Посол, дизайнер, аудитор: какие роли придут на замену классическому HR в 2028 году

По данным Access Group, 68% рекрутеров уже используют ИИ в работе, и большинство отмечают, что это освобождает несколько часов в неделю. При этом нагрузка у специалистов не становится меньше: число откликов на вакансии за год выросло на 43%.

В связи с этим возникают вопросы: как изменится роль HR и рекрутера в ближайшее время? Какие навыки развивать уже сейчас, чтобы оставаться востребованным?

Сразу скажем главное: рекрутеры и HR-специалисты никуда не денутся. ИИ не сможет работать без человека. Машина не понимает контекста, не чувствует нюансов и не несет ответственности за решение. А значит, окончательное решение всегда остается за человеком.

Вопрос не в исчезновении профессии, а в том, какой она станет. Чтобы понять это, редакция Журнала Хантфлоу изучила прогнозы мировых HR-экспертов. Ниже — пять ролей, которые будут востребованы через пару лет, и конкретные задачи, которые появятся у каждой.

Какие роли будут востребованы в HR через два года

Дизайнер кандидатского опыта

Если ИИ будет сам связываться с кандидатами, компании потребуется специалист, который спроектирует путь соискателя: от первого клика до оффера и первого рабочего дня.

Дизайнер кандидатского опыта будет работать на стыке HR, аналитики и продуктового мышления. Вот несколько примеров его возможных задач:

• Проанализировать причины отказа
• Перепроектировать онбординг: вместо длинного списка документов сделать короткую памятку и сразу познакомить нового сотрудника с его менеджером
• Собрать обратную связь от тех, кто отклонил оффер, найти проблему в процессе найма и исправить ее

Специалист по настройке ИИ-рекрутеров

ИИ может обрабатывать резюме и проводить первичный скрининг. Но чтобы алгоритм точно понимал, что важно для компании, его нужно настраивать. Без настройки он оценивает формальные признаки: ключевые слова, стаж, названия должностей. Этого достаточно для первичного отбора, но задача компании — сделать отбор точнее, с учётом своей специфики.

Для этого потребуется специалист, который обучает и корректирует работу системы. Он не программист, но понимает, как устроен подбор, и умеет задавать алгоритму логику. 

Примеры конкретных задач:

• Распределить критерии должности от самого главного до незначительного, чтобы было проще понять, какие навыки в конкретной роли важнее всего
• Регулярно проверять выборку отказников — не попали ли туда сильные кандидаты из-за технического сбоя
• Изменить скрипт чат-бота, если соискатели массово уходят на одном и том же вопросе
• Адаптировать алгоритм под новые типы вакансий без переписывания кода

HR-аудитор алгоритмов

Если ИИ доверят принимать все больше решений в найме, компании потребуется специалист, который проверяет этичность и прозрачность автоматизации. 

Алгоритм учится на истории компании, а в ней могут быть негласные предубеждения. Например, если раньше редко брали людей старше пятидесяти лет или с перерывом в карьере, ИИ воспроизводит эту несправедливость, но в тысячу раз быстрее.

HR-аудитор алгоритмов — это внутренний адвокат кандидата, которого не видит машина. Что он сможет делать:

• Проанализировать, не отсекает ли алгоритм людей из одних и тех же городов, возрастных групп или вузов
• Оценить, как система трактует перерывы в карьере — декрет, фриланс, длительный поиск 
• Запросить у поставщиков HR-софта отчет «Почему алгоритм отказал этим трем кандидатам?»

Аналитик рисков и антифрода

Генеративный ИИ уже помогает кандидатам писать резюме, проходить тестовые задания и даже подсказывает ответы во время видеоинтервью. Следовательно, компаниям понадобятся специалисты, способные отличать реальную экспертизу от хорошо замаскированной имитации.

Аналитик рисков и антифрода будет менять методы оценки:

• Внедрять задания, которые ИИ не пройдет за человека: например, разбор реального кейса из прошлого опыта кандидата
• Сравнивать ответы на видеоинтервью с ответами в письменном тесте. При подозрительном совпадении назначать дополнительное собеседование
• Использовать групповые сессии, где кандидаты решают задачу вместе
• Обучать рекрутеров видеть следы генерации — слишком гладкое резюме, отсутствие мелких погрешностей, шаблонные формулировки

Посол работодателя 

Если автоматизация заберет на себя массовый скрининг и согласование встреч, компании потребуется специалист, который выстраивает человеческий контакт там, где он действительно важен. 

Поэтому будут востребованы HR-специалисты, которые умеют строить доверие: 

• Вести профессиональный канал, где публикуется «внутрянка» найма: подходы к отбору компании, как устроен процесс принятия решений
• Присутствовать на отраслевых конференциях и митапах, чтобы расширять знание о компании
• Собирать базу кандидатов, которые не подошли сейчас, но через полгода могут стать идеальными, и поддерживать с ними контакт

Какие HR-роли будут терять ценность

Показательна мысль CEO Airbnb Брайана Чески. По его словам, хуже всего к эпохе ИИ адаптируются две категории специалистов. Те, кто сопротивляется изменениям, и «чистые менеджеры», которые только координируют людей, но не погружены в саму работу.

В HR это работает так же. Роль специалиста, который только пересылает резюме, согласовывает встречи и двигает кандидатов по воронке, становится уязвимой. Через пару лет рынок будет ценить не оператора процесса, а эксперта, понимающего систему целиком и способного ее улучшать.

Переход HR к новым ролям неизбежно усиливает запрос на инструменты, которые снимают операционную нагрузку и дают больше контроля над подбором сотрудников. 

Поэтому уже почти 3000 HR-команд выбрали Хантфлоу, чтобы видеть полную картину найма, быстрее принимать решения и освободить время для стратегических задач.

🔥 Сейчас для новых клиентов Хантфлоу действует акция: при подключении +3 месяца доступа в подарок и дополнительное место для пятого рекрутера. Успейте воспользоваться фантастической выгодой до 13 мая! 

😍 Действующие пользователи могут получить одну из 11 НАСТОЯЩИХ Волшебных кнопок. Она подключается к компьютеру и сохраняет резюме в Хантфлоу с любых сайтов.