Совет № 1
Сделайте так, чтобы этапы воронки отражали реальные бизнес-процессы в компании
Не фантазируйте
Если этапы подсмотрены у коллег на HR-конференции, а по факту воронка совершенно не соответствует тому, что происходит в реальности, то рекрутеры не будут ее использовать. Нельзя пропускать реально существующие этапы подбора: пострадает результат.
Внимательно посмотрите, как происходит подбор и укажите в воронке каждый шаг, который есть в настоящей жизни. От лонг-листа до выхода нового сотрудника на работу и испытательного срока.
Добавьте обязательные этапы
Если вы не добавили в воронку обязательный этап, например «проверку рекомендаций», а новый рекрутер не знал, что надо это делать по умолчанию, то в результате компания возьмет на работу плохого сотрудника.
Если в вашей компании каждого кандидата согласовывает не только будущий руководитель, но и СБ, а в воронке отсутствует этап согласования, то в итоге вы не сможете отследить правильный статус. То есть, 10 кандидатов могут зависнуть на этапе «Согласование с СБ», если в воронке этого просто не видно.
Добавьте каждый уровень согласования отдельным этапом
Если у вас многоступенчатая процедура согласования кандидата, например с нанимающим менеджером и директором подразделения, то для каждого тоже необходимо сделать отдельный этап.
Если вы дополнительно согласовываете оффер по каждому кандидату, то это тоже отдельный этап, «Согласование оффера».
Пример воронки подбора. Можете оттолкнуться от этой воронки или построить свою, исходя из особенностей процесса найма в вашей компании.
Совет № 2
Не делайте отказы частью воронки
Иногда рекрутеры добавляют отказы по каждой причине в воронку, в результате статистика по вакансии не сходится. Отказ может произойти на любом этапе работы с кандидатом — от телефонного скрининга до тестового задания — но сам по себе он этапом не является.
Совет № 3
Анализируйте результаты и корректируйте воронку
Плохая воронка тормозит все процессы, снижает конверсию и не позволяет улучшать подбор на основе точных данных. Если вы отправляете десятки резюме нанимающему менеджеру, а на следующий этап попадают единицы, значит, возможно, вы находите не тех кандидатов. Если вы отправляете множество тестовых заданий, то кандидаты отказываются их делать и не переходят на следующий этап.
Правильно составленная воронка показывает эти проблемные места. Плохая воронка не покажет ничего.
Совет № 4
Ведите подбор в профессиональной CRM для рекрутинга
Вести подбор в экселе — не лучшее решение, потому что так не получится отследить результаты подбора во временном промежутке и выгрузить статистику, а также составить численную воронку.
Лучше сразу выбрать удобный специализированный инструмент для автоматизации рекрутинга. Хантфлоу — профессиональная программа для ведения вакансий и работы с базой резюме. Вы легко настраиваете воронку под себя, а потом просто ведете кандидата по ней до выхода на работу. Встроенная мощная аналитика и сотни функций помогут вам сразу сделать рекрутинг максимально эффективным.
Главные принципы:
Желая упростить воронку, рекрутеры могут убирать из нее «лишние» этапы. А по факту без них в вашу компанию не получится никого трудоустроить. Поэтому:
- если в вашей компании десять этапов согласования кандидатов с разными специалистами, то они обязательно должны быть в воронке;
- если у вас обязательно должен быть телефонный скрининг — добавляйте этап со скринингом;
- если надо получить аппрув от технического директора — значит, добавьте этот этап;
- если у вас два тестовых задания и три скайп-собеседования — значит, добавляйте это в этапы воронки.
- используйте профессиональную CRM для рекрутинга.
Настраивайте воронку и нанимайте лучшие команды в Хантфлоу. Попробуйте бесплатный тест →
