Высокая текучесть на испытательном сроке наносит чудовищный вред бизнесу. Работодатель тратит деньги на каналы поиска, а также время рекрутеров и нанимающих менеджеров на оценку кандидатов. Наконец подходящий специалист найден: он выходит на работу, но потом что-то идет не так — новичок увольняется. Ресурсы были потрачены напрасно, и нужно повторно возвращаться к поискам.
Чтобы новички задерживались в вашей компании, приносили пользу бизнесу и росли сами, нужна продуманная система онбординга.
Почему адаптацию нужно начинать еще на этапе оффера, как разработать и внедрить программу адаптации, рассказывает Оксана Лындина.
Оксана Лындина, основатель профессии «HR-архитектор», ex-HRD МИнБанка и РосЕвроБанка
Что такое адаптация персонала
Адаптация персонала — это система мероприятий, которая помогает новичкам и компании адаптироваться друг к другу в период испытательного срока. Обычно программа адаптации длится столько же, сколько и испытательный срок — 3 месяца.
Адаптацию иначе называют «онбординг». Этот термин пришел из диджитал-сферы, где означает автоматизированное знакомство пользователя с продуктом — например, банковским приложением.
Один из основных принципов системы адаптации — максимальная прозрачность. Во время испытательного срока сотрудник присматривается к компании, а руководитель и эйчар наблюдают за его успехами. В этот период любые вопросы и желание прояснить недопонимание особенно приветствуются. При этом важно, чтобы новичок не чувствовал себя «под колпаком».
Цели и задачи
Главная цель онбординга — сделать все для того, чтобы новый сотрудник как можно раньше начал работать с наибольшей эффективностью. Для этого его нужно познакомить со всеми инструментами и особенностями процессов.
Программа адаптации нужна и компании, и новым сотрудникам.
Виды адаптации
Кроме полноценной программы адаптации, в некоторых компаниях проводят и пребординг — знакомство кандидатов с компанией и ее особенностями еще на этапе подбора. Пребординг позволяет сделать путь кандидата в компанию комфортным и бесшовным.
Уже во время пребординга можно рассказать про:
- корпоративные ценности,
- миссию компании,
- позицию компании по отношению к конкурентам,
- успехи компании,
- льготы и бонусы,
- расположение офиса,
- документы, которые необходимы для трудоустройства.
Пребординга нет практически ни в одной российской компании. А его следует внедрять — особенно на высоконкурентных рынках вроде IT.
Чем лучше вы расскажете о компании в момент предоставления оффера, тем выше вероятность, что выберут именно вас.
Пребординг можно проводить несколькими способами:
- создать карьерный сайт или лендинг и разместить на нем всю необходимую информацию;
- разработать чат-бот, который начнет диалог с кандидатом сразу после отправки тому оффера;
- прислать email.
Основные различия между пребордингом и онбордингом можно сформулировать так:
Методы адаптации персонала
Рассылки
Email-рассылка — это самый доступный и бюджетный способ автоматизации онбординга. Обычно такая рассылка включает серию писем как новому сотруднику, так и его руководителю:
HR-бот
HR-бот:
- ведет диалог с сотрудником;
- присылает необходимую информацию о компании и процессах;
- время от времени проводит пульс-опросы, чтобы мониторить процесс адаптации и настроение сотрудника.
Пульс-опросы должны быть регулярными: сначала раз в неделю, затем раз в 2–3 недели.
Важно, чтобы бот собирал данные для аналитики. Так руководитель или любой другой сотрудник HR-отдела сможет проверить, как проходит онбординг конкретного сотрудника или какова эффективность системы адаптации для всего подразделения.
Нельзя автоматизировать все процессы — в системе адаптации должно быть место и для человеческого общения. Например, пульс-опрос показывает, что сотрудник чем-то не удовлетворен. Тогда эйчар должен провести с ним беседу, деликатно уточнить, что его волнует и как ему можно помочь.
На рынке есть уже готовые недорогие решения со всеми необходимыми дашбордами и сценариями для разных должностей.
Взаимодействие с наставниками
Взаимодействие с наставниками — это обязательный элемент системы адаптации. Важно подготовить наставников к работе с подопечными — обучить их правильно передавать свои знания и опыт. Такое обучение не должно быть длительным, достаточно 4–8 часов. Дайте наставникам короткую инструкцию о том, как действовать с новичками:
- как приветствовать;
- о чем рассказать в первый день;
- как и когда познакомить с командой и коллегами из смежных подразделений.
Не забывайте, что наставничество должно быть добровольным. Наставниками становятся те, у кого есть потребность в развитии и обучении коллег.
Welcome-box
Если у вас есть бюджет, можно приготовить для новичков приветственные наборы — обычно туда входит сувенирная продукция с логотипом компании:
- футболки или худи;
- ручки и блокноты;
- welcome-book — раньше такие буклеты с важной информацией о компании печатали, сейчас чаще присылают в электронном формате;
- и все, на что хватит фантазии эйчара.
Как составить программу адаптации сотрудников
Лидировать процесс разработки и внедрения программы адаптации следует HR-менеджеру.
Программа адаптации должна включать:
- Представление сотрудника команде в формате email-рассылки или сообщения в корпоративном мессенджере.
- Постановку KPI и задач на испытательный срок. Сотрудник должен четко понимать, как будут оцениваться его усилия, по каким критериям можно понять, достиг ли он желаемых результатов к концу испытательного срока.
- Знакомство с коллегами.
- Проведение пульс-опросов для мониторинга процесса адаптации.
- Взаимодействие с руководителем и наставником. Нужно уточнять, хорошо ли проходит адаптация его подопечного, требуется ли помощь эйчара, нет ли проблем в коммуникации.
- Элементы обучения — welcome-тренинги, тренинги по продажам для сейлз-менеджеров, обучение сотрудников службы поддержки.
- Подведение итогов программы — беседу руководителя или наставника с сотрудником о том, довольна ли каждая из сторон периодом адаптации, удалось ли достичь поставленных целей. Эту беседу желательно проводить минимум за 2 недели до конца испытательного срока — так у вас будет запас времени, чтобы принять решение по сотруднику с учетом полученной информации.
Важно не только автоматизировать процесс адаптации, но и проводить постоянный мониторинг и аналитику:
- наблюдать за тем, как меняется поведение сотрудника;
- отслеживать, как сотрудник откликается на систему адаптации;
- оценивать, насколько руководители вовлечены в процесс онбординга;
- измерять eNPS — уровень лояльности сотрудников.
Начиная автоматизацию процесса адаптации, нужно ответить на несколько вопросов:
- Какие данные нужно будет собирать?
- Как эти данные будут обрабатываться?
- Сколько и каких ресурсов нужно потратить на сопровождение системы адаптации?
Как оценить программу адаптации
Программу адаптации нужно оценивать по нескольким показателям:
- процент уволенных сотрудников в течение испытательного срока;
- eNPS новичков на испытательном сроке новичков;
- eNPS руководителей как участников системы адаптации;
- ускорение срока выхода на выполнение плана. Например, можно отслеживать долю продавцов, которые выполнили не менее 50% плана на второй месяц работы;
- повышение эффективности среди сотрудников на испытательном сроке. Например, для продавцов можно отслеживать размер среднего чека или средний объем продаж на одного сотрудника;
- доля ручных операций, которые удалось автоматизировать.
Целевое значение KPI можно выбирать двумя способами:
- По своим прошлым показателям — для этого нужно провести ретроанализ данных. Например, вы решили, что текущие показатели должны на 10% превосходить показатели предыдущего года.
- По рыночным показателям. Вы можете найти или купить отчеты других участников рынка и свериться с их результатами. Например, в отчете компании «АМТ Консалт» есть 93 метрики, которые позволяют судить об эффективности HR-направления компании. Так, если ваша текучесть на испытательном сроке ниже бенчмарка, то это тревожный симптом — нужно разбираться в причинах и постепенно повышать планку.
Наем влияет на бизнеc, поэтому важно правильно установить KPI, внедряя систему адаптации.
Ошибки при внедрении программы адаптации
Игнорировать автоматизацию
Автоматизация позволяет снять с эйчара рутину вроде ручной рассылки писем. Это освобождает массу времени на те задачи, которые не может решить компьютер, — например, провести беседу, если новичка что-то тревожит.
Если у эйчара не будет хватать времени на общение с сотрудниками, то eNPS может снизиться.
Отсутствие системного подхода к онбордингу
К хорошему быстро привыкаешь. Например, в компании странный онбординг: надергано всего понемногу и нет системного подхода. Есть риск, что новые сотрудники, которые приходят из организаций с полноценной программой адаптации, не будут всерьез воспринимать такого работодателя.
Не отслеживать показатели
Эйчарам необходимо подтверждать эффективность программы адаптации перед руководством. Нужно отслеживать показатели и динамику, чтобы понимать, что и как влияет на успешность бизнеса.
Не забывайте и про exit-интервью людей, которые решили уволиться во время испытательного срока, — это позволит вовремя зафиксировать и устранить проблемы в процессе адаптации.
Резюмируем
- Адаптация персонала позволяет новому сотруднику и компании быстрее узнать друг друга.
- Пока сотрудник работает не в полную силу, бизнес теряет деньги. Главная цель адаптации — сократить время выхода новичка на максимальную эффективность.
- Среди инструментов онбординга:
- HR-боты;
- email-рассылки;
- взаимодействие с наставниками;
- welcome-наборы.
- Кроме онбординга, выделяют пребординг — знакомство кандидата с компанией на этапе подбора. Пребординг нужен для того, чтобы кандидат предпочел вашу компанию любой другой, а его путь в компанию был комфортным и бесшовным.
- Важно, чтобы все процессы адаптации были максимально автоматизированы. Хотя нельзя забывать и о простом человеческом общении — например, проводить беседу с кандидатом стоит поручить эйчару, а не чат-боту.
- Оценивать программу адаптации нужно по нескольким параметрам:
- процент уволенных сотрудников в течение испытательного срока;
- уровень лояльности;
- ускорение срока выхода на выполнение плана;
- повышение эффективности среди сотрудников на испытательном сроке.
- Три типичные ошибки в процессе разработки и внедрения программы адаптации персонала:
- игнорирование автоматизации;
- отсутствие системного подхода;
- игнорирование аналитики.
