консультантам — и он, к сожалению, не оправдал ожиданий.

Наша основная боль — узкоспециализированные позиции технического блока, которые находятся на стыке разработки и телекома. Рынок очень узкий, а уровень зарплат в компании ниже среднего, что усложняет поиск.

Обратившись к консультантам, мы поняли две вещи:

👎

Агентства часто предлагают тех же кандидатов, что уже есть на рынке и в нашей базе — смысла общаться с одними и теми же специалистами нет

Агентства зачастую отказываются вести по-настоящему сложные заявки на подбор, мотивируя это тем, что «таких кандидатов на рынке нет». Но вакансию-то закрывать нужно, поэтому сложные позиции мы все равно закрывали своими силами, даже в процессе сотрудничества с агентством

Как мы справляемся сами? Делаем ставку на рекомендации и активно ищем кандидатов в дополнительных, часто нетривиальных источниках.

💡 Главный совет: прежде чем обращаться в агентство, стоит выжать максимум из собственных ресурсов. Задействуйте новые каналы поиска, расширьте воронку, наладьте постоянный контакт с нанимающим менеджером и вместе анализируйте рынок. Если после этого шага проблема не решается, можно рассматривать подрядчиков.

«Если смотреть на задачу стратегически, то негативное чувство «я не справился сам» уходит на второй план»

Когда я обратился к кадровому агентству, в Мамбе было около 100–110 человек, а я — единственный HR. Помимо основного пула вакансий и задач, потребовалось срочно закрыть несколько вакансий PHP-разработчиков: быстро расширить воронку и наладить поток кандидатов. При этом менеджеры привыкли работать размеренно, без спешки.

Мы решали задачу двумя методами:

Договорились с тимлидами и менеджерами резко ускорить процессы. Вместо трех собеседований в неделю стали проводить девять, выделили дополнительные окна для этого, перестроили графики. Возникшее сопротивление и отторжение победили тем же стратегическим подходом: «Вы можете сейчас проводить одно собеседование в день и страдать от нехватки рук. Или мы быстро найдем людей и спокойно позволим себе отпуска летом без горящих точек».

Подключили консалтинги. Обратились сразу к нескольким агентствам: в одном я сам начинал карьеру и хорошо знал команду. Другое было на слуху. А третье очень креативно пришло к нам «в холодную», чем потом и запомнилось. В итоге последняя команда оказалась наиболее продуктивной и быстрой. Помимо выполнения основного заказа все три агентства предложили что-то еще: найти кандидатов на другие позиции, провести аналитику рынка, помочь в организации процессов или каких-либо проектов. Хороший консалтер умеет предлагать комплексные услуги.

В целом, все три агентства сработали хорошо, и помимо PHP-разработчиков, предложили закрыть нам еще несколько важных позиций. Они быстро настроили поток качественных резюме, и мы закрыли несколько позиций в сжатые сроки. Да, нам потребовалось некоторое время, чтобы присмотреться друг к другу и сработаться. Приходилось быстро настраивать взаимодействие. Но результат оправдал себя полностью: большинство из финалистов работает у нас до сих пор — уже третий год.

Конечно, сначала было чувство досады и мысли, мол, сам не справляюсь (передаю привет синдрому самозванца). Но когда смотришь на задачу стратегически, важнее становится эффективность, сроки и приоритеты. С чувствами можно разобраться позже — через работу с собой и обратную связь команды. Главное — посчитать, что выгоднее: пытаться все сделать самостоятельно или подключить помощь.

Важно считать не только прямые затраты, но и альтернативные: 

• Сколько времени уйдет у ваших сотрудников на самостоятельный поиск? 
• Не окажется ли в долгосрочной перспективе «покупка‎»‎ кандидата через агентство дешевле? 

Также стоит оценить загрузку своих HR: возможно, лучше нанять еще одного рекрутера? Но тогда нужно учесть время и деньги на его поиск, адаптацию и выход на результат.

💡 Главный совет: если вы решили обратиться к агентству, выбирайте по сарафанному радио. Сейчас их очень много, и не все работают качественно.

Спросите совета в HR-сообществах, чатах, у коллег из вашей сферы. Можно обратиться к крупным игрокам, которые давно на рынке. Если время есть — протестируйте несколько вариантов. Иногда молодая команда голодных специалистов может дать отличный результат и стать вашим долгосрочным партнером.

Также обращайте внимание на холодные заходы. Если агентство пишет шаблонно, без понимания вашего бизнеса — это плохой знак. А если чувствуется, что они провели анализ, предлагают конкретные идеи и общаются живо — с такими стоит пообщаться.

Знаю много случаев, где в компании минимальный штат рекрутеров и на постоянке работают несколько агентств с хорошей скидкой за регулярное сотрудничество. Тоже хороший вариант, особенно, когда наем волнообразный.

«Если не хватает рук, чтобы справиться своими силами, обращаться к агентству — нормально»

Я обращалась к агентству, чтобы быстро закрыть несколько вакансий менеджеров по холодным продажам — классика. 

С сейлзами особая история: они часто приукрашивают опыт. Чтобы найти одного сильного кандидата, иногда приходится отсмотреть десять. Из них двое откажутся после собеседования с HR, пятеро примут другие офферы или останутся на текущем месте, а двое не подойдут заказчику.

У меня физически не хватало ресурсов, чтобы оперативно присылать нужное количество резюме нанимающему.

Я сама начинала карьеру HR в хорошем IT-агентстве, поэтому знала все процессы изнутри. Была уверена, что все работают так же, как у нас: внимательно собирают бриф, умеют искать сложных кандидатов, тщательно проверяют резюме, дают обратную связь и оперативно фиксируют договоренности.

🤯 Представьте мое удивление, когда после подписания договора рекрутеры пропадали с радаров, присылали неподходящие резюме и игнорировали детальную обратную связь по каждому кандидату!

Надеюсь, это все-таки мой личный единичный опыт, и я все же найду своего идеального подрядчика. Пока же советую внимательно следить за такими мелочами и на старте подключать несколько агентств — особенно если только присматриваетесь к аутсорсингу.

В целом, агентства лучше всего подключать, когда не хватает рук внутри для массового подбора — особенно если вакансий много и ситуация срочная или сезонная. Своими силами эффективнее вести точечный, сложный поиск — но только если у вашей HR-команды есть достаточный опыт.

💡 Главный совет: при выборе подрядчика оценивайте несколько нюансов. 

• Насколько внимательно рекрутеры собирают заявку на подбор и погружаются в задачу
• Как строится коммуникация: соблюдаются ли сроки, держит ли в курсе статуса поиска, может ли подрядчик гибко менять подход к поиску и обосновывать это цифрами
• Прозрачна ли стоимость и скорость подготовки документов — особенно тех, что фиксируют условия замены кандидата и формат оплаты

Напишите в несколько агентств одновременно и по реакции сами увидите, кто готов работать, а кто постепенно «отвалится».

Какой бы путь вы ни выбрали — самостоятельный поиск или работу с агентством, — ваша эффективность напрямую зависит от качества организации найма. Современная система для найма сотрудников Хантфлоу становится тем самым единым центром управления подбором, который помогает систематизировать усилия. 

В системе вы можете быстро публиковать вакансии на всех ключевых джоб-площадках, работать с кандидатами, анализировать, какие именно источники дают лучший результат для разных типов вакансий.