Анастасия Богачева, руководитель отдела подбора и адаптации ЦИАН, поделилась секретом синхронизации задач между командами, формулой расчета стоимости найма и впечатлениями о работе с Хантфлоу.
О компании
ЦИАН уже не просто маркетплейс. Обычным пользователям, то есть физическим лицам, мы помогаем понять ситуацию на рынке по определенным критериям и фильтрам, оценить недвижимость, выбрать риэлтора по отзывам и даже подать заявку на ипотеку. Для бизнес-пользователей у нас есть инструменты продвижения объявлений и CRM.
В компании более 500 сотрудников, не считая удаленных модераторов. На данный момент сформировано порядка 7 продуктовых команд, в каждой из которых есть свои разработчики, продакт-менеджеры, аналитики, дизайнеры и т. д. Каждая команда работает со своим сегментом аудитории.
Безопасность превыше всего в недвижимости. Поэтому над ее автоматизацией и улучшением работает очень много команд. Это, можно сказать, бэк-офис, который постоянно придумывает новые модели и инструменты для максимальной очистки базы от мошенников.
Мы ставим единую цель на год для всех команд. Поэтому, несмотря на то что у каждого направления есть продакт-оунер и продакты, отвечающие за поднаправления, в ЦИАНе нет проблем с синхронизацией.
О работе HR
Весь HR подчиняется HR-директору. В обоих офисах — московском и питерском — есть руководитель подбора, под которым работают несколько рекрутеров и ресерчер. Кроме того, есть менеджер, который отвечает за внутренний HR-бренд, и менеджер по развитию.
Чуть больше года назад мы ввели роль HR-бизнес-партнера для направлений, которые нуждаются в постоянной поддержке. Он полностью погружен в жизнь команды, вместе с руководителями разрабатывает индивидуальные планы развития и мотивации, учитывает цели направления и формирует профили и сроки закрытия вакансий.
Скорость принятия решений — это очень важный параметр для HR на таком высококонкурентном рынке. У нас обязательно есть план на год, затем он декомпозируется на квартал, расставляются приоритеты, затем вакансии распределяются по рекрутерам.
Чтобы максимально сократить сроки отбора, мы проводим подробное телефонное интервью и приглашаем на собеседование по hard skills только тех, кто успешно его пройдет. Если позиция не подразумевает выполнение тестового задания, то финальным идет собеседование по «софтам». Его проводит HR вместе с лидом команды или директором департамента.
Структура нашей воронки:
- На входе условно 100%
- 40% отсеиваются на телефонном интервью
- Около 30% отсеиваются на интервью по hard skills
- Через интервью по софтам до финала отсеивается большая часть. И одному из трех кандидатов, дошедших до финала, мы делаем оффер
После собеседования мы обсуждаем риски, которые затем проверяем по рекомендациям. То есть звоним по контактам, которые используем с разрешения кандидата, и обсуждаем моменты, вызвавшие у нас сомнение.
30% закрытий в год — это внутренние рекомендации. У нас действует реферальная программа с денежным бонусом, который выплачивается в два этапа: по выходу и по окончании испытательного срока. Сумма зависит от уровня позиции.
В конце каждого профиля позиции мы указываем 4 критерия, которым должен соответствовать каждый кандидат, рассматриваемый на должность. Тем не менее если человек очень крутой по софтам, но в чем‑то проседает по хардам, то мы возьмем его и докачаем.
Из‑за того что проектные задачи надо реализовывать очень быстро, у нас пока нет возможности набирать джунов. Мы ориентированы на middle и senior. Каналы стандартные: HH, LinkedIn, телеграм… Мы пробуем. Кроме того, лиды сами пишут запросы в профильные каналы и зачастую сами общаются с кандидатами оттуда. Их включенность очень большая, и это круто.
Каждый квартал я подвожу стоимость найма. Считаются все затраты: HH, доступы на LinkedIn, Хантфлоу, зарплата рекрутеров и ресерчеров, бонусы по реферальной программе, все дополнительные ресурсы, релокация, если была. Сумма делится на количество людей, которые вышли в этом квартале.
В рамках адаптации новых сотрудников есть встречи с HR, которые так и называются — «Как дела?». Их сейчас три на время испытательного срока: через неделю после начала работы, месяц и ближе к его окончанию. Мы говорим про включенность, задачи, коммуникацию внутри команды и компании в целом, результаты встреч обсуждаем с лидом.
В прошлом году мы завершили исследования по HR-бренду, а именно разработали HR-бренд-платформу, где определили нашу аудиторию и как с ней общаться, прописали гайды, у ЦИАН-team появился свой логотип. Для наращивания узнаваемости мы отправляем ребят на конференции, к которым их готовит специальный коуч.
О работе с Хантфлоу
С Хантфлоу мы работаем около трех лет. Для нас на данный момент сервис особенно удобен с точки зрения визуализации: поиск, метки, подключение заказчиков и другие важные функции. Для рекрутера все понятно интуитивно.
Очень ждем новые релизы по аналитике, потому что у нас много метрик и хочется скорее автоматизировать работу с ними.
В процессе интеграции что‑то допиливали под себя, например сами выстраивали этапность, в прошлом году разработали несколько шаблонов вакансий. У рекрутеров есть KPI по ведению Хантфлоу, потому что нам нужна чистая CRM и с ней нужно регулярно работать.
