Из чего состоит HR-бюджет, как его связать с бизнес-целями и какие инструменты помогают аргументировать каждую цифру, рассказали эксперты из 2MOOD, ЯДРАНа, TN Digital и Хантфлоу на конференции «HR-бюджет на 2026 год: как рассчитать и защитить».
В статье — главные тезисы и запись конференции. Смотрите, сохраняйте и делитесь с коллегами.
Из чего состоит бюджет на персонал: структура и статьи расходов
Структура бюджета на персонал в 2MOOD состоит из ФОТ- и не-ФОТ-расходов.
ФОТ включает постоянную и переменную составляющие, а также обязательные резервы:
- На отпуска, включая неиспользованные, особенно для сотрудников с большим стажем
- На увольнения в рамках соглашения сторон
- На годовые бонусы и индексацию
ФОТ — самая затратная статья, и ее защита требует аргументов. Бенчмарки по рынку — полезный инструмент, но их нужно адаптировать под специфику компании: стадия роста, зрелость бизнеса. Например, в рознице ориентир — 10% от выручки, но в реальности разброс может быть от 12% до 25%. Главное — анализировать ФОТ в процентах от товарооборота, а не в абсолютных цифрах.
Не-ФОТ-расходы охватывают все, что связано с наймом, обучением, брендом работодателя и другими операционными задачами HR.
Чтобы обосновать расходы на наем (доступы к джоб-сайтам, ATS, реферальную программу), опирайтесь на то, что они обеспечивают выполнение плана. Их легко защитить через прогноз текучести, план найма и стоимость привлечения сотрудников.
Дополнительные статьи расходов, например траты на рейтинги, мерч, кадровые агентства, требуют гипотез. Важно ответить на вопросы:
- Какой эффект получим
- Какие метрики успеха используем
- Есть ли связь со стратегией бизнеса
Какой инструмент помогает создать точный бюджет на подбор сотрудников
HR-бюджет — это не просто таблица с цифрами, а отражение бизнес-целей, переведенных в конкретные задачи. Чтобы бюджет был точным и обоснованным, необходимо опираться на аналитику, которую дает система автоматизации рекрутмента Хантфлоу. Она позволяет синхронизировать ожидания бизнеса и возможности рекрутера: сколько сотрудников нужно, какие позиции, в какие сроки.
Все начинается с воронки подбора — она показывает, сколько кандидатов нужно на одну закрытую вакансию, где происходят отказы, сколько времени уходит на каждый этап. Это дает возможность прогнозировать затраты на рекламу, работу рекрутера, реферальные программы, а также аргументировать бизнесу, почему предложение не в рынке.
Также в Хантфлоу можно анализировать источники резюме, причины отказов, эффективность каналов привлечения. Такой подход превращает бюджет в управляемый инструмент, а рекрутера — в партнера, говорящего на языке цифр и метрик.
Как спланировать бюджет на персонал, созвучный целям бизнеса
HR-бюджет не может существовать отдельно от бизнес-целей: его задача — обеспечить компанию нужными кадрами и поддержать стратегические инициативы.
Ключевой инструмент ЯДРАНа в планировании бюджета на персонал — Strategic Workforce Planning. Подход состоит из двух этапов:
- Мини-gap-анализ. Бизнес совместно с HR оценивает, хватает ли текущих компетенций команды для реализации стратегических задач. Это позволяет выявить зоны перегрузки, дефицита и несоответствия.
- Глубокий gap-анализ. HR проектирует кадровые решения: какие ресурсы нужны, как их получить — через наем, перераспределение кадров, развитие, автоматизацию или аутсорс. На этом шаге формируется кадровая стратегия, согласованная с бизнес-приоритетами и финансовыми ограничениями.
Результаты анализа интегрируются в бюджет и операционный план.
Чтобы грамотно спланировать бюджет на персонал, HR должен участвовать в стратегических сессиях бизнеса. Это поможет понять, какие направления будут расти, какие компетенции потребуются и какие риски нужно предусмотреть. Это позволяет говорить с бизнесом на одном языке и превращает HR-бюджет в инструмент реализации стратегии, а не просто в статью расходов.
Как построить презентацию для защиты HR-бюджета, чтобы отстоять все расходы
При защите HR-бюджета важно использовать два подхода:
- Top-down — от стратегии к тактике
- Bottom-up — от деталей к обоснованию
Первый блок презентации должен напоминать стратегические цели компании и ключевые KPI, включая метрики HR-службы. Чтобы не перегружать аудиторию, особенно топ-менеджмент, используйте executive summary — один слайд с основными цифрами и дашбордом.
Во втором блоке — обзор HR-трендов. Для C-level важно видеть, как компания соотносится с рынком: что автоматизируют конкуренты, где внедряют ИИ, какие процессы развивают лидеры. Это усиливает аргументацию и показывает, что HR действует в контексте отрасли.
Третий блок — внутренние цифры и основной месседж бюджета. Например, если текучесть — 2,2%, а вовлеченность — 89%, акцент делается на удержание. Важно донести, почему сотрудники остаются и как HR поддерживает это.
Для C-level работают цифры и инфографика, а для линейных руководителей — конкретные кейсы и комментарии из опросов, которые вызывают отклик и доверие.
