В борьбе за таланты не все решают деньги. Многие кандидаты делают выбор в пользу компаний с широким набором нематериальных бенефитов. Благодаря «плюшкам» сотрудники чувствуют поддержку работодателя в вопросах здоровья, досуга и благополучия.
О том, зачем еще нужна нематериальная мотивация и как подобрать правильные бенефиты, которые попадут в сердечко команде, мы поговорили с экспертом по управлению и бизнес-коучем Наталией Егменовой. Наталия рассказала, какие виды нематериальной мотивации бывают, как понять потребности сотрудников и почему стимулировать только деньгами опасно.
Вы узнаете
👉 Что такое нематериальная мотивация
👉 Зачем нужна нематериальная мотивация
👉 Как мотивация влияет на производительность труда
👉 Виды, инструменты и методы нематериальной мотивации
👉 Как внедрить систему нематериальной мотивации
👉 Когда нематериальная мотивация не работает
👉 Примеры нематериальной мотивации
Наталия Егменова, эксперт по управлению, автор канала «Эффективное управление»
Что такое нематериальная мотивация
Нематериальная мотивация — это набор инструментов воздействия на сотрудников, которые удовлетворяют их потребности без прямого влияния на доход, стимулируя к повышению эффективности.
Мотивация рождается там, где внешние обстоятельства могут удовлетворить внутренние желания сотрудников. Она работает по следующему механизму:
Механизм мотивации всегда направлен на удовлетворение потребностей, но у работодателя и сотрудников они разные. Допустим, работники хотят признания, чувствовать себя комфортно в коллективе, иметь загородный дом, больше времени проводить с семьей. А главная потребность руководителя — увеличить прибыль и эффективность бизнеса. В этом несовпадении кроется главное: работодатель должен выбирать такие способы нематериальной мотивации, которые помогут и ему, и сотрудникам достигнуть желаемого.
Сравним, какие разные потребности удовлетворяет один и тот же инструмент мотивации:
Что считать нематериальной мотивацией
Для сотрудников нематериальная мотивация — это все то, что не увеличивает их доход в денежном выражении. Например, ДМС, абонемент в фитнес-клуб, оплата обучения, чай и кофе в офисе. С точки зрения работодателя, очень многие виды мотивации требуют финансовых вложений, а значит, являются материальными.
Компания может избежать прямых денежных трат, если использует бесплатные способы мотивации — например, похвалу и наставничество. Но время, которое менторы и руководители вкладывают в оценку результатов работы, общение с сотрудниками и развитие команды, тоже стоит денег.
Зачем нужна нематериальная мотивация
Нематериальная мотивация помогает:
- повысить эффективность сотрудников;
- удержать ценных специалистов;
- увеличить лояльность и вовлеченность команды;
- усилить материальную мотивацию;
- повысить привлекательность компании.
Самая опасная ловушка, в которую попадают руководители, — убежденность, что лучше денег сотрудников ничего не мотивирует. На самом деле очень мало тех, у кого финансы вызывают длительный и яркий эмоциональный отклик. Обычно такие люди работают в сферах, где могут напрямую влиять на свой доход, например в продажах.
Чаще всего нужен симбиоз материальных и нематериальных инструментов мотивации. Например, у сотрудника хорошая зарплата, но он каждый день задерживается в офисе, хотя мечтает проводить вечера с детьми. Тогда никакие деньги долго не удержат его на такой работе.
Кроме того, опасно строить систему мотивации только на финансах. Люди быстро привыкают к хорошему. Получив повышение зарплаты, первое время сотрудник будет мотивирован. Но через пару месяцев его уровень жизни вырастет, надбавка растворится в общем бюджете, и эффект закончится. Чтобы снова замотивировать специалиста, придется снова повышать ему зарплату.
Как мотивация влияет на производительность труда
Мотивация — не волшебная таблетка. Если руководитель похвалит сотрудника или повесит его фото на доску почета, тот не станет стабильно выполнять больше задач. Возможен краткосрочный эффект, но на длинной дистанции выборочные поощрения не работают.
Чтобы повысить производительность, нужна правильно выстроенная система нематериальной мотивации и структурный подход к управлению. Хаос не победить одними вознаграждениями. Никакие плюшки не спасут команду, если работники утопают в задачах и не понимают, чего от них хочет руководство.
Единовременными поощрениями можно пользоваться, чтобы сподвигнуть сотрудника на выполнение разовых дополнительных задач. Например, руководитель попросит эйчара взять на себя организацию корпоратива, пока менеджер по внутренним коммуникациям на больничном. А взамен эйчар получит несколько дополнительных выходных и билеты в аквапарк на всю семью.
Но если постоянно предлагать сотруднику новые обязанности в обмен на нематериальные поощрения, это породит недовольство или приведет к выгоранию. Поэтому руководителю важно чувствовать лимит и не перегружать специалиста.
Не нужно использовать нематериальную мотивацию, чтобы на постоянной основе передать сотруднику задачи за пределами его зоны ответственности. Даже если специалист согласен разобраться в новой сфере, лучше достойно оплатить его труд, повысив зарплату.
Виды, инструменты и методы нематериальной мотивации
Я выделяю 6 видов нематериальной мотивации:
- условиями труда,
- карьерой и самореализацией,
- психологическими факторами,
- сопричастностью,
- социальными условиями,
- влиянием и властью.
Каждый вид реализуется с помощью конкретных методов и способов, которые можно совокупно назвать инструментами. Дать исчерпывающий список инструментов невозможно — все зависит от бюджета и фантазии работодателя.
Для примера приведу несколько вариантов поощрений для каждого вида мотивации:
Как внедрить систему нематериальной мотивации
Нужно пройти 6 этапов:
- Определить, зачем компании система нематериальной мотивации.
- Проанализировать текущую ситуацию в компании и прошлый опыт.
- Выявить потребности сотрудников.
- Учесть факторы, которые влияют на систему нематериальной мотивации.
- Определить инструменты нематериальной мотивации.
- Оценить результаты внедрения системы.
Этап 1: определить, зачем компании система нематериальной мотивации
Неправильный ответ на этот вопрос — «чтобы сотрудники хорошо работали». В такой формулировке речь о процессе, а не о конечной цели. Поэтому важно выбрать показатели, которые помогут оценить результаты внедрения системы мотивации — у каждой компании они свои. Это может быть:
- рост прибыли;
- увеличение процента сотрудников, выполняющих KPI;
- снижение текучки персонала;
- рост привлекательности компании для кандидатов;
- повышение лояльности и вовлеченности сотрудников.
Если показатель сложно измерить в цифрах, подробно опишите результат, которого хотите достигнуть. Например, компания намерена повысить вовлеченность сотрудников в рабочие процессы. Чтобы описать, в чем это будет выражаться, можно составить шкалу от 1 до 10, где 1 — худший вариант проявления вовлеченности, 10 — лучший, а значения от 2 до 9 отражают разную степень улучшения.
Этап 2: проанализировать текущую ситуацию в компании и прошлый опыт
Прежде чем вводить что-то новое, необходимо понять, в каком состоянии находится компания. Для этого оцените доходность бизнеса, численность штата, текучку кадров, вовлеченность сотрудников.
Если в компании уже использовали инструменты нематериальной мотивации, проанализируйте, каких результатов они помогли добиться.
На первом этапе нужно определить точку Б — то, к чему вы хотите прийти. На втором этапе точку А — то, как обстоят дела сейчас.
Этап 3: выявить потребности сотрудников
Выявить потребности команды поможет неформальное общение, типирование, тестирование и анкетирование.
Неформальное общение. Этот способ удобнее применять в небольшой компании или
в конкретном отделе. Общение в неформальной обстановке поможет узнать, чем живет каждый сотрудник. Может быть, одни загораются от похвалы, другим важно проводить время с семьей, а третьи давно хотят заняться саморазвитием. Эта информация позволит составить набор нематериальных поощрений, которые понравятся большинству сотрудников и будут по карману бизнесу.
Типирование — это точка опоры, которая помогает разобраться в личности сотрудников: определить их ценности, потребности и убеждения.
Типирование требует большой вовлеченности руководителей, так что этот способ скорее подойдет малому и среднему бизнесу, чем крупному. Хотя и в крупной компании можно применять типирование на уровне отдельных подразделений, а затем сделать общий вывод о типах сотрудников всей компании.
Существует много методик разделения сотрудников на группы, например:
- поколенческая теория: бэби-бумеры, поколения Х, Y, Z;
- теория на основе 7 радикалов характера: истероидные, эпилептоидные, паранойяльные, эмотивные, шизоидные, гипертимные и тревожные;
- типология метапрограмм Светланы Ивановой: драйверы, деятели, продюсеры, коммуникаторы, кооператоры, тимбилдеры, контроллеры, процессоры;
- теория Тимура Гагина: фермеры, умные и бедные, беспредельщики, хитрые проныры;
- методика типирования по мотивации: бюджетники, результатники, романтики, статусники, денежники и идейники. В своей работе я использую ее.
Чтобы разобраться, какие типажи преобладают в компании, изучите подходящую для вас методику типирования. Важно понять, как каждый тип выглядит внешне и проявляет себя. Это поможет выявить приоритетные потребности сотрудников.
Анкетирование и тестирование — универсальные способы, подойдут компаниям любого масштаба. Чаще всего в анкетах используют прямые вопросы. В ответ на них сотрудник должен сказать, что он ценит больше всего и какие поощрения его мотивируют.
Задача теста — выявить склонности и потребности сотрудников. Вопросы в них могут быть прямыми и непрямыми. Непрямые вопросы составлять сложнее, и работают они только в совокупности. Например, ответ на вопрос «Важно ли вам, чтобы окружающие к вам хорошо относились?» вместе с другими ответами может свидетельствовать о том, что сотрудник ценит одобрение и комфортную атмосферу в коллективе.
Этап 4: учесть факторы, которые влияют на систему нематериальной мотивации
Систему нематериальной мотивации невозможно изолировать от влияния внешних факторов. К таким факторам относятся:
- Вознаграждения, которые предлагают другие работодатели. Важно оставаться на одном уровне с конкурентами, а лучше превосходить их. Тогда у сотрудников не будет соблазна поменять работу из-за нематериальных выгод.
- Ситуация в стране и мире. В период перемен увеличивается потребность в безопасности и уверенности в завтрашнем дне. Это можно использовать, создавая систему нематериальной мотивации.
- Состояние системы материальной мотивации в компании. Если зарплата работников ниже рынка, то нужно повышать ее либо предлагать компенсацию — сильную программу нематериальной мотивации.
Этап 5: определить инструменты нематериальной мотивации
На основе желаний сотрудников и внешних факторов составьте два набора нематериальных поощрений.
В первом наборе объедините 2–3 инструмента, актуальные для большинства сотрудников, за которые работодателю нужно платить. Когда выбранные инструменты начнут давать результаты, набор можно расширять.
Второй набор должен состоять из поощрений, которые не стоят компании денег: похвала, поддержка, наставничество. Их количество не ограничено, все зависит от возможностей руководителей. Но тут тоже важно двигаться постепенно: оценивать эффективность инструментов, отказываться от ненужных и добавлять новые.
Выбирая методы поощрения, учитывайте, что на их реализацию нужны ресурсы. Например, вы хотите, чтобы каждый руководитель проводил персональные встречи с сотрудниками. Задумайтесь, хватит ли у менеджеров на это времени.
Выбирая методы поощрения, учитывайте, что на их реализацию нужны ресурсы. Например, вы хотите, чтобы каждый руководитель проводил персональные встречи с сотрудниками. Задумайтесь, хватит ли у менеджеров на это времени.
Этап 6: оценить результаты внедрения системы
Первый срез рекомендую сделать через 3 месяца после запуска системы. Сначала нужно оценить успешность внедрения поощрений по измеримым показателям. Для этого сравните результаты, которые запланировали на первом этапе, с фактическим положением дел.
Затем проанализируйте качественные критерии, которые решили оценивать шкалированием. Важно понять, насколько новый балл отличается от первоначального результата.
Получившаяся сводка поможет понять, произошли ли позитивные изменения и в каком объеме.
Когда нематериальная мотивация не работает
С первой попытки не всегда получается подобрать нужные инструменты нематериальной мотивации, которые помогут бизнесу прийти к запланированным показателям, а руководителям оптимизировать работу подразделений. Чтобы выстроить эффективную систему, придется пройти путь проб и ошибок.
Расскажу про типичные ошибки, с которыми вы рискуете столкнуться.
Формальный подход ответственных за реализацию. Если компания не понимает, каких результатов хочет добиться с помощью системы нематериальной мотивации, и не знает потребностей сотрудников, нововведение не даст эффекта. Можно бездумно внедрить десяток поощрений, которые только демотивируют сотрудников: им будет казаться, что руководители их совсем не знают. Поэтому прежде чем браться за систему нематериальной мотивации, нужно понять, зачем она вам нужна и что важно вашей команде.
Поощрения не удовлетворяют потребности сотрудников. Чтобы это исправить, замените один инструмент нематериальной мотивации на другой из этой же сферы. Например, сотрудники жаловались, что в офисе шумно и сложно сосредоточиться. Чтобы это исправить, работодатель сделал много переговорок, где можно спрятаться от суеты. Но после подведения итогов выяснилось, что команда не стала работать лучше. Тогда можно предложить всем два дня в неделю работать из дома.
Система нематериальной мотивации не регламентирована. Нужна прозрачность и определенность: сотрудники должны понимать, кому, за что и какое поощрение положено. Иначе им будет не к чему стремиться. Но не стоит доходить до абсурда: не обязательно перечислять все поводы похвалить сотрудника. Рекомендую прописать в документе порядок применения поощрений, которые требуют финансовых вложений и системного подхода. Доступ к такому регламенту должна иметь вся команда.
Нематериальные методы мотивации персонала не дифференцированы. Не стоит стричь всех под одну гребенку. Так, инструменты мотивации руководителей должны быть более широкими и значимыми, так как на них лежит большая ответственность за результат. При этом нельзя необоснованно лишать бонусов — обязательный минимум должен получить каждый.
Слабая система материальной мотивации. Сложно удерживать сотрудников только «плюшками». Несмотря на важность нематериальной мотивации, сотрудники должны получать доход не ниже среднего по рынку.
Примеры нематериальной мотивации
Нематериальная мотивация: пример №1. Начальник отдела не мог сосредоточиться на работе, из-за чего страдала его эффективность. Мы стали разбираться и выяснили, что ему важно признание статуса. Но он его не чувствовал, так как сидел в опенспейсе вместе со своими подчиненными.
Тогда я посоветовала выделить ему кабинет. Благодаря такой мелочи у начальника значительно повысилась продуктивность и вовлеченность в рабочие процессы.
Нематериальная мотивация: пример №2. Руководителю подразделения крупной компании в Москве позвонила сотрудница регионального филиала. Она сказала, что планирует переехать в столицу и хочет работать под его началом. На тот момент у руководителя не было вакансий в отделе, а девушка не имела достаточного опыта для работы в этом направлении.
Но руководитель понял, насколько ей важно быть услышанной и получить поддержку. Поэтому как только появилась вакансия в московском офисе, ее сразу перевели. Благодаря вовлеченности и вере руководителя сотрудница быстро выросла и стала ценным специалистом.
Нематериальная мотивация: пример №3. Руководство консалтинговой компании поставило цель — стать одним из лидеров рынка. Для этого сотрудники много работали, из-за чего часто засиживались допоздна. Чтобы поддержать их, компания оплачивала им доставку ужинов в офис и такси до дома.
Сотрудники были мотивированы работать интенсивнее, потому что видели благодарность за свои усилия. В результате компания быстро выросла и завоевала сильные позиции на рынке российского консалтинга.
Выводы
1. Нематериальная мотивация — это поощрения, которые удовлетворяют потребности сотрудников и стимулируют их работать эффективнее без прямого влияния на доход.
2. Нематериальная мотивация помогает компаниям увеличить эффективность работников, удержать лучших, повысить лояльность и вовлеченность команды, усилить материальную мотивацию и привлекательность бренда работодателя.
3. Для работодателя большинство инструментов нематериальной мотивации платные. Даже там, где не надо тратить деньги, придется платить временем руководителей и экспертов.
4. Мотивировать можно:
- условиями труда,
- карьерой и самореализацией,
- психологическими факторами,
- сопричастностью,
- социальными условиями,
- влиянием и властью.
5. Чтобы внедрить систему нематериальной мотивации сотрудников, нужно пройти 6 этапов:
- определить, зачем компании система нематериальной мотивации;
- оценить текущее положение дел в компании и прошлый опыт внедрения системы нематериальной мотивации;
- определить потребности сотрудников;
- принять во внимание факторы, которые влияют на систему нематериальной мотивации;
- составить набор поощрений;
- подвести итоги внедрения системы.
6. Не всегда с первого раза получается добиться желаемых результатов. Разработка системы нематериальной мотивации — путь проб и ошибок. Нужно быть готовыми тестировать несколько наборов инструментов.
