Воронка подбора — это наглядное представление процесса подбора и каждого из его этапов: сколько кандидатов было в самом начале и сколько человек переходили на каждый следующий этап.
С помощью воронки подбора можно находить проблемные места на различных этапах найма, оценивать эффективность процесса подбора и даже рассчитать необходимое количество кандидатов на каждом из этапов, накопив достаточно данных о конверсии перехода.
Рекрутеры позаимствовали этот инструмент у маркетологов и менеджеров по продажам: воронка продаж используется для того, чтобы анализировать путь потребителя с момента привлечения внимания к продукту до покупки.
Не переносите подход к продажам в точечный подбор
Хотя воронка продаж и воронка подбора похожи и называются созвучно, у них есть принципиальное различие. Маркетологи и сейлзы стремятся к 100-процентной конверсии: 100 человек должны увидеть рекламу в соцсети, перейти по ссылке, оставить заявку и купить товар или услугу.
Воронка точечного подбора строится иначе. У вас может быть открыта всего одна вакансия, на которую будут претендовать 100 человек, и с каждым этапом количество кандидатов будет уменьшаться. Но это хорошо, ведь из всех вам нужно выбрать наиболее подходящего и квалифицированного специалиста.
На что следует обращать внимание
Качество кандидатов
Универсального подхода к оценке конверсии от этапа к этапу не существует. В зависимости от различных факторов один и тот же показатель можно трактовать по-разному. Поэтому если после интервью отсеялось пятьдесят человек из ста, то это может быть и плохо, и хорошо:
- возможно, в самом начале проводился недостаточно качественный или релевантный поиск кандидатов, поэтому весь подход к отбору резюме нужно изменить;
- в резюме все кандидаты могли казаться хорошими специалистами, а на интервью выяснилось, что многие из них не обладают необходимыми хард- и софт-скиллами. В этом случае такой отсев пойдет на пользу, ведь нужно найти действительно профессионального сотрудника, соответствующего ценностям компании.
Важно регулярно исследовать воронку не только на конверсию от этапа к этапу, но и на качество кандидатов.
Конверсию на этапах действительно нужно и важно отслеживать, когда вы занимаетесь масснаймом — регулярно нанимаете десятки человек с однородной квалификацией. В этом случае чем больше кандидатов выйдет на работу, тем лучше.
Необходим не только количественный, но и качественный анализ
Анализ количественных показателей конверсии без качественного исследования причин отказов может оказаться бесполезным.
Как следует подходить к аналитике:
- Проанализируйте количество и причины отказов после каждого этапа.
- Выявите и исключите негативные факторы, повлиявшие на большое количество отказов. Ими могут оказаться, например, неэффективный скоринг и долгая оценка кандидата заказчиком.
- В течение полугода (или другого достаточно длительного периода) собирайте данные о процессе подбора.
- Теперь можно переходить к оценке полученных результатов, начинать планирование — выявлять количество кандидатов на каждом этапе, достаточное для найма необходимого числа специалистов. Следующий этап — ввод SLA, если оно необходимо в вашей компании.
Проводите исследования на достаточном объеме данных
Количественное исследование воронки с небольшим количеством собранных данных лучше не проводить. При недостаточном размере выборки результаты могут исказиться, и вы не увидите реальной картины. Если на этап тестового задания перешло десять человек из ста, то это вовсе не означает, что если на предыдущем этапе кандидатов будет десять, то к тестовому приступит один человек. Такие показатели слишком незначительные для статистических выводов.
Подобный анализ может оказаться бесполезным и даже вредным для дальнейшего планирования подбора.
