Как удерживать молодых специалистов: 5 главных мотиваторов на основе частных ответов российских зумеров

«‎Пока я молодой и неопытный, меня сильно мотивировать не надо, я и так максимально заряжен. Дайте мне зарплату и какой-нибудь интересный проект. И все, я ваш, я готов вкалывать»‎, — делится с редакцией Журнала Хантфлоу 18-летний студент Высшей школы экономики Иван Шиляев, который сейчас ищет работу.

Молодые, амбициозные и мотивированные, они приходят в компании, схватывают все на лету, быстро повышают грейд и уже через год принимают оффер с зарплатой в два раза выше.

Согласно статистике консалтинговой компании в области IT FDM Group, 66% зумеров считают, что смена организации — это ключ к карьерному росту. Но с уходом молодого специалиста компания лишается сотрудника со свежими взглядами и ресурсов, вложенных в его обучение.

На глазах зумеров происходили экономические кризисы, объявляли локдауны, стали популярными такие понятия как «‎экологичный», ‎«‎эмпатия»‎ и «‎выбирать себя».‎ Все это наложило отпечаток на то, что молодежь ждет от работодателей.

Редакция Журнала Хантфлоу провела собственное исследование и поговорила с шестью молодыми специалистами в возрасте от 18 до 22 лет, чтобы узнать о том, что они ценят в работе. Также изучили зарубежные исследования и публикации в медиа, чтобы общая картина получилась объемнее.

На основе этой информации составили для вас список главных мотиваторов, которые помогут раскрыть потенциал молодого специалиста, окупить наем и удержать сотрудника от увольнения после года работы.

Этот материал вышел в рамках специального проекта Журнала Хантфлоу «‎Без опыта». Он посвящен теме найма выпускников и молодых специалистов.

Мы ведем его не только на страницах нашего издания, но и в социальных сетях — посты в рамках спецпроекта выходят с тегом #без_опыта.

Подписывайтесь на нас в Телеграме, ВКонтакте и Дзене, чтобы быть в курсе свежих материалов от редакции Журнала Хантфлоу.

Гибкий формат работы

Согласно данным LinkedIn, зумеры и бэби-бумеры чаще других поколений хотят работать удаленно. Но результаты исследования Seramount говорят о другом: 74% зумеров предпочитают сочетать занятость из дома и офиса, по сравнению с 52% специалистов других поколений. И только 11% молодежи готовы работать полностью удаленно.

Зумеры, у которых мы взяли интервью, тоже часто упоминают желание работать дистанционно. «‎При выборе работы в первую очередь я обращаю внимание на наличие удаленки и график работы», — говорит 20-летняя выпускница Краснодарского архитектурно-строительного техникума Ксения‎ Вильчук.

Пандемия коронавируса сделала удаленную работу не нарастающей тенденцией, а устоявшейся нормой. Переход на новую систему организации труда, свидетелями которого стали зумеры, укрепил их веру в возможность интеграции работы в привычный ритм жизни без конкретного места выполнения задач и графика.

При этом молодым специалистам важна связь с командой, наставничество и быстрый рост. Присутствие в офисе несколько дней в неделю способствует этому.

Что делать работодателям

Гибко подходить к графику работы. Строгое требование каждый день ходить в офис или начинать работать в 9 утра не гарантирует, что специалист будет качественно и ответственно решать задачи. Важно понять ожидания зумера от графика работы и оценить, можете ли вы ему это предложить с учетом его опыта, владения навыками и бизнес-процессов.

Для удаленных специалистов создать систему дистанционного онбординга и наставничетва, чтобы они не чувствовали себя отстраненно и могли быстро влиться в процессы. О том, как организовать включение новичка в коллектив на дистанте, Журналу Хантфлоу рассказала HRD компании NX studio Динара Гарифьзянова.
Предлагать новичкам на удаленке приехать в офис на несколько дней, чтобы ощутить атмосферу компании и быстрее влиться в дела. Знакомство с командой и включение в задачи часто проходят эффективнее вживую.

Зарплата, соразмерная нагрузке

Зумерами в первую очередь движет желание разбогатеть. Этот вывод основан на исследовании ВЦИОМ, о котором мы уже рассказывали в статье.

«‎Я проработала два года в детском центре ради стажа, но уволилась. Там я не могла развиваться, а зарплата была неплохая для студента, но не для взрослого, которому нужно оплачивать свою жизнь», — делится 22-летняя выпускница Нижегородского государственного лингвистического университета Алиса Мейлер (фамилия изменена по просьбе героини — прим. ред.).

Некоторые работодатели из-за таких высказываний считают зумеров меркантильными людьми с завышенными ожиданиями. Но мы разобрались и поняли, что молодыми специалистами не всегда движет попытка получать деньги ни за что. Они руководствуются желанием достойно жить и получать зарплату, соразмерную труду.

Кори Симиллер, педагог, исследователь и спикер TEDx, в статье для BBC говорит о зумерах: «Они выросли на разговорах родителей о том, что им не хватает денег, и о том, что из-за этого случается плохое — дома переоформляются, а сбережения сокращаются». ‎Этот тезис актуален и для российской действительности. Зумеры застали три крупных экономических кризиса: 1998, 2008 и 2014–2015 годов. Это объясняет их желание финансовой стабильности.

Что делать работодателям

Не воспринимать молодых специалистов как дешевую рабочую силу. Несмотря на ограниченный набор навыков, оклады должны быть соразмерными нагрузке и ответственности на роли.
Предлагать финансовые бонусы, например премии по результатам работы или за количество отработанных лет, чтобы мотивировать специалиста трудиться лучше и дольше.
Если нет возможности сразу предложить зумеру оклад в рынке, во время найма можно сделать акцент на нефинансовых бонусах — ДМС, оплате обучения, сильном наставнике, известном бренде компании. Чтобы понять, сколько платят новичкам в вашей сфере, можно пользоваться зарплатными обзорами. О том, где их искать и как правильно интерпретировать — в материале с руководителем C&B в ГК «ЛАНИТ» Никитой Гришиным.

Регулярно пересматривать зарплату специалиста, если очевидно, что он повысил грейд.

Обучение и наставничество

Журнал theHRDIRECTOR со ссылкой на исследование Cloud Assess утверждает, что зумеры и миллениалы ценят обучение больше, чем другие поколения. «‎Более четверти сотрудников в возрасте 16–34 лет считают, что обучение и развитие являются наиболее важным фактором, влияющим на их вовлеченность», — говорится в статье. ‎

Исследование Workplace Intelligence и Amazon показало, что 74% зумеров и миллениалов готовы уволиться, если компания недостаточно поддерживает их стремление повышать квалификацию и не предоставляет возможности для карьерной мобильности.

Эти данные подтвердились в нашем интервью с зумерами. «‎Всем хочется развития и повышения. Хочется наблюдать, как собственные навыки растут и крепнут», — отмечает Алиса Мейлер (фамилия изменена по просьбе героини — прим. ред.).

Что делать работодателям

Использовать желание молодежи учиться как ценнейший ресурс и поддерживать его: предлагать курсы, тренинги и другие варианты развития компетенций.
Помнить, что сотрудники могут развивать не только благодаря обучающим программам. «Регулярная обратная связь и приглашение к открытому диалогу могут помочь зумерам преуспеть и раскрыть свои уникальные таланты‎», — отмечает Пол Браун, автор статьи для блога консалтинговой ‎компании в области IT FDM Group. Назначайте для молодежи сильных наставников, организовывайте внутренние мероприятия для обмена опытом.

Почему важно помогать сотрудникам развивать сильные, а не слабые стороны, и нужно ли выделять специалистам время на обучение в течение рабочего дня — в материале Журнала Хантфлоу о том, как мотивировать сотрудников развивать свои таланты.

Баланс работы и личной жизни

«‎Баланс работы и личной жизни выступает главным фактором, по которому зумеры и миллениалы выбирают работодателя», — говорится в отчете Deloitte.

Авторы исследования ‎Invisible Force отмечают: «‎Поколение зумеров “выучили уроки”: их родители или старшие наставники говорили, что в жизни важен баланс, что нужно ставить себя на первое место, что важно быть самостоятельным и не зависеть от чужого мнения. Все это теперь составляет их характер и восприятие мира».

И это действительно так. Многие молодые специалисты, с которыми мы пообщались для подготовки статьи, отмечают, что не готовы к переработкам. «‎Меня демотивирует необходимость часто задерживаться на работе», — говорит 22-летняя Алина Гук, QA-инженер‎.

Что делать работодателям

Помнить, что работа, не выходящая за пределы графика — норма. Важно уважать личное время сотрудников. Если специалист регулярно перерабатывает, значит, в процессах что-то не так. Важно помочь выявить проблему и уменьшить количество часов труда, иначе сверхнагрузка может статьи причиной выгорания и увольнения.

Регулярно проводить тет-а-теты с молодыми специалистами, чтобы вовремя заметить проблему. На встречах стоит обсуждать прогресс в работе, давать фидбек, выявлять сложности и сдерживающие факторы. Со временем такие разговоры станут привычными для сотрудника, и он будет готов делиться тем, что тревожит.

Открытость и эмпатия

«Исследования о том, что работодателям сложно работать с зумерами (aka «они ленивые, безответственные, требуют внимания и заботы и т.д.») однобоки и встают на сторону нанимающих. Вы удивитесь, но 50% проблем кроется не в зумерах, а в их руководителях старшего возраста, которые строили карьеру в другое время и ничего не слышали об эмпатии‎»‎, — говорит руководитель отдела по развитию бренда работодателя группы «Самолет» Игорь Мостовщиков.

Помимо эмпатии зумерам важно, чтобы к их работе относились серьезно, четко формулировали задачи, давали конструктивную обратную связь и замечали их вклад в бизнес.

«‎Если задача плохо сформулирована, а получить новые вводные тяжело, к делу сложно подступиться. И даже если что-то получится, тимлид может сказать: “Это, конечно, хорошо, но немного не то”‎. И ты понимаешь, что потратил много времени на то, что не пригодится. Это главный демотиватор», — делится инженер-программист Manpower Никита Бураков.

‎ Что делать работодателям

Создавать среду с понятными ожиданиями и прозрачной коммуникацией, где задачи формулируются четко, а на вопросы ответит менеджер или наставник. «Среда, в которой установлены четкие ожидания, позволяет зумерам свободно выражать идеи, мнения и проблемы‎», — отмечает Пол Браун.‎
Делиться обратной связью и отмечать успехи. Согласно данным McKinsey, более половины сотрудников, которые уволились в 2022 году, сделали это, потому что не чувствовали, что их ценят. Важно доносить до специалистов их вклад в общее дело и давать фидбек о работе.

Эксперты компании SoftMediaLab поделились с Журналом Хантфлоу кейсом, как они внедрили культуру обратной связи, обучили сотрудников запрашивать, предоставлять и принимать фидбэк. Подробнее — в статье.

И еще несколько инсайтов из беседы с российским зумером

Арману Товмасяну 19 лет. Он учится на третьем курсе в ИТМО и проходит стажировку в Т-Банке по направлению бэкенд на Python. В разговоре с редакцией Журнала Хантфлоу он поделился своими ожиданиями от работы и впечатлениями от стажировки.

Опыт Армана — полезная возможность для компаний посмотреть на свой бренд работодателя глазами молодежи, поэтому представляем важные для бизнеса тезисы специалиста.

Арман Товмасян,

стажер Т-Банка

Не замалчивайте проблемы: «‎Единственный фактор, который может демотивировать — это недопонимание в команде».
Развивайте HR-бренд и экспертизу компании: «Среди студентов, которые только начинают карьеру в разработке, есть негласный список компаний, куда предпочтительнее попасть»‎.

Заботьтесь о стажерах и сотрудниках: «‎В Т-Банке к нам относятся очень трепетно и с большим уважением. Также в компании много программ, которые помогают раскрыть потенциал».‎ ‎

С каждым годом на рынке труда все больше молодых специалистов, а значит, бизнесу предстоит столкнуться с зумерами на собеседованиях и научиться взаимодействовать с ними так, чтобы они приносили пользу компании. Без учета особенностей среды, в которой они росли, и их ожиданий, этот процесс вряд ли будет эффективным.

Поэтому важно помнить о главных факторах, которые ценят зумеры: