«И когда вы собираетесь в декрет?» — такой вопрос может не просто испортить впечатление о компании, но и по-настоящему ранить соискательницу.
Разбираемся, как расспрашивать соискателя и не нарушить закон, этические нормы и личные границы.
О чем нельзя спрашивать кандидата
В общении с кандидатом помните о законодательных и репутационных рисках. Статья 3 ТК РФ запрещает ограничение трудовых прав или предоставление преимуществ на основе любых характеристик соискателя, не связанных с его деловыми качествами.
Если рекрутер задает некорректный вопрос, оценивает высказывания кандидата и тем самым допускает оскорбление, унижение чести и достоинства кандидата, то подвергает себя судебному риску. В зависимости от тяжести ситуации суд может завести иск о компенсации морального вреда или привлечь к административной ответственности.
Более серьезные проблемы возникают, когда соискателя не берут на работу и в качестве причины называют дискриминирующий признак. Например, если кандидатке отказали в приеме на работу, потому что она беременна или воспитывает детей, работодателя могут даже привлечь к уголовной ответственности (ст. 145 УК РФ). В других ситуациях также возможна административная ответственность или штрафы.
Поэтому с точки зрения закона и этических норм лучше избегать вопросов про:
- пол;
- расу;
- национальность;
- язык;
- происхождение;
- имущественное, семейное, социальное и должностное положение;
- возраст,
- место жительства;
- отношение к религии;
- убеждения;
- принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам;
- любые другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника.
Кроме того, на собеседовании нельзя интересоваться состоянием здоровья, так как это прямо противоречит статье 88 ТК РФ. Исключение — вакансии, опасные для жизни и здоровья кандидата.
Подобные вопросы могут создать плохое впечатление о рекрутере и компании у потенциальных кандидатов.
Правда, иногда кандидаты сами раскрывают личную информацию: рассказывают про жен, детей и ипотеки. В таком случае рекрутеру переживать не стоит. Но важно помнить, что использовать эту информацию, принимая решение о приеме на работу, все равно нельзя.
А если после собеседования кандидату нужно отказать, то стоит убедиться, что отказ не связан с дискриминационными причинами. Вместо этого лучше обосновать решение тем, что, например, на должность лучше подходит другой кандидат.
Неудачные тестовые и странные вопросы рекрутеров также часто обсуждают в профессиональных сообществах и социальных сетях, а такие работодатели становятся объектами насмешек. На пользу HR-бренда такая публичность не пойдет.
Примеры некорректных вопросов
| Тема | Нельзя спрашивать |
| Возраст | • В каком году вы родились? • Когда вы окончили университет? • Есть ли вам столько-то полных лет? • Сколько времени вы планируете продолжать работать, перед тем как выйти на пенсию? • Вы не считаете, что вы слишком молоды (или слишком стары) для этой должности? |
| Гражданство или национальность | • Где вы родились? • Можете ли вы предоставить свидетельство о рождении? • Есть ли трудности в понимании русского языка? |
| Семейное положение, беременность и дети | • Вы замужем/женаты? • Планируете брак? • Планируете беременность в ближайшие несколько лет? • Сколько детей вы планируете иметь? Как это повлияет на вашу работу? • Сколько у вас детей? Какие планы на их воспитание? • Как ваше семейное положение может повлиять на преданность работе? |
| Место жительства | • Где вы живете? • Как далеко от работы вы живете? • Вы снимаете жилье или имеете свое? • В каком районе вы живете? • Вы будете ездить на работу на общественном транспорте или у вас есть своя машина? |
| Финансовый статус | • Какую сумму вы привыкли тратить в месяц? • Как часто ездите отдыхать за границу? • Какой у вас кредитный статус? • Какую машину вы водите? • Какая у вас ставка по ипотеке/аренде? • Какие у вас кредиты и задолженности? |
| Религия | • К какой религии вы себя относите? • Как ваша религиозная позиция может повлиять на ваше отношение к работе и коллегам? • Какие религиозные обряды вы выполняете? • Какова ваша точка зрения на определенные религиозные вопросы? |
| Социальные и общественно-политические взгляды | • Какие политические лидеры или движения вам близки? • Как вы относитесь к определенной социальной проблеме или движению? • Каково ваше отношение к миграционной политике? • Поддерживаете ли вы какие-либо общественные движения или инициативы? |
| Рост, вес, внешность | • Какой у вас рост? • Сколько вы весите? • Рассматриваете ли возможность изменить внешность в ближайшее время? |
| Пол, гендер и сексуальная ориентация | • Как вы определяете свою гендерную принадлежность? • Какая у вас сексуальная ориентация? |
| Физическое и ментальное здоровье кандидата | • У вас есть какие-либо физические или психологические проблемы, которые могли бы повлиять на вашу работу? • Какие лекарства вы принимаете и по какой причине? • Как часто вы болеете? • Когда последний раз вы посещали врача и по какой причине? • У вас есть какие-либо проблемы с алкоголем или наркотиками? |
Как избегать некорректных вопросов
Существует негласный кодекс рекрутера, который подразумевает, что мы организаторы подбора. Наша задача — создать внутри этого процесса максимально комфортную, уважительную атмосферу для заказчика и кандидата.
Это значит, что нам нельзя допускать ощущения дискриминации в той или иной степени по половым, расовым и прочим признакам. Кандидат должен уйти с собеседования с осознанием, что рекрутер оценивал только профессиональные и частично психологические качества, которые важны для заказчика.
Чтобы создать ту самую комфортную и уважительную атмосферу на интервью, рекомендую:
- Перед началом подбора провести небольшую встречу с нанимающим менеджером. Понять, какие софт-скиллы кандидата важны для конкретной должности, а с какими вы не хотели бы мириться на работе.
- Подготовить кейсовые вопросы по оценке софт-скиллов, опираясь на профессиональный опыт кандидата. Не нужно прощупывать уровень стрессоустойчивости, интересуясь, как кандидат воспринимает трудности в семейной жизни и как относится к политическим конфликтам. Лучше спросить, как кандидат справлялся с трудными кейсами на предыдущей работе и как себя при этом чувствовал.
- Отсечь ненужные вопросы. А в случае, если они все-таки интересны, попробовать узнать ответы другими способами, но ни в коем случае не спрашивать кандидата в лоб. Например, если мне нужно узнать точную дату рождения кандидата, я ссылаюсь на то, что эти данные нужны для отчетности. И спрашиваю это как бы между прочим, только после положительной беседы.
Такой подход — это банальное соблюдение этических норм. А еще всегда нужно помнить, что рекрутер — важная часть механизма, который формирует HR-бренд на рынке. И если задавать кандидату некорректные вопросы, то можно здорово подпортить репутацию компании.
