В телеграм-канале «HR-аналитика» провели опрос об HR-приоритетах 2025 года. В топ-3 вошли удержание, адаптация и вовлеченность сотрудников.
Редакция Журнала Хантфлоу провела свое исследование и спросила у экспертов отрасли, на какие практики и инструменты они сделают акцент в 2025 году, чтобы привлекать лучших специалистов и закрывать вакансии в срок. Для вас ответы HR-лидеров из компаний разного масштаба: ЭкоНивы, Бастиона, ВкусВилла, SMIT.GROUP и SmartyHR. Берите их опыт на заметку и внедряйте в свой рекрутинг, чтобы подбор был эффективным.
Элла Давыдова, ЭкоНива: внедрение маркетингового подхода к подбору сотрудников
По словам руководителя отдела подбора квалифицированного персонала агропромышленного сектора ГК «ЭкоНива» Эллы Давыдовой, в 2025 году компания продолжит внедрять маркетинговый подход к подбору сотрудников. Также пересмотрят текущие стратегии позиционирования компании и вакансий на рынке труда. Это включает:
- обновление визуального представления HR-бренда компании;
- более тщательную проработку целевой аудитории вакансий;
- понимание потребностей потенциальных кандидатов.
«Мы убеждены, что такой подход необходим, чтобы привлекать лучших специалистов, это будущее рекрутинга», — отмечает Элла.
Также в планах ЭкоНивы развитие социальных сетей. Компания уже создает короткие видеоролики и использует юмор для привлечения внимания кандидатов. Это позволяет расширить охват поиска специалистов, делает вакансии привлекательнее, а рекрутинг — эффективнее.
Наша глобальная цель — постоянно получать контакты кандидатов из разных источников: от классических работных сайтов до таргетированной рекламы и реферальной программы.
Элла Давыдова,
руководитель отдела подбора квалифицированного персонала агропромышленного сектора ГК «ЭкоНива»
Узнайте бесплатно, как с помощью CRM для рекрутинга улучшить наем в 2025 году
На онлайн-митапе 23 января руководитель отдела автоматизации Хантфлоу Александра Вихарева расскажет:
- Какие задачи компании решает автоматизация рекрутинга
- Как объяснить бизнесу, зачем внедрять CRM для подбора
- Как подобрать подходящие инструменты для автоматизации найма
📅 Ждем вас в четверг, 23 января, в 11:00 по МСК.
Альбина Семушкина, Бастион: использование искусственного интеллекта на интервью с кандидатами
По словам руководителя отдела рекрутинга компании Бастион Альбины Семушкиной, во время собеседования рекрутеру важно не только направлять диалог, но и делать пометки. А после встречи нужно тратить много времени на написание подробного фидбэка о кандидате для нанимающего менеджера.
«Для меня открытием прошлого года стал искусственный интеллект, который расшифровывает записи интервью, выделяет ключевые тезисы и формулирует саммари встречи. Сейчас я активно тестирую платформу tldv.io», — делится Альбина.
ИИ-инструменты для расшифровки и создания саммари помогают сфокусироваться на диалоге, а не на запоминании слов кандидата. Рекрутеры тратят много энергии на каждого специалиста, поэтому такие сервисы помогают снять с себя одну из задач. Точно буду использовать их в 2025 году.
Альбина Семушкина,
руководитель отдела рекрутинга компании Бастион
Представляем Хантфлоу AI — искусственный интеллект, который непрерывно анализирует работу рекрутера над вакансией и рекомендует подходящих кандидатов из накопленной базы
Алёна Кривенко, ВкусВилл: развитие внутренней биржи вакансий
В 2025 году команда по поиску талантов ВкусВилла сосредоточится на развитии внутренней биржи вакансий.
«Суть инструмента — в создании удобной платформы, где сотрудники смогут легко находить открытые вакансии внутри компании, подавать заявки и получать возможность развиваться в рамках ВкусВилла», — объясняет лидер по работе с талантами Алёна Кривенко.
Планируется, что алгоритм биржи будет учитывать сильные навыки и профессиональные цели сотрудника, а также поможет находить подходящие возможности для роста. Тем, кто захочет поменять свою роль в компании, предложат обучение, чтобы комфортно перейти на новую должность.
У создания внутренней биржи вакансий есть три преимущества.
- Поможет удерживать таланты, так как сотрудники увидят возможности для роста внутри ВкусВилла и смогут развивать свои навыки, не покидая компанию.
- Сократит время на поиск кандидатов и адаптацию новых сотрудников: внутренние кандидаты уже знакомы с корпоративной культурой и процессами.
- Укрепит положительный имидж компании как работодателя, который заботится о своих сотрудниках и их профессиональном развитии.
Алёна Кривенко,
лидер по работе с талантами во ВкусВилле
Также в 2025 году ВкусВилл планирует внедрить в работу HR-бот и посмотреть на практике, как инструменты ИИ помогут ускорить работу с откликами, оценкой кандидатов и адаптацией сотрудников.
Юлия Насырова, SMIT.GROUP: тестовые задания и интервью по компетенциям для проверки скиллов
По словам HR BP диджитал-агенства SMIT.GROUP Юлии Насыровой, в 2025 году компания сделает особый акцент на тестовые задания кандидатам и интервью по компетенциям.
Тестовые задания помогают SMIT.GROUP первично оценивать хард-скиллы специалиста и его потенциал — например, как он владеет маркетинговыми метриками, пишет код, работает в Фигме.
Если кандидат успешно справился с тестовым заданием, его приглашают на интервью по компетенциям по методу STAR. Оно помогает понять, умеет ли специалист решать реальные проблемы. Также на встрече задают вопросы для проверки компетенций, важных для работы на конкретной роли — например, проверяются умение работать в команде, креативность, способность принимать решения, нести ответственность и учиться.
Нам важно понять конкретные навыки кандидата и его подход к решению задач. Это позволяет более точно оценить компетенции специалиста, а не только его теоретическую подготовку или общие характеристики личности.
Юлия Насырова,
HR BP диджитал-агенства SMIT.GROUP
Ольга Теленова, SmartyHR: привлечение сорсеров к закрытию вакансий
В 2025 году СЕО кадрового агентства по подбору IT-специалистов SmartyHR Ольга Теленова планирует чаще выделять сорсинг в отдельную функцию. «При работе над сложными вакансиями, поиске редких специалистов, а также при закрытии позиций на очень конкурентном рынке отлично показала себя практика выделения двух ролей на проекте: сорсера и рекрутера», — поясняет Ольга.
Выделение отдельной роли сорсера, а значит, углубление экспертизы в поиске кандидатов вне Хедхантера позволят инхаус-рекрутерам ускорять закрытие сложных вакансий, повышать удовлетворенность заказчиков и сокращать бюджет на кадровые агентства.
Ольга Теленова,
СЕО кадрового агентства по подбору IT-специалистов SmartyHR
По словам эксперта, эффективность такого подхода в том, что удается найти и привлечь самых недоступных кандидатов: тех, кто не ищет работу, не обновляет резюме или вообще его не имеет.
Кроме того, у сорсера и рекрутера разные ключевые метрики. «Выделяя сорсинг в отдельную функцию, мы управляем наймом путем поиска не только теплых, но и холодных кандидатов», — добавляет Ольга.
| Ключевые метрики сорсера | Ключевые метрики рекрутера |
| Количество релевантных резюме, добавленных в CRM | Количество показанных заказчику кандидатов в неделю |
| Конверсия в ответ кандидата | Конверсия в оффер и выход на работу |
| Конверсия в собеседование |
Продолжайте читать Журнал Хантфлоу, чтобы быть в курсе современных и эффективных рекрутинговых техник. Анонсы свежих материалов медиа — в телеграм-канале Хантфлоу.
Больше материалов о действенных HR-инструментах:
