22 мая Хантфлоу провел онлайн-конференцию «Как вовлечь заказчика в подбор и разделить ответственность за результат». Редакция Журнала Хантфлоу выбрала самые ценные инсайты HR-профессионалов и составила инструкцию, которая поможет рекрутерам наладить коммуникацию с нанимающими менеджерами.
Топ-3 проблемы в вашем процессе найма, которые мешают добиться взаимопонимания с заказчиками
Павел Удов,
Ведущий эксперт по автоматизации Хантфлоу
| ❌ Проблема | ✅ Как ее решить |
| Нет стандартизированной заявки на подбор. Рекрутер может узнавать о новой вакансии устно. Пока нет проблем, это работает, но сбои неизбежны. | Внедрите в компанию стандартизированную заявку на подбор, которую необходимо заполнять каждому менеджеру для старта найма. В системе автоматизации рекрутмента Хантфлоу можно создать несколько форм заявок на подбор для разных позиций и подключать неограниченное число заказчиков. |
| Нанимающий менеджер долго согласовывает время интервью или постоянно задерживает фидбэк о специалистах. Из-за этого кандидаты зависают на разных этапах. | Фокусируйте заказчиков только на этапах найма, где нужно их участие. В Хантфлоу можно открыть для нанимающего менеджера только те этапы, где необходима его включенность. Остальные данные о работе над вакансией будут видны только рекрутерам. |
| Бессодержательная обратная связь о кандидатах. Фидбэк нанимающего менеджера не помогает быстрее закрыть позицию. | Помогайте заказчикам сформулировать фидбэк. Для этого составьте список вопросов, на которые нужно ответить менеджеру, чтобы его ответ не превращался в сочинение в свободной форме. В системе автоматизации рекрутмента Хантфлоу можно создавать формы для сбора обратной связи о кандидатах, где заранее прописывать вопросы или настроить шкалы оценки навыков. |
Ключевые компетенции рекрутера, который хочет быть партнером для бизнеса, а не сборщиком резюме
Дарья Кузнецова,
рекрутер в Mindbox
- Работать с ожиданиями заказчиков. Уже на этапе брифа нужно помогать менеджеру сформировать эффективный и реалистичный портрет целевого кандидата. Допустим, если вы ищете джуниор-разработчика, который только что окончил университет, на старте договоритесь с заказчиком, на какие скиллы точно не будете обращать внимание.
- Отвечать за этапность и сроки подбора. Это помогает убедительно возразить заказчику, который хочет нанять мидл-разработчика за месяц. Можно сослаться на прошлые воронки подбора таких специалистов и показать, что реалистично закрыть позицию только за два месяца.
- Не бояться менять этапы и логику подбора. В Mindbox мы ищем бухгалтера и заметили, что кандидаты сходят с дистанции из-за других офферов. Изначально планировалось три собеседования и тестовое задание. Чтобы ускорить процесс, теперь мы сразу проверяем софты на встрече с менеджером и бухгалтером, а заинтересованным кандидатам даем тестовое. Благодаря этому выполняемость проверочного задания достигла почти 100%.
- Быть экспертом в оценке софт-скиллов. Важно уметь выявлять мотивацию специалиста, докапываться до сути и видеть риски.
- Уметь давать и принимать обратную связь. Важно постоянно обмениваться фидбэком с нанимающим менеджером, чтобы понимать, что идет не так.
Три вопроса, которые помогут понять, чего хочет заказчик
Евгений Зайцев,
HR BP в медицинском онлайн-сервисе СпросиВрача
1️⃣ «Кто я?» Определите свою роль в компании и процессе найма. Важные компетенции для HR-специалиста:
- Умение вести подбор сотрудников
- Фокус на бизнес-цели
- Знание цифровых инструментов
- Личные качества: многозадачность, проактивность, самостоятельность, амбициозность
2️⃣ «Где я работаю?» Расширьте понимание компании. Для этого узнайте:
- Этап развития бизнеса
- Цели бизнеса и как планируют их достигать
- Последние крупные изменения в компании
- Количество собственников и их отношения
- Способ, как компания зарабатывает деньги
- Наличие инвестиций
- Уровень текучести
- Особенности корпоративной культуры
3️⃣ «С кем я работаю?» Разберитесь с ожиданиями и потребностями заказчика. Для этого оцените бэкграунд и черты характера нанимающего менеджера, его гибкость, заинтересованность и скорость реакции.
Самые частые трудности в общении с заказчиками и как их решать
Ксения Тер-Асатурова,
директор HR-проектов Spice IT
| 🤔 Трудность | 💡 Что поможет решить |
| Редкие или непонятные комментарии о кандидатах: «Не тот вайб», «Просто нет», «Ну что-то опыт выглядит не очень». | • Покажите заказчику на цифрах, сколько стоит бессодержательная коммуникация. • Продемонстрируйте цену одного открытия резюме, стоимость работы рекрутера и переработок команды, которая делает задачи отсутствующего специалиста • Договоритесь, что ежедневно в одно и то же время будете присылать подборку резюме и ждать обратную связь • Поставьте в календарь еженедельную встречу для обсуждения специалистов • Составьте чек-лист обязательных требований к кандидатам |
| Нереалистичные требования к специалистам: «Будем смотреть только лидов из Яндекса, но у нас нет оформления и зарплата в конверте». | • Проведите предпоказ кандидатов: покажите максимально подходящих под требования заказчика специалистов, но с реалистичными зарплатными ожиданиями • Покажите кандидатов с максимумом опыта и скиллов в рамках диапазона, очерченного заказчиком |
| Токсичное общение: «Я этим 20 лет занимаюсь, могу лучше знать». | • Обозначьте свои границы с помощью презентации экспертности и кейсов • Покажите, сколько денег теряет компания из-за споров и токсичности • Оберните диалог в пользу заказчика. Если он постоянно отсеивает специалистов, уточните, на какие фильтры он опирается, и проводите отсев сами |
Чтобы наладить работу с заказчиками, важно устранить системные ошибки в найме — от хаотичного начала подбора до неструктурированной обратной связи. Автоматизация рекрутмента с Хантфлоу поможет выстроить конструктивный диалог с бизнесом на равных.
