Гостья подкаста Хантфлоу Инсайт — заместитель директора филиала по персоналу и коммуникациям в Уралхиме Яна Агеева. Она рассказала, как привлекать молодежь в химическую промышленность и формировать HR-бренд завода, а также о том, почему хорошего инженера на производство найти сложнее, чем классного IT-специалиста.
Про Уралхим
Уралхим — производитель минеральных удобрений, один из лидеров российского и мирового рынков. Наша целевая аудитория — агрохолдинги, которые выращивают фрукты и овощи в больших масштабах.
В Уралхиме работает больше 15 000 человек. В группу компаний входят заводы в Подмосковье, Пермском крае и Кировской области, логистическая компания «Уралхим-Транс» и торговый дом.
У нас работают династиями. Недавно мы подсчитали, что члены одной из династий в сумме проработали на нашем заводе 135 лет. Людей привлекает стабильность и особая корпоративная культура.
Завод — это живой организм. Им нужно постоянно заниматься. У нас есть проекты по оперэффективности, где мы ищем факторы, которые влияют на нашу экономику, пытаемся сэкономить путем внедрения улучшений или минимизировать расходы.
Про работу с молодежью
Мы работаем с воспитанниками детских садов, школьниками, студентами ссузов и вузов.
Мы создали свою целевую группу в колледже и обучаем студентов, которые после выпуска станут нашими сотрудниками. Они осваивают теорию, а параллельно уже с первого курса интегрируются к нам на завод, за каждым закрепляется наставник. Со второго курса у них появятся дополнительные лекции от нас — например, про экономику производства. Преподаем мы и не «своим» студентам, но и они в перспективе могут у нас работать.
Мы организуем оплачиваемые стажировки для молодых специалистов. В позапрошлом году в стажировке участвовало 20 человек, из которых трое вернулись уже в качестве сотрудников компании. Позже один из них стал начальником лаборатории.
В свое время биотехнологию популяризировали, а химическую отрасль — нет. Путем долгой работы со школьниками и студентами удалось сформировать понимание того, что биотехнология — это круто. Нам же хочется сделать все, чтобы молодежь понимала: химия — это тоже круто.
В школах мы организуем научные конференции и «Умные игры». В детских садах рассказываем про химию простыми словами, показываем мультфильмы о приключениях Колбочкина. Через детей мы формируем позитивное отношение к нашему HR-бренду и у родителей.
Про подбор
В Уралхиме я занимаюсь стратегией формирования кадрового резерва на заводе в Воскресенске. Вместе с командой мы:
- развиваем HR-бренд;
- работаем с молодыми специалистами;
- обучаем и развиваем сотрудников;
- автоматизируем процессы подбора и управления персоналом.
Найти инженера на производство сложнее, чем хорошего IT-специалиста. На завод часто требуются инженерно-технические работники — это специалисты на руководящих позициях. Их ответственность в разы выше, чем у айтишников, ведь они работают на опасном производстве и должны все держать под контролем.
Одна из сложных в закрытии вакансий — аппаратчик. Это один из главных специалистов, который контролирует свою смену, следит за работой цеха и показателями. Аппаратчики редко меняют работу, потому что им важна стабильность. Поэтому мы открыли целевую группу аппаратчиков и выращиваем их из студентов в соответствии с нашими стандартами и требованиями.
В специалистах нам важна ответственность и лояльность к делу, которым они будут заниматься.
Мы ищем сотрудников в своем регионе и по всей России. Перспективным специалистам готовы предоставлять мотивационный пакет, жилье, ипотечную программу.
Отлично работает реклама вакансий в газетах, на билбордах, в автобусах и электричках в регионах присутствия. Мы также размещаем вакансии на работных сайтах и ищем кандидатов с помощью таргетированной рекламы в социальных сетях.
Мы оптимизировали воронку и внедрили чат-бота, который помогает оценивать и отсеивать кандидатов на первых этапах. Соискателям нужно ответить на 3–5 вопросов об опыте работы и образовании. Так у рекрутеров освободилось 2 часа на общение с кандидатами.
Кадровый голод ощущается во многих направлениях, в том числе среди конструкторов и инженеров.
Я уверена, что искусственный интеллект не заменит инженеров. Он может быть помощником, но не полноценной альтернативой.
Про внутренние процессы
Раньше сотрудники завода звонили по телефону в службу персонала, чтобы записаться на мероприятие. В такие дни работа вставала: приходилось весь день отвечать на звонки. Я предложила использовать для записи QR-код с ссылкой на страницу события. Через три месяца после внедрения мы перестали получать звонки — все записываются онлайн.
Мы сами формируем культуру взаимодействия руководства с подчиненными. Когда мы внедряем новый инструмент, нам просто нужно подпитать к нему интерес и показать сотрудникам, как он работает.
Большие промышленные компании не могут конкурировать в скорости с IT-компаниями и средним бизнесом. Наше производство завязано на стандартах, формах, безопасности — любое резкое движение может привести к катастрофе. Поэтому торопиться не следует. Мы идем в своем темпе и в целом не отстаем.
Нам важно, чтобы сотрудник мыслил метриками и показателями. Он должен понимать, как достичь результатов, на что можно повлиять и как для этого надо работать.
Ты отличный специалист и руководитель, когда тебя окружает сформированная команда профессионалов.
