Снижение вовлеченности сотрудников — одна из главных проблем в управлении персоналом. По данным Gallup, лишь треть сотрудников по всему миру чувствуют себя действительно вовлеченными в работу. Это влияет не только на продуктивность, но и на бизнес-результаты компании.
Один из способов справиться с низкой вовлеченностью — геймификация. Это внедрение игровых механик в рабочие процессы, которые помогают удерживать внимание сотрудников, повышать их мотивацию, ускорять адаптацию и обучение.
В статье разберемся, как геймификация в HR помогает достигать бизнес-целей, какие существуют игровые механики и как внедрить их в команду без значительных затрат. В тексте вы встретите желтые блоки со знаками вопроса — в них интересные факты и бонусы. Чтобы увидеть их, кликните на блок.
Материал написан на основе кейсов руководителя отдела персонала Selectel Анастасии Светличной и тезисов выступления HRD GreenData Карины Лисовской на конференции Хантфлоу в Екатеринбурге.
Содержание
👉 Где эйчарам применять геймификацию
👉 Преимущества и недостатки геймификации в HR
👉 Когда в HR-процессы стоит внедрять игровые механики
👉 Какие игровые механики существуют
👉 Подготовка к внедрению геймификации
👉 Четыре важных правила внедрения геймификации
👉 Показатели эффективности геймификации
👉 Типичные ошибки при создании геймификации
👉 Пример успешного внедрения геймификации в компании: опыт GreenData
Где эйчарам применять геймификацию
Геймификацию можно использовать в любых компаниях и разных HR-процессах, таких как:
- Обучение
- Онбординг
- Рекрутмент
- Налаживание коммуникации между сотрудниками
- Построение корпоративной культуры
- Развитие HR- и Tech-бренда
Мы в Selectel используем геймификацию, чтобы поддерживать среду, в которой люди стремятся не просто работать, а активно перформить, нести ценность, делиться идеями и выражать признательность друг другу.
Игровые механики также помогают нам адаптировать новичков к работе, корпоративной культуре и стилю коммуникаций в компании.
Анастасия Светличная,
руководитель отдела персонала Selectel
Игровые механики внедряют на корпоративных порталах, в чат-ботах, телеграм-каналах или группах компаний в соцсетях.
❓ Геймификация — это дорого?
Перед запуском геймификации в GreenData мы рассчитали, как бонусная система влияет на продуктивность, и убедились: геймификация — это не расходы, а инструмент повышения эффективности.
Однако запустить геймификацию можно без больших вложений, например использовать корпоративный мерч, оставшийся на складе.
Затраты могут варьироваться в зависимости от целей компании. Небольшие стартапы могут обойтись доской достижений и небольшими бонусами, а крупные компании — интегрировать сложные игровые механики в корпоративные порталы.
Важный плюс геймификации: она помогает экономить на постоянном повышении зарплат. Инструмент уравновешивает мотивацию: оклады и премии остаются основными стимулами, а игровые элементы — внутренняя валюта, мерч, бонусы — добавляют ценность вознаграждению без увеличения фонда оплаты труда.
Карина Лисовская,
HRD, GreenData
Преимущества и недостатки геймификации в HR
Геймификация в управлении персоналом обладает преимуществами перед другими инструментами повышения вовлеченности: наставничеством, системами мотивации, развитием корпоративной культуры. Причины, почему геймификация особенно эффективна:
1️⃣ Активирует мотивацию сотрудников, поэтому они начинают более активно вовлекаться в работу. По данным опроса TalentLMS, 89% сотрудников уверены, что геймифицированные процессы сделали бы их продуктивнее.
2️⃣ Делает рабочие процессы прозрачнее и понятнее. Геймифицированные элементы — рейтинги, уровни и награды — помогают сотрудникам четко видеть свой прогресс и понимать, какие шаги нужно предпринять для достижения целей. Это снижает уровень неопределенности, который часто демотивирует.
Но также у геймификации есть недостаток. Если механики продуманы плохо или не соответствуют корпоративной культуре, они могут восприниматься как лишняя нагрузка, а не мотивация. Сотрудники могут потерять интерес, если система вознаграждений кажется несправедливой или достижения обесцениваются.
Чтобы избежать этого, важно тщательно прорабатывать правила и баланс игровых механик, а также учитывать интересы и ожидания команды. О том, как это сделать, мы расскажем далее.
Геймификация — это стратегически важный инструмент повышения вовлеченности, особенно при высокой конкуренции за таланты и росте популярности удаленки.
Когда в HR-процессы стоит внедрять игровые механики
Несколько типичных случаев, когда стоит задуматься о геймификации:
- Падает eNPS — нужно повысить уровень лояльности и удовлетворенности сотрудников
- Специалисты быстро увольняются из компании — необходимо предотвратить высокую текучесть
- Новички слишком долго погружаются в рабочие задачи — требуется повысить скорость адаптации и эффективность обучения
- Проблемы с обменом знаниями внутри компании — надо мотивировать людей делиться опытом
- Нужны амбассадоры, чтобы работать с HR-брендом, но сотрудники не хотят участвовать в конференциях и публично продвигать компанию
Какие игровые механики существуют
Компании используют разные инструменты геймификации: виртуальные награды, баллы, рейтинги, соревнования и челленджи.
Виртуальные награды
Достижения и признание сотрудников могут выражаться через виртуальные награды:
- бейджи;
- значки;
- медали;
- ачивки.
Обычно их выдают на корпоративных порталах за выполнение задач, успешное завершение проектов, участие в мероприятиях или прохождение обучения.
По словам Анастасии Светличной, в Selectel сотрудники получают бейджи за быстрое закрытие задач. Награды отображаются на странице сотрудника. Также любой специалист в Selectel может поблагодарить коллегу, отправив ему «спасибо» на корпоративном портале. Это мотивирует выходить за рамки своих обязанностей и формирует культуру фидбэка.
Внутренняя валюта, баллы и рейтинги
Во многих компаниях сотрудникам начисляют баллы или игровую валюту за разные активности. Например, за участие в митапах, работу в офисе, успешное прохождение испытательного срока или привлечение нового сотрудника по реферальной программе. Заработанные баллы сотрудники могут обменять на бонусы: фирменный мерч, сертификаты и другие вещи.
Также в компаниях существуют лидерборды — рейтинги сотрудников. На них отображаются специалисты с наибольшим количеством достижений или накопленных баллов.
Лидерборд дает возможность создавать здоровое соперничество внутри компании. Рейтинги открытые: сотрудники могут смотреть и вдохновляться достижениями лидеров.
Карина Лисовская,
HRD, GreenData
Мы ведем лидерборд, чтобы поощрять сотрудников, которые заработали больше всего баллов — селекоинов. Лидеры каждого месяца получают фирменный мерч, а три лидера по итогам года — дополнительные призы: сертификаты на крупные суммы, которые можно потратить на маркетплейсах.
Отдельный рейтинг есть и по отметкам «спасибо»: по итогам каждого месяца лидеры получают специальные бейджи и дополнительные селекоины.
Анастасия Светличная,
руководитель отдела персонала Selectel
Соревнования и челленджи
Игровой дух усиливают соревнования, в которых сотрудники могут участвовать индивидуально и в командах.
🎮 Корпоративные турниры и спортивные мероприятия — например, участие в киберспортивных лигах, футбольных матчах или волейбольных турнирах за честь компании.
Такие мероприятия помогают не только укреплять связи между коллегами, но и поддерживать физическую активность. В некоторых организациях победители получают призы — например, дополнительные дни отпуска или фирменный мерч.
🏆 Профессиональные челленджи. Сотрудники могут соревноваться в профессиональных навыках: проходить внутренние сертификации, писать экспертные статьи, успешно защищать дипломы или получать ученые степени. В IT-командах, например, популярны кодинг-марафоны, где участники на скорость пишут код.
🔎 Розыгрыши. По словам Карины Лисовской, раз в три месяца в GreenData запускают розыгрыш «Колесо фортуны», где сотрудники крутят колесо и получают случайные бонусы.
Мы особенно внимательно наблюдаем за участниками «Колеса фортуны», потому что у нас 120 сотрудников в центре разработки. Они сразу воспринимают это как вызов: «А давайте попробуем обойти систему и накрутить себе бонусов».
Так мы выявляем самых активных разработчиков, которые любят тестировать баги. Потом подключаем их к процессу тестирования новых продуктов. То есть с виду забавная механика на самом деле помогает нам анализировать действия сотрудников и привлекать их к важным задачам.
Карина Лисовская,
HRD, GreenData
⚡ Внутренние командные конкурсы. Часто компании организуют соревнования между отделами или командами. Например, в компании GreenData, по словам Карины Лисовской, ежедневно проходит конкурс на лучшую сторис с полезным лайфхаком. Его суть — выложить сторис с фото или лайфстайл-видео, поделиться в нем каким-нибудь лайфхаком и отметить профиль GreenData. HR-отдел выбирает победителей и начисляет баллы.
Подготовка к внедрению геймификации
Определите цель
Внедрение геймификации должно решать конкретную бизнес-проблему. Допустим, вы заметили, что какие-то процессы работают не так эффективно, как могли бы. В таком случае важно определить, поможет ли геймификация бизнесу улучшить ситуацию или стоит использовать другие инструменты.
Проведите интервью с сотрудниками, вовлеченными в этот процесс, — они могут указать на истинные причины проблем и предложить возможные решения.
Геймификация ради геймификации — напрасная трата денег и сил. В Selectel мы задумались о ней после запроса от клиентского сервиса: коллеги хотели повысить свои показатели с помощью игровых механик. На старте мы собирали брейншторм с топ-менеджерами и лидами, чтобы понять, как это сделать.
Анастасия Светличная,
руководитель отдела персонала Selectel
Соберите команду
Переходите к этому шагу, если вы:
- Определили проблему
- Убедились, что геймификация актуальна для бизнеса
- Уверены, что геймификация может помочь решить проблему
Соберите внутреннюю команду, которая займется разработкой и внедрением игровых механик. Важно привлечь к проекту не только эйчаров и менеджеров, но и лидеров мнений среди сотрудников. Они помогут популяризировать инициативу и ускорить ее адаптацию в компании.
Мы в GreenData сначала выявили внутренних инфлюенсеров — тех, кто задает тон в коллективе, — и начали работать с ними. Затем провели масштабный опрос среди сотрудников: какие активности им интересны, что их мотивирует, какие механики они готовы поддержать. На основе этих данных мы выстроили систему геймификации, которая действительно работает.
Карина Лисовская,
HRD, GreenData
Разработайте проект геймификации
На этапе разработки проекта важно:
- Определить формат и игровые механики
- Четко зафиксировать результаты, которых хотите достичь
- Установить сроки реализации
- Рассчитать бюджет
Игровая система должна быть продумана так, чтобы сохранялся баланс мотивации. Например, если бейджи слишком легко получить, их ценность снижается, а если награды за разные по сложности задачи одинаковы, это может быть несправедливо.
Защитите проект перед руководством
С готовым проектом геймификации для бизнеса выходите на обсуждение с руководством компании. Важно объяснить не только саму концепцию, но и конкретную бизнес-выгоду: как игровые механики повлияют на мотивацию сотрудников, какие показатели планируется улучшить, каких результатов ожидаете.
Если удалось защитить проект и получить одобрение, можно переходить к запуску пилотной версии и тестировать механики в реальных условиях.
Четыре важных правила внедрения геймификации
Добровольное участие
Геймификация для сотрудников должна быть увлекательной, а не принудительной. Не стоит заставлять людей играть — это приведет к сопротивлению и снижению мотивации. Внедрять игровые механики следует аккуратно и постепенно.
Для начала стоит опробовать проект на небольшой группе сотрудников. Если геймификация окажется успешной, то можно масштабировать ее на всю компанию.
Не каждый сотрудник готов сразу же становиться амбассадором геймификации. Но даже самые отъявленные скептики замечают, как их коллеги ставят друг другу «спасибо», зарабатывают бейджи и игровую валюту. Постепенно они и сами втягиваются в этот процесс.
Мы анализировали статистику и выяснили, что 91% сотрудников Selectel участвуют в игровых механиках — это хороший показатель.
Анастасия Светличная,
руководитель отдела персонала Selectel
Прозрачные и понятные правила
Каждый участник должен четко понимать, как устроена игра:
- Как вступить в процесс
- Какие действия приносят игровые бонусы
- Как фиксируются достижения
- Есть ли ограничения по участию в активностях
Чтобы все сотрудники ознакомились с правилами, нужно выстроить правильную систему коммуникаций и вовлечения. Как мы это делаем в Selectel:
- Внедряем страницу о геймификации в курсы для новых сотрудников.
- В первый рабочий день добавляем новичков на наш внутренний портал и сразу даем им приветственный бейдж Welcome on board.
- Рассказываем новым сотрудникам, что можно отправлять «спасибо» своему бадди и другим коллегам, которые сделали для них что-то хорошее.
- Новички читают ленту на внутреннем портале и видят, кто кого и за что благодарит. Они сами получают бейджи и «спасибо» от коллег — так игровой процесс затягивает.
Анастасия Светличная,
руководитель отдела персонала Selectel
Динамичное развитие
Придумать и запустить геймификацию для персонала несложно. Гораздо сложнее поддерживать к ней интерес.
Через 3–4 месяца любые механики приедаются: те, кто не участвовал изначально, видят равнодушие коллег и тоже теряют мотивацию. Поэтому важно регулярно обновлять пул задач, добавлять новые челленджи, проводить сезонные активности и вовлекать сотрудников в разработку новых игровых элементов.
Игра — это не про штрафы
Геймификация должна мотивировать, а не наказывать. Она не может быть инструментом для давления или учета «неблагонадежных» сотрудников.
В GreenData есть шуточная ачивка «уронил прод» — если кто-то случайно допустил критическую ошибку в коде. Но при этом мы не используем геймификацию для поиска виноватых. Наоборот, рассматриваем такие ситуации как точки роста, разбираем ошибки, учимся на них, но не превращаем в повод для санкций.
Карина Лисовская,
HRD, GreenData
Показатели эффективности геймификации
Чтобы оценить эффективность геймификации, используйте инструкцию.
❓ Как оценить эффективность геймификации: понятный план действий
- Вспомните цели и планируемые результаты, которые обозначили перед внедрением геймификации. Допустим, вы хотели повысить качество и скорость обработки тикетов службой поддержки.
- Замерьте показатели до и после запуска геймификации. Если цифры улучшились, можно предположить, что игровые механики работают. Но это лишь гипотеза, которую нужно проверять: скорее всего, на показатели воздействовали еще какие-то неучтенные факторы.
- Измерьте вовлеченность сотрудников. Если они играют и довольны, то, скорее всего, механика создана не зря.
Типичные ошибки при создании геймификации
Выбрать игровую механику, которая никому не интересна
Можно вложить деньги в геймификацию, а потом обнаружить, что люди игнорируют ваши игры. Именно поэтому на этапе разработки проекта нужна команда из сотрудников компании. Лидеры мнений подскажут, что понравится их коллегам, а что нет.
Выбрать очень сложную механику
Люди приходят на работу, чтобы заниматься рабочими задачами. Зачастую у них нет времени заполнять огромные анкеты, регистрироваться на 10 платформах и изучать инструкцию по получению бейджей на 100 листах.
Важно, чтобы система была простой, интуитивно понятной и не вызывала дополнительных вопросов.
Выбрать неправильный способ решения бизнес-задачи
Чтобы выбрать подходящую игровую механику, нужно глубоко понимать проблему и ее причины. Например, вы хотите повысить продажи, для этого геймифицируете систему мотивации. Теперь каждый сейлз получает медали за достижения и может отслеживать свое место в общем рейтинге, которое влияет на бонусы.
Но продажи почему-то не растут. Возможно, проблема была не в низкой мотивации, а в сложной и запутанной системе обучения: сотрудники хотят продавать, но не могут, потому что не знают продукт и технологии работы с потенциальными клиентами.
Злоупотреблять наказаниями
Некоторые компании добавляют негативные элементы в геймификацию для персонала: сотрудников как бы наказывают, но в игре.
По словам Анастасии Светличной, в Selectel тоже создали один бейдж за нарушение регламента — он не добавляет, а уменьшает количество баллов. И это работает: сотрудники больше не допускают нарушение, потому что не хотят получить такой бейдж. Но нужно крайне осторожно использовать подобные инструменты, иначе можно отпугнуть сотрудников: никто не захочет играть в игру, где постоянно проигрываешь.
Пример успешного внедрения геймификации в компании: опыт GreenData
Успешным примером геймификации поделилась HRD GreenData Карина Лисовская. По ее словам, спустя 9 месяцев после внедрения геймификации они увидели ощутимые изменения в корпоративной культуре и вовлеченности сотрудников.
❓ Что дала геймификация команде GreenData
👥 Развитие внутреннего комьюнити. Появились регулярные митапы, которые теперь инициируют сами сотрудники. Темы могут выходить за рамки их рабочих задач — главное, чтобы команда развивалась и обменивалась знаниями.
💼 Рост экспертности и внешнего HR-бренда. Сотрудники стали активнее делиться знаниями не только внутри компании, но и вовне. Например, на Хабре теперь есть три автора, которые публикуют статьи от имени GreenData, укрепляя наш HR-бренд.
📊 Повышение лояльности. Геймификация помогает удерживать сотрудников: когда у тебя накоплено 5000 бонусов, которые можно потратить, уходить становится не так просто. В стрессовых ситуациях многие вместо увольнения рассматривают внутренние ротации, что снижает текучесть кадров.
Геймификация для GreenData оказалась не просто инструментом мотивации, а полноценным элементом корпоративной культуры. Она помогает сотрудникам развиваться, делиться знаниями и вовлекаться в жизнь компании. При этом механика работает не только на внутренние процессы, но и на внешний HR-бренд.
Важно, что система геймификации органично вписалась в рабочие процессы, не вызывая сопротивления. Сотрудники воспринимают ее как дополнительную возможность для роста, общения и признания.
Поможем автоматизировать рекрутинг, чтобы повысить мотивацию специалистов по подбору
Геймификация помогает вовлекать сотрудников, а эффективные инструменты — облегчать их работу. Система автоматизации рекрутмента Хантфлоу упрощает наем, избавляет от рутины и помогает закрывать вакансии быстрее.
Правдивые результаты компаний, внедривших Хантфлоу:
- Eduson увеличил скорость найма на 30%
- Ostrovok находит разработчиков за 8 дней
- Рекрутеры Контура вовлекли заказчиков в подбор
Хантфлоу подходит компаниям и с одним рекрутером, и с несколькими отделами подбора. Сохраняйте резюме в единую базу, пишите кандидатам и назначайте собеседования в популярных видеосервисах, не выходя из системы. Более 20 готовых отчетов помогут найти скрытые проблемы в подборе и оценивать его качество.
Хотите увидеть, как это будет работать на практике в вашей компании? Оставьте заявку, и наш эксперт расскажет, как Хантфлоу поможет ускорить наем даже на сложные позиции ⬇️
