В конце 2023 года редакция Журнала Хантфлоу поговорила с экспертами HR-отрасли об их ожиданиях от 2024 года.
Половина 2024-го позади, и мы решили снова побеседовать с героинями прошлого материала, чтобы узнать, сбылись ли их прогнозы, наметились ли новые тенденции в подборе и с какими главными вызовами сталкиваются рекрутеры сегодня.
Специально для вас — обзор вызовов индустрии от лидеров подбора крупных компаний и основательниц рекрутинговых агентств. Учитывайте эти тренды в работе и следуйте советам экспертов, чтобы быстрее находить нужных специалистов на перегретом рынке труда.
🔖 «Реальность требует подходить к вакансии как к продукту»
5 наблюдений руководителя направления по подбору топ-менеджеров и сорсинг-центра (Product & Tech) в Авито Екатерины Загуменновой
- Все больше фокуса на принятии решений на основе исследований, данных, проверке гипотез об определенном направлении подбора.
- Поиск на ключевые роли усложнился еще больше. По-прежнему рынок остается кандидатским и существует недостаток сильных менеджеров.
- Реальность требует подходить к вакансии как к продукту. В компаниях начинают формироваться проектные офисы, которые берут на себя менеджмент рекрутинговых процессов. Однако рекрутерам часто недостает знаний о том, как выстроить продуктовый подход к вакансиям.
- Для бизнес-заказчиков важна прозрачность, прогнозируемость подбора. Поэтому набирают популярность дашборды, модели планирования, системы оценок и оцифровка HR-процессов и результатов.
- Бизнес готов больше вкладываться в сотрудников HiPo, развитие специалистов внутри компании. Кросс-переходы между функциями, запуски буткемпов, факультетов с вузами — это теперь актуально для всего рынка.
Екатерина Загуменнова
руководитель направления по подбору топ-менеджеров и сорсинг-центра (Product & Tech) в Авито
🔖 «Количество контрофферов увеличилось»
7 наблюдений Chief Operations Officer агентства MY.HR Марии Моргуновой
- Компании стали реже искать новых специалистов. Позиции открываются под обоснованную потребность бизнеса или если нужно заменить сотрудника.
- Работодатели вынуждены пересматривать процессы отбора и снижать требования к кандидатам, чтобы закрывать вакансии. Особенно сложная ситуация на рынке массового найма. Там работодатели готовы нанимать сотрудников без опыта и специалистов старшего поколения.
- Компании возвращают сотрудников в офис или предлагают гибридный график работы. Но кандидаты на бизнес- и IT-вакансии все также ценят удаленку.
- Кандидаты менее охотно соглашаются общаться с рекрутерами. Увеличилось количество контрофферов.
- Рекрутеры все чаще используют ChatGPT, например, при работе с текстом вакансий.
- Кандидатам важна стабильность, поэтому нанимать в стартапы стало сложнее.
- Что помогает справляться с вызовами:
- работаю над своим личным брендом и нетворком
- знакомлюсь кандидатами на перспективу и порой общаюсь не один месяц, чтобы затем перейти к предложению о работе
- погружаюсь глубже в бизнес и продукт компании, чтобы мотивировать кандидатов на первом этапе профессиональной информацией, а не только «плюшками»
- убеждаю бизнес не делать много бессмысленных этапов отбора или долгие скучные тестовые задания.
Мария Моргунова
Chief Operations Officer агентства MY.HR
🔖 «Пункты выдачи заказов — новый конкурент в борьбе за кандидатов»
7 наблюдений директора по персоналу сети клиник Ниармедик и Доктор Рядом Анны Сидняковой
- Приходится чаще пересматривать оклады на массовых позициях. Раньше это происходило раз в год, теперь в каких-то индустриях это нужно делать два раза в год, в ритейле — раз в квартал.
- Пункты выдачи заказов — новый конкурент в борьбе за кандидатов. Кандидаты на массовые вакансии охотнее идут работать на маркетплейсы, а не в ритейл, например.
- Если в вакансии не указан гибридный график работы или полная удаленка, некоторые позиции не получают 70% откликов. Людям важен баланс работы и личной жизни, а также возможность «жить, а не казаться».
- «Пахать», «перерабатывать» и «карьера» — нежелательные слова, они пугают кандидатов.
- Молодые руководители не всегда справляются с вызовами реальности. Они не готовы работать под давлением, в антикризисных условиях и с ограниченными ресурсами.
- Сегодня люди — новая нефть. Компании сосредоточены на удержании сотрудников.
- Компании думают о том, чтобы нанимать меньше, так как это стало дорого. Часто это решается внедрением автоматизации.
Анна Сиднякова
директор по персоналу сети клиник Ниармедик и Доктор Рядом
🔖 «Среди массовых позиций людей привлекает только работа курьером, потому что там хорошо платят»
5 наблюдений основательницы агентства Hunt Profi Елены Муси
- Кадровый год не утихает, особенно среди «синих воротничков». Среди массовых позиций людей привлекает только работа курьером, потому что там хорошо платят.
- Компании внедряют ИИ не только для автоматизации подбора, но и чтобы отказаться от найма некоторых специалистов.
- Год назад удаленка или гибридный график упоминались почти во всех вакансиях, сейчас таких позиций единицы. Но люди все равно ценят гибкие условия труда.
- Уровень стресса и выгорания остается высоким. Поэтому компаниям важно поддерживать ментальное здоровье команд. Например, организовывать тренинги по управлению стрессом и формировать корпоративную среду, где каждый чувствует себя ценным и важным, а также может развиваться.
- Специалистам стали важны не только деньги, но и миссия бизнеса. У нас был кейс, когда специалист отказался от стабильной работы в Росатоме в пользу менее устойчивого проекта с понятной социальной значимостью и инклюзивностью.
Елена Муся
бизнес-коуч и основательница консалтингового HR-агентства для IT Hunt Profi
🔖 «Теперь бизнесу нужны рекрутеры-партнеры»
6 наблюдений рекрутмент-лида Skyeng Полины Нанаевой
- Искусственный интеллект, как и ожидалось, повсеместно применяют в HR-процессах. Мы сделали бота для массовых позиций, который звонит кандидатам и проводит первичный скрининг. В точечном подборе используем ИИ для автоматизации рутины, анализа информации и формулирования гипотез.
- Бизнес хочет работать с рекрутерами-партнерами, а не с сервисной функцией. Такие специалисты разбираются в задачах, могут проконсультировать коллег, помогают нанимающим менеджерам.
- Рекрутеры рассматривают кандидатов со слаборазвитыми хард-скиллами, но у которых есть важные «мягкие» навыки. Компании готовы нанимать молодых специалистов.
- Бизнесы вкладывают много ресурсов в развитие HR-бренда и программ обучения, чтобы привлекать джуниор-специалистов и развивать начинающие таланты внутри.
- Компании готовы обучать специалистов под свой стек технологий.
- Традиционные кейс-интервью на входе заменяются более сложными тестированиями: PAEI, Potential in Focus (PiF), Hogan. Это особенно актуально для найма топ-менеджмента, так как дает более объективную оценку.
Полина Нанаева
рекрутмент-лид в Skyeng
Все эксперты материала единогласны в том, что автоматизация и искусственный интеллект — то, что теперь будет с рекрутерами всегда. И дело не в желании угнаться за модными трендами.
Инструменты на основе ИИ и ATS помогают вычеркнуть из списка дел задачи вроде «написать черновик вакансии», «провести первичный скрининг резюме», «напомнить о себе кандидату, который не ответил на сообщение», «создать ссылку на онлайн-интервью и отправить ее специалисту».
Назначать интервью с кандидатами можно прямо в Хантфлоу. На этапе планирования достаточно одного клика, чтобы получить ссылку на созвон в удобном сервисе видеоконференций. Ссылка добавится в календари всем участникам.
Из Хантфлоу можно назначать интервью в Zoom, MS Teams, Google Meet. Также мы узнали, что все больше компаний стали пользоваться Яндекс.Телемостом, поэтому реализовали интеграцию и с этим сервисом.
Больше материалов о способах и плюсах автоматизации подбора — на страницах Журнала Хантфлоу:
Шесть вредных мифов об автоматизации рекрутмента
HR-bot: что это такое, как он помогает в поиске и работе с персоналом
Как автоматизировать сорсинг в LinkedIn с помощью PhantomBuster
«ChatGPT уже работает на уровне мидла-рекрутера»: тестируем возможности чат-бота
