Как отмечает генеральный директор HR-сервиса Equifax Workforce Крис Джонсон, от нового HRD часто ждут быстрых результатов, влияния на бизнес и понятной стратегии работы с людьми уже в первые месяцы. При этом в реальности многие новые HR-директора получают в наследство вместо выстроенной HR-функции устаревшие системы и хаос в документах.
На основе советов Криса Джонсона мы подготовили для HRD небольшую инструкцию, что стоит сделать в первые 90 дней в компании, чтобы устранить беспорядок в процессах и улучшить кандидатский опыт.
Шаг 1. Проверить процесс найма и онбординга
Первые 90 дней работы HRD — это удобное время, чтобы посмотреть на процесс найма и интеграции нового сотрудника глазами самого нового сотрудника.
Вот три практических вопроса для быстрой проверки процесса:
- На каком этапе найма или адаптации возникают задержки? Например, между оффером и первым рабочим днем, при согласовании доступа к CRM или при подписании трудового договора.
- Какие действия до сих пор делаются вручную? Например: перенос паспортных данных из скана в программу учета сотрудников, отправка документов по электронной почте разным людям.
- На что люди жалуются чаще всего в первые недели? Например: «мне не могут завести корпоративную почту», «мой ноутбук приехал на день позже», «я три раза заполнял одну и ту же анкету».
Если новый сотрудник в первые недели решает IT-проблемы вместо знакомства с командой и задачами — компания теряет онбординговый спринт. Это тот самый период, когда человек максимально вовлечен, мотивирован и быстрее всего учится. Фактически бизнес платит зарплату, но не получает отдачи.
Шаг 2. Навести порядок в данных до внедрения ИИ
Многие компании активно внедряют AI-инструменты в HR — от оценки эффективности найма до автоматизации коммуникаций с кандидатами. Но польза таких решений напрямую зависит от качества данных внутри компании.
Исследования показывают: в 95% случаев корпоративные проекты с ИИ не дают измеримого эффекта на прибыль. Это значит, что если данные внутри компании находятся в беспорядке, ИИ просто не на чем нормально учиться.
Поэтому перед запуском новых AI-решений HRD важно ответить на базовые вопросы:
- Где хранятся данные о сотрудниках? Перечислите все системы, файлы, папки, гугл-таблицы
- Насколько эти данные актуальны? Возьмите 10 случайных сотрудников и проверьте: должность, ставка, подразделение, телефон — все ли совпадает с реальностью?
- Кто отвечает за качество данных? Если не назначен конкретный человек — данные будут устаревать дальше
- Можно ли быстро получить единую картину по персоналу? Например, сколько человек работает, сколько открытых вакансий, сколько в отпуске
Чистые и централизованные данные помогают не только внедрять ИИ, но и находить точки для оптимизации затрат. А еще анализировать эффективность найма и принимать более точные кадровые решения.
Шаг 3. Убрать то, что тормозит HR-команду
Как утверждает Крис Джонсон, во многих компаниях HR-команды по-прежнему тратят значительную часть времени на ручные операции: перенос данных между системами, согласования в таблицах, повторяющиеся действия с документами.
По данным опроса Equifax, автоматизация рутины остается одной из главных задач для 50% HR-специалистов. Первые 90 дней — оптимальное время, чтобы оценить, какие инструменты действительно помогают команде, а какие создают дополнительное цифровое трение.
Вот три конкретных действия HRD на первые 90 дней:
- Составьте список повторяющихся задач, которые команда выполняет чаще всего. Например: «раз в месяц вручную выгружаем данные из 1С в Excel, потом в Google Таблицы, потом отправляем руководителям»
- Проверьте, сколько времени уходит на одну такую задачу. Умножьте на число сотрудников HR. Вы увидите недели и месяцы потерянного времени в год.
- Зафиксируйте, где согласования ломаются. Пример: директор не подписывал заявку на подбор три дня, потому что она затерялась в письмах. Вакансия простаивает, бизнес теряет деньги.
Как обосновать бюджет на CRM для рекрутинга: формулы и примеры для HR и рекрутеров
Когда HR-процессы разбросаны по таблицам, почте и нескольким системам, команде сложнее быстро находить узкие места и улучшать опыт кандидатов.
Хантфлоу помогает собрать рекрутинг в одном месте: автоматизировать рутину, ускорить коммуникацию с нанимающими менеджерами и видеть всю воронку найма целиком. Это особенно важно для HRD, которым нужно быстро навести порядок в процессах и показать бизнесу измеримый результат.
