Эксперты из Time t0 IT, RD HR, DARUMA и Хантфлоу поделились, каким рекрутера видят остальные участники найма, какие его действия и навыки помогают нанимать специалистов. Публикуем тезисы выступлений спикеров.
Как автоматизировать рутинные действия рекрутера
Цель рекрутера — закрывать больше вакансий за меньшее время. При этом рутина должна быть автоматизирована. Например, с помощью Хантфлоу.
Формирование анкеты
Анкеты кандидатов — это конструктор опросов в Хантфлоу. С помощью таких форм можно автоматизировать:
- тестовые задания для кандидатов,
- сбор данных для трудоустройства,
- опросы кандидатов и сотрудников.
Если вывести статус заполнения анкеты в карточку кандидата, то общение кандидата и представителей компании ускорится.
Автоматизация взаимодействия с кандидатами
Общение с кандидатом происходит чаще всего в трех каналах:
- Электронная почта. В Хантфлоу электронную почту можно подключить к системе и отправлять письма кандидату прямо из его карточки. Переписка сохранится там же. Для писем можно настроить шаблоны и фоллоу-апы.
- Мессенджеры. Телеграм, Whatsapp* и Viber интегрированы c Хантфлоу. Переписка хранится в самих мессенджерах, а перейти к ней можно прямо из карточки кандидата.
- СМС-сообщения. В Хантфлоу можно настроить автоматическую отправку напоминаний об интервью в SMS, чтобы повысить доходимость до собеседований.
Автоматизация коммуникации с заказчиками
Кандидат, рекрутер и заказчик должны быть синхронизированы. Когда они в одном информационном поле, общение протекает более гладко и скорость найма повышается.
Совместную работу с заказчиками позволяют ускорить и оптимизировать несколько инструментов Хантфлоу:
- Стандартизированная заявка на подбор служит для выявления потребности заказчика.
- Приглашение заказчиков на определенные этапы подбора позволяет разграничивать ответственность рекрутера и нанимающего менеджера.
- Определение нормативных сроков для каждого этапа позволяет контролировать скорость закрытия позиции.
- Инструменты для сбора обратной связи помогают фиксировать договоренности и обращаться к истории работы в любой момент.
Как рекрутеру управлять имиджем компании через общение с кандидатами
Бывает так, что рекрутер делает ошибки, которые негативно влияют на впечатление кандидата о компании.
Ошибки на этапе найма — «ошибки плохого секретаря»
- Орфографические, стилистические, пунктуационные и фактические ошибки в описании вакансии.
- Агрессивно-оценивающая позиция рекрутера под девизом «Пусть кандидат мне понравится».
- Отсутствие обратной связи для кандидата.
- Неумение рекрутера вести встречу и обозначать, кто и о чем сейчас должен говорить.
- Отсутствие знаний о культуре компании, ее миссии и ценностях.
- Желание быстро закрыть вакансию без оглядки на то, хорошо ли подходят друг другу кандидат и компания.
Ошибки на этапе онбординга
Часто новому сотруднику на этапе адаптации не объясняют, какие функции выполняют специалисты HR-департамента — кадровые сотрудники, HRBP, HRPP, HRD, HRM, HRG. Поэтому ему весь HR-департамент кажется незначительным, хотя в действительности это не так.
К чему стоит стремиться рекрутеру
Чтобы рекрутеру утвердить свою роль эксперта и быть эффективным в своей работе, он может сделать несколько вещей:
- Не допускать ошибок «плохого секретаря» и во время онбординга доносить новым сотрудникам, чем им полезны сотрудники HR-департамента.
- Перенять у HRPP несколько функций:
- управлять талантами и подбором персонала,
- обучать и развивать сотрудников,
- сохранять и улучшать корпоративную культуру,
- разрешать конфликты и поддерживать позитивный рабочий климат.
- Стать агентом изменений в компании и улучшать следующие процессы:
- performance review,
- онбординг,
- запуск команды,
- роспуск команды,
- организация мероприятий — митапов, хакатонов и прочих,
- обучение,
- Scrum,
- рекрутинг,
Формула хорошего рекрутмента
Хороший рекрутмент состоит из трех компонентов:
- Качественный процесс найма.
- Лидирование минимум 2 процессов компании в год.
- Ответственность рекрутера за все свои действия и имидж компании, в которой он работает.
Как рекрутеру достичь своих целей, поняв кандидата и заказчика
Бизнес и кандидат по-разному воспринимают специалиста, который занимается поиском, подбором и оценкой персонала.
Для бизнеса рекрутер — «друг», потому что:
- представляет компанию,
- распространяет позитивную информацию об HR-бренде,
- решает проблемы компании,
- влияет на конечный результат или продукт,
- расширяет перспективы и специалистов, и компании.
А для кандидата рекрутер — «враг», лишнее звено в процессе найма. Кандидат может считать, что рекрутер:
- мешает быстро получить работу;
- слишком молод, глуп и некомпетентен;
- может иметь личную неприязнь и поэтому отвергает кандидата;
- не имеет такой же квалификации, как у кандидата, поэтому не сможет оценить, насколько тот хорош;
- не расскажет заказчику о кандидате так же выгодно, как это может сделать сам кандидат.
Переубеждать кандидата или заказчика смысла нет. Рекрутеру достаточно делать свою работу и уметь управлять беседой — например, переводить ее в конструктивное русло и направлять на достижение собственной цели от встречи.
Чтобы управлять встречей и беседой во время нее, рекрутер должен подготовиться. Ему нужно:
- Владеть максимально полной информацией о компании: знать историю, новости, результаты, ценности и миссию, конечный продукт или услугу.
- Точно знать профиль должности, требования к кандидатам и все условия, которые может предложить компания.
- Собрать подробную информацию от нанимающего менеджера, заказчика или другого представителями бизнеса.
- Согласовать условия будущего оффера со всеми участниками, принимающими решение по условиям поиска.
- Внимательно ознакомиться с резюме кандидата и созвониться с ним, чтобы выяснить, соответствуют ли его навыки требованиям вакансии.
Как рекрутеру работать в одной команде с нанимающими менеджерами
В процессе подбора и найма участвуют три стороны: рекрутер, кандидат и нанимающий. Допустить ошибку может каждая из них.
Проблемы рекрутеров
Частые проблемы рекрутеров:
- Рекрутер перегружен. Например, работает над 10 вакансиями и больше.
- У нанимающего менеджер нереалистичные ожидания от рекрутера — «как можно скорее нанять 100 человек».
- У нанимающего менеджера противоречивые требования: «Нам нужен такой же, но с лидерскими качествами, а уже нанятого — уволить».
Рекрутеры могут допускать ошибки в работе, например:
- не отвечать кандидатам,
- не отправлять контактные данные для связи кандидату,
- слабо знать продукт компании,
- не готовиться к интервью и проводить его непродуктивно,
- не обозначать кандидату зарплатную вилку.
Как рекрутеру улучшить процесс подбора
Рекрутер должен занять партнерскую позицию по отношению ко всем сторонам подбора — и к кандидатам, и к нанимающим. Важно чувствовать себя равноправным участником процесса.
Для этого нужно:
- Давать обратную связь и заказчику, и кандидату.
- Развивать свою экспертизу и общаться в профессиональном комьюнити.
- Ориентироваться в той среде, для которой ведется подбор специалистов.
- Требовать обратную связь или указывать на ошибки. Это важно для получения хорошего результата подбора.
- Следить за своим состоянием и не доводить себя до профессионального выгорания.
Проблемы нанимающих
Нанимающие могут допускать ошибки в работе с рекрутерами:
- Нанимать непрофильных или непрофессиональных рекрутеров.
- Не давать обратную связь вовремя.
- Давать обратную связь неполно, агрессивно и неконструктивно.
- Определять такие критерии выбора кандидатов, которые трудно обосновать перед кандидатом — например, «берем в проект только Сергеев» или «человек с голубыми глазами в команду не подходит».
Как нанимающему улучшить процесс подбора
- Внимательно отбирать рекрутеров.
- Включаться во все этапы подбора, а не только в постановку задачи.
- Давать рекрутерам качественную обратную связь.
- Доверять экспертизе рекрутеров.
- Оставлять у кандидатов хорошее впечатление о компании и ее представителях.
- В первые месяцы работы адаптировать в компании и обучать даже профессионалов.
*мессенджер WhatsApp принадлежит Meta — организации, деятельность которой признана экстремистской и запрещена на территории РФ
