В эпоху кадрового голода компании все чаще обращают внимание на молодых специалистов — студентов и вчерашних выпускников. Они становятся важной частью кадрового резерва, будущими лидерами и экспертами отрасли.
Как выстроить системную работу с молодежью, чтобы выигрывать конкуренцию за таланты? Вместе с директором департамента по развитию персонала и корпоративной культуре компании РУСАЛ Мариной Деревлевой разобрались, из чего состоит graduate-рекрутмент, на какие инструменты делают ставку крупные работодатели и как сделать так, чтобы лучшие таланты выбирали именно вас.
В чем суть graduate-программ
Graduate-программы — это активности компаний по найму, привлечению и развитию молодых специалистов. Бизнес привлекает и инвестирует в таких кандидатов на старте карьеры, чтобы вырастить из них опытных линейных сотрудников и управленцев.
Программы РУСАЛа, направленные на работу с молодежью, охватывают все этапы образовательного пути и помогают, в первую очередь, формировать внешний кадровый резерв компании и обеспечивать непрерывный приток высококвалифицированных специалистов на предприятия.
В эпоху дефицита кадров весь производственный кластер стимулирует интерес к инженерным и рабочим техническим профессиям, чтобы привлечь в отрасль талантливую молодежь.
Марина Деревлева,
директор департамента по развитию персонала и корпоративной культуре компании РУСАЛ
Способы привлечения молодых специалистов
Проведение дня открытых дверей
Формат помогает молодым специалистам увидеть работу изнутри — познакомиться с офисом или предприятием, командой, руководителями и атмосферой компании.
Такие мероприятия особенно хорошо работают на этапе раннего знакомства с брендом работодателя: студенты еще не думают активно о трудоустройстве, но уже формируют впечатление о потенциальных местах работы. Для эйчаров это возможность рассказать о карьерных треках, показать реальных сотрудников, развеять мифы о профессии и начать формировать лояльность задолго до отправки резюме.
Чтобы привлечь внимание молодежи и их родителей стоит продумать разные активности для дня открытых дверей. Так, в рамках Единого дня открытых дверей федерального проекта «Профессионалитет» РУСАЛ совместно с политехническим колледжем в Каменске-Уральском не просто рассказал о своих предприятиях, а продумал масштабную программу активностей:
- Всероссийский классный час, на котором обсудили перспективные профессии и возможности для развития в металлургической отрасли
- Интерактивные игры для знакомства с профессиями будущего
- Профессиональные пробы, чтобы участники попробовали себя в разных специальностях и получили практический опыт
- Консультации для родителей — специалисты рассказали о востребованных профессиях, условиях и перспективах поступления и обучения, возможностях дальнейшего трудоустройства в компании
Приглашение студентов на практику
Практика — один из самых эффективных каналов привлечения молодых кадров. Студенты получают возможность попробовать себя в реальных задачах, а компания — присмотреться к потенциальным кандидатам.
Так, ежегодно РУСАЛ предоставляет студентам профильных специальностей возможность проходить практику на своих предприятиях и в подразделениях компании.
Каждый год практику на предприятиях проходят более 1000 студентов опорных вузов и свыше 50 преподавателей. Участники, которые положительно зарекомендовали себя во время учебы, получают приглашение на работу в компании.
Социальные сети
Социальные сети — близкий и понятный источник информации для молодежи. Поэтому там важно транслировать не только чем занимается компания и в чем преуспела, но также делать акцент на перспективах для молодых специалистов в привычном для них формате:
- Рассказывать вдохновляющие карьерные истории
- Приглашать к участию в стажировках и других активностях для молодежи
- Показывать результаты участников активностей для молодежи
- Привлекать к созданию контента участников стажировок и других проектов — так к информации будет больше доверия
- Помнить о том, как молодежь потребляет контент: не писать длинные тексты, выделять главное, снимать короткие видео и использовать больше визуала
Стажировка
Стажировка — это возможность для компании оценить потенциал начинающего специалиста и понять, подходит ли он по ценностям. А для стажера — шанс проявить себя и получить оффер без многоэтапных отборов. В отличие от практики, стажировки чаще оплачиваемые.
В РУСАЛе действует оплачиваемая стажировка по профилю образования молодого специалиста. Стать участникоми могут выпускники учебных заведений в возрасте до 27 лет.
Срок стажировки — 6 месяцев для представителей рабочих специальностей и 12 месяцев для инженерно-технического персонала и управленцев. Те, кто успешно проходят стажировку, получают приглашение на работу в РУСАЛе. Более 60% молодых специалистов используют эту возможность, продолжая свое развитие в рамках корпоративных образовательных программ.
📝 Эйчару на заметку: другие активности, которые, по опыту РУСАЛа, помогают привлекать талантливую молодежь
- Профориентационные мероприятия для школьников: производственные экскурсии, интерактивные мастер-классы по ключевым технологическим процессам, конкурсы навыков
- Олимпиады для школьников и бесплатные курсы для углубленного изучения общеобразовательных предметов
- Фестивали: социальные, культурные, научные и образовательные проекты в регионах присутствия компании
- Тимбилдинги и хакатоны для студентов, партнерство с внешними кейс-чемпионатами
- Участие в переоснащении учебных заведений и совершенствовании образовательных программ
- Запуск обучающих программ для получения студентами и выпускниками дополнительных квалификаций
Как устроен graduate-рекрутмент в российских компаниях: примеры
Кто должен участвовать в поиске молодых кадров
Graduate-рекрутмент — это процесс найма выпускников и студентов последних курсов на начальные позиции в компании.
Поиск, отбор и привлечение молодых специалистов чаще всего берут на себя эйчары и рекрутеры компаний. Отдельный блок работы связан с созданием системных инструментов для работы с будущим и текущим кадровым резервом и талантами компании, а также с развитием компетенции тех, кто вовлечен в эту работу. В РУСАЛе этим занимается департамент по развитию персонала и корпоративной культуре.
Также специалисты департамента по развитию персонала и корпоративной культуре координируют взаимодействие с образовательными учреждениями, разрабатывают и реализуют программы стажировок и практик, курируют стипендиальную программу, внедряют в компании новые инструменты. Все это делается в тесном сотрудничестве с руководителями, для которых ищут кадры.
В работу по привлечению, удержанию и развитию молодых специалистов нужно вовлекать практически всех сотрудников компании, от топ-менеджеров до линейных специалистов на производствах, которые могут быть наставниками для ребят.
Марина Деревлева,
директор департамента по развитию персонала и корпоративной культуре компании РУСАЛ
Где искать молодых специалистов для graduate-программ
Каналы поиска участников стажировок и другие проектов для студентов и молодежи:
- Информирование в учебных заведениях
- Информирование на карьерных мероприятиях
- Цифровые платформы и социальные сети
- Корпоративные образовательные площадки с возможностью публиковать информацию о новых программах для молодежи
Немаловажную роль в привлечении молодых специалистов на предприятия играют наши руководители и эксперты. Они активно взаимодействуют с учебными заведениями, участвуют в образовательных программах, рассказывают студентам о том, чем им предстоит заниматься, курируют проекты обучающихся на программах, которые мы делаем в партнерстве с сузами и вузами.
Марина Деревлева,
директор департамента по развитию персонала и корпоративной культуре компании РУСАЛ
Как выбирать участников проектов для молодых специалистов
Марина Деревлева рекомендует обращать внимание на следующие характеристики кандидатов:
- Успеваемость в учебном заведении или средний балл диплома
- Достижения в учебе
- Навыки и качества, которые важны для определенной работы
- Высокий уровень мотивации
- Совпадение по ценностям с компанией
Мы также предлагаем кандидатам тесты для определения, насколько корректно человек способен анализировать информацию и понимать суть прочитанного. Результаты испытаний не имеют решающего значения при отборе, но помогают определить профиль кандидата и более точно спрогнозировать его успешность в будущей роли.
Марина Деревлева,
директор департамента по развитию персонала и корпоративной культуре компании РУСАЛ
По словам Марины, результаты интервью с ключевыми заказчиками от бизнеса и практика на предприятиях также являются важными факторами для принятия решения. Особое внимание при выборе кандидатов уделяют желанию и заинтересованности будущего специалиста в проекте и задачах, которые он будет выполнять.
Как сделать так, чтобы молодой человек из нескольких стажировок выбрал именно вас
По словам директора департамента по развитию персонала и корпоративной культуре РУСАЛа Марины Деревлевой, высокая конкуренция за молодых специалистов на рынке требует от компании особого подхода к привлечению студентов и выпускников.
Топ факторов, которые помогут компании выделиться среди конкурентов:
- Обучение, наставничество и карьерное развитие для молодых специалистов
- Достойная оплата труда
- Комфортные условия труда
- Компенсации и льготы для сотрудников и их семей, например медицинское страхование, путевки на отдых, корпоративный транспорт, бесплатные занятия спортом, предоставление жилья, открытие собственных медцентров и спортивных объектов для сотрудников
Как выстроить graduate-программу, чтобы она была эффективна
При создании программы для молодых специалистов важно соблюдать четыре принципа:
- Наставничество
- Постоянное обучение стажеров
- Регулярная оценка
- Вовлечение специалистов в работу над реальными задачами
Постоянное обучение с помощью тренингов и курсов помогает молодым специалистам развить нужные навыки. Для обучения также используют технологии виртуальной реальности. Они позволяют моделировать реальные задачи, например работу на кране. Это обеспечивает безопасное обучение и помогает стажерам быстро освоить сложные производственные процессы.
Особую роль в подготовке стажеров играет регулярная оценка. Контрольные точки помогают отслеживать прогресс ученика и развивать необходимые компетенции. С помощью системы оценок в РУСАЛе выясняют:
- Уровень профессиональной подготовки стажера
- Способности к сотрудничеству и достижению результата
- Уровень самостоятельности
- Стремление к улучшениям
- Бизнес-мышление
- Способность к деловому общению
К оцениванию стоит привлекать наставника, линейного руководителя, а также куратора.
Стажеры на должности руководителей и специалистов проходят оценку успеваемости три раза, на рабочие профессии — два раза. После каждой оценки стажеры получают расширенную обратную связь от наставников и кураторов.
Регулярные оценки дают возможность корректировать программу обучения и адаптировать ее под потребности каждого стажера. Это способствует их дальнейшему развитию и эффективному выполнению задач.
Марина Деревлева,
директор департамента по развитию персонала и корпоративной культуре компании РУСАЛ
Как закрывать вакансии в срок на дефицитном рынке труда
Еще один инструмент, который помогает закрывать вакансии на дефицитном рынке труда, — система автоматизации рекрутмента Хантфлоу.
Искусственный интеллект Хантфлоу AI превращает базу резюме в эффективный источник теплых кандидатов. Он анализирует работу рекрутеров над вакансиями и рекомендует подходящих специалистов из накопленной базы.
Согласно исследованию команды Data Science Хантфлоу, рекрутеры, которые использовали рекомендации Хантфлоу AI, закрывали позиции «младшего» грейда за 9 дней вместо заложенных 20. По позициям «среднего» грейда срок закрытия сократился в два раза.
Также система автоматизации рекрутмента Хантфлоу уменьшает количество рутины подбора и дает возможность находить узкие места в найме благодаря 20+ готовым отчетам.
Перейдите на Хантфлоу до 30 мая и получите подарки:
- Игристое для вашей команды рекрутинга
- Шанс выиграть приглашение на закрытую вечеринку в честь 10-летия Хантфлоу
