Заказчик пишет: «Этот кандидат нам не подходит», — и вот тогда наступает момент, когда дыхание замедляется. Потому что за каждой такой фразой стоит не просто отказ, а что-то большее: неуверенность, завышенные ожидания или необозначенные требования.
Мы собрали самые типичные реплики, которые рекрутеры слышат от заказчиков, перевели их с «менеджерского» на рекрутерский — и предложили конкретные шаги: как не застрять в вечных обсуждениях и все-таки довести подбор до оффера.
«Давай посмотрим других кандидатов»
Перевод: «Хочу найти того самого идеального — и сам пока не знаю, кто это»
Представьте: вы нашли несколько блестящих кандидатов, провели интервью. А заказчик берет и отклоняет всех без объяснений.
📍 Что делать:
- Попросите конкретику: «Что именно не подошло — опыт, софт скиллс, культура?»
- Предложите совместно пересобрать профиль вакансии: покажите трех кандидатов с разными сильными сторонами, пусть выберет базу
«Вообще-то он Лев по гороскопу, мы не сработаемся»
Перевод: «Моя вера и догадки важнее реальных компетенций кандидата»
Допустим, вы отправляете заказчику резюме кандидата с релевантным опытом, отличными рекомендациями и адекватными ожиданиями по зарплате. Он проходит интервью, но после него заказчик говорит: «Он Лев. У нас уже был один — вечно спорил».
📍 Что делать:
- Перевести разговор в конкретику: «Что именно в его поведении или ответах показалось вам спорным?»
- Если заказчик склонен опираться на интуицию — зафиксировать объективные параметры на старте: опыт, кейсы, компетенции. Ввести шаблон обратной связи, чтобы каждый кандидат оценивался одинаково
- Не спорьте напрямую — но мягко покажите риск: вы не можете фильтровать кандидатов по звездам. Это неэтично и снижает качество подбора
«Собеседование прошло хорошо, но мне не хватило искры»
Перевод: «Я хочу, чтобы кандидат меня впечатлил, но сам не знаю, чем»
Бывает, кандидат идеально соответствует вакансии, отвечает на вопросы четко, не заискивает. Но заказчик все равно после встречи пожимает плечами: «Ну… нормально, но нет того эффекта “вау”».
📍 Что делать:
- Уточните: «Когда последний раз вы испытали это “вау”? Что именно произвело впечатление: харизма, кейс, язык тела?»
- Помогите кандидатам лучше подготовиться к интервью с заказчиком: расскажите, что заказчику важно показать амбиции, нестандартность или инициативу
«Эх, вот нам бы кого-то из Яндекса — тогда заживем»
Перевод: «Хочется громкое имя в резюме, чтобы “продать” остальным кандидатам и инвесторам»
Заказчик может отбрасывать всех сильных кандидатов, потому что у них в опыте — «не те компании». На собеседовании он больше интересуется, где человек работал, чем что делал.
📍 Что делать:
- Задайте честный вопрос: «Что для вас важнее — бренд или результат? Чем человек из Яндекса должен отличаться от других?»
- Подготовьте сравнительную таблицу: опыт, достижения, стоимость найма
- Поделитесь кейсом или аналитикой о высокой стоимости и рисках таких кандидатов — и об адаптивности «середнячков»
«Спасибо за помощь, но давай я сам с ним поговорю — и сразу все пойму»
Перевод: «Мне не нужны ваши интервью и оценки, я и сам разберусь за 5 минут»
Представьте: вы провели скрининг, дали положительную обратную связь, предложили кандидата — а заказчик просит просто пообщаться лично и даже не читает резюме.
📍 Что делать:
- Объясните, что интервью — это инструмент, а не формальность: «Мой этап — фильтр по компетенциям. Ваш — мотивация и софт скиллы. Вместе это сработает»
- Покажите риски: быстрая встреча на кофе не даст понимания, как человек работает в реальности
В Хантфлоу мы верим, что общение с заказчиком можно выстроить прозрачно и системно. Для этого у нас есть:
- Заявка на подбор, бриф — чтобы с самого начала зафиксировать ожидания
- Автоматические напоминания заказчику, чтобы он вовремя давал фидбэк
- Отчеты по воронке подбора и аналитика — чтобы видеть, на каких этапах наем проседает и решать эту проблему