В LinkedIn активно обсуждают историю женщины, которая проработала более 20 лет в одном банке и столкнулась с неожиданными трудностями при поиске новой работы.
Рекрутер, опубликовавший эту историю в своем посте, обратил внимание на парадокс: работодатели сегодня настороженно смотрят даже на внушительный стаж, если он уместился в одну строку резюме. При этом все не так однозначно: на рынке полно нанимающих менеджеров, для которых такой стаж является плюсом.
В статье разбираемся, кого же все-таки лучше нанять: человека с опытом в одной компании или специалиста, который часто меняет место работы.
Почему джоб-хоппинг стал нормой
Джоб-хоппинг — это частая смена работы, примерно каждые 1–2 года. Люди часто становятся джоб-хопперами, потому что их навыки устаревают все быстрее, меняются роли, рынок.
Согласно отчету LinkedIn, в 2018 году 88,5% руководителей работали только в одной компании до повышения, а в 2023 году — уже лишь 62,6%. Аниш Раман, директор по экономическим возможностям LinkedIn, комментирует это так: «Эра карьерной лестницы заканчивается — наступает эра карьерного пути».
Частая смена работы действительно дает преимущества: она демонстрирует адаптивность человека, расширяет кругозор и позволяет быстрее нарастить разнообразный опыт. Особенно это релевантно для быстро меняющихся отраслей — IT, финтеха, диджитал-среды. Но есть и обратная сторона.
Получить 45 вопросов для оценки мотивации кандидата
Почему наем сотрудника с долгим стажем на одном месте работы — не всегда риск
История знает немало примеров, когда лидеры вырастали внутри одной компании и достигали больших высот. Например, Мэри Барра в General Motors, Боб Айгер в Disney — все они прошли путь от начальных позиций до поста генерального директора.
Долгая работа в компании может означать, что кандидат:
- Глубоко понимает бизнес-модель и культуру
- Выстроил прочные внутренние связи
- Умеет трансформироваться вместе с организацией
Более того, как отмечает Елена Литкина Ботельо, партнер консалтинговой фирмы ghSMART, для руководящих позиций важна предсказуемость: «Если вы “перепрыгиваете” с одного места работы на другое, возникает вопрос: сохраните ли вы свою преданность, если ситуация станет сложной?».
Кого все-таки нанимать
В комментариях к той самой дискуссии на LinkedIn многие назвали золотую середину — если у кандидата 2,5–4 года опыта на одном месте. Однако самый популярный тезис звучал иначе: смотреть нужно не на стаж, а на карьерную траекторию кандидата.
Пять параметров, которые помогут оценить реальную ценность кандидата:
1️⃣ Динамика карьерного пути. Рос ли человек внутри компании? Менялись ли задачи, масштаб, зона ответственности?
- Если 10 лет — это 5 разных ролей внутри одной сферы, перед вами кандидат, который старался развивать свой карьерный маршрут
- Если 3 года — один и тот же функционал без роста, скорее всего, кандидат развивался медленно или стагнировал
2️⃣ Мотив переходов. Каждый переход на новую работу должен быть оправдан. Расширение компетенций? Выход на новый рынок? Получение управленческого опыта? Или уход от сложной ситуации? Важно не количество смен работы, а логика этих переходов.
3️⃣ Разнообразие опыта. Даже внутри одной компании критично оценить развитие разных компетенций. Работал ли кандидат в нескольких функциях? Сталкивался ли с операционкой, финансами, продуктом? Вертикальный рост без горизонтального расширения часто ограничивает управленческий потенциал.
4️⃣ Устойчивость к сложностям. Особенно для руководящих позиций важно понять: оставался ли кандидат в компании в турбулентные периоды? Доводил ли проекты до результата, даже когда становилось трудно? Частая смена работы допустима в начале пути, но зрелый специалист должен уметь выдерживать давление.
5️⃣ Соответствие контексту бизнеса. Если компании нужны стабильность и системность, опыт «внутреннего марафонца» может стать преимуществом. Если бизнесу предстоит трансформация или выход на новые рынки, джоб-хоппер с межотраслевым опытом, возможно, будет полезнее.
В системе автоматизации рекрутмента Хантфлоу можно фиксировать карьерные треки кандидатов, комментарии о мотивации и возвращаться к этим данным спустя годы. Это помогает нанимать специалистов, которые действительно подходят под задачи бизнеса прямо сейчас.
