Что такое риск-карта и как ее использовать эйчарам

Разбираемся, как оценивать риски и вовремя выявлять проблемы в команде

Чтобы избежать текучки кадров или выгораний сотрудников, важно вовремя замечать проблемы в команде. В этом помогает эффективный инструмент риск-менеджмента — карта рисков.

Разобрались, как работать с риск-картой и использовать ее в диджитал-командах.

Что такое риск-карта и как она помогает эйчарам

Риск-карта (или по-другому матрица рисков) — это визуализация возможных рисков в бизнесе или процессе. Ее используют как на отдельных проектах, так и на уровне всей компании в зависимости от специфики бизнеса.

Эйчарам риск-карта помогает вовремя обнаруживать, классифицировать и предотвращать кадровые риски. Например, сотрудник может молчать о проблемах в коллективе, потерять мотивацию работать или втайне откликаться на вакансии других компаний, что однажды приведет к увольнению. Но если своевременно выявить проблему, его можно удержать.

РискВероятностьВлияниеСерьезность
Сотрудник стал мало общаться с коллегами 122
Сотрудник часто берет отгулы или уходит в отпуск236

Пример одной из возможных риск-карт, где значение серьезности риска вычисляют через умножение значений вероятности и влияния.

Как работать с риск-картой

Работа с риск-картой делится на несколько этапов.

Определение потенциальных рисков 

Каждая команда определяет риски сама для себя. Это можно сделать через анализ внутренних и внешних факторов риска, с помощью экспертных оценок или интервью с сотрудниками.

Оценка рисков

При оценке риска определяется вероятность его возникновения, степень ущерба и возможные последствия для бизнеса. 

Разработка стратегий управления рисками

Выбор стратегии зависит от бизнес-задач и многих других вводных. Это может быть уменьшение вероятности возникновения риска, снижение его воздействия или откладывание решения «на потом».

Мониторинг и контроль

Чтобы карта рисков была эффективной, ее нужно регулярно обновлять и анализировать, учитывая глобальные и внутренние изменения, новые риски и эффективность предыдущих мер.

Как оценивать риски по методу Файна — Кинни

Риск-карты во многом основываются на методах оценки рисков. По разным данным, их существует около 30, но мы разберем один из самых популярных — метод Файна — Кинни. 

Метод Файна — Кинни в основном применяют при оценке рисков на крупных производствах, где есть угроза здоровью сотрудников. Но его также успешно адаптируют и в распределенных командах.  

Суть метода Файна — Кинни заключается в последовательной оценке рисков, которая основана на трех основных критериях: 

  1. Вероятности возникновения угрозы на рабочем месте.
  2. Воздействии опасных условий на работника.
  3. Серьезности последствий для сотрудников, если угроза стала реальной.

Чтобы оценить риски по методу Файна — Кинни, сначала необходимо проанализировать все возможные угрозы, которые могут возникнуть на рабочем месте. Это могут быть как физические, так и психологические риски, связанные с работой компании.

Затем нужно оценить, насколько вероятно возникновение каждой угрозы и какой ущерб она принесет. Например, если у человека пропадает интерес к работе, то вероятность его выгорания будет высока, а воздействие этого риска на сотрудника может быть критическим.

Наконец, необходимо оценить серьезность последствий для сотрудников в случае реализации угрозы. Это могут быть как травмы или болезни, так и психологические последствия для работников: выгорания, депрессии и другие проблемы, которые снижают производительность и качество работы сотрудника. 

Когда все три критерия оценены, данные наносят на риск-карту, чтобы иметь наглядное представление о самых критических и вероятных угрозах.

Как составить риск-карту и внедрить ее в работу: опыт диджитал-команды

Елизавета Успенская,
HRD Pragmatica

Риск-карта понадобилась, когда мне нужно было проанализировать, как меняется внутреннее состояние сотрудника в динамике, несколько раз в год. И оценить потенциальный риск для компании, если он захочет ее покинуть.

Риск-карту я интегрировала в процесс ревью, которое мы в компании проводим с сотрудниками раз в полгода. Работает это так: сначала человек выступает с селф-ревью, а потом мы с лидом на основе этого выступления заполняем риск-карту. И выясняем, какие проблемы волнуют сотрудника, нужен ли ему отпуск и стоит ли, например, переводить его в другую команду.

Риск-карта — это не волшебная таблетка, которая сразу покажет все проблемы и удержит сотрудника. Это один из HR-инструментов, который будет эффективно работать только в связке с остальными.

Я адаптировала риск-карту под свой проект, основываясь на методе Файна — Кинни и рисках в компании. Расскажу, как ей пользоваться. 

Сначала проходимся по столбцам таблицы с рисками и отмечаем ячейки, которые выявляем в ходе беседы с сотрудником. Каждому найденному риску присваиваем количество баллов, указанное вверху столбца, где он находится. 

Допустим, на нашу сотрудницу Катю сильно повлиял уход члена команды — значит, мы отмечаем ячейку с этим риском в столбце «Критический» и ставим 20 баллов. А еще мы отметили у Кати низкую вовлеченность в процессы компании в последнем квартале — отмечаем и эту ячейку и прибавляем к тем 20 баллам еще столько же. 

Также недавно мы видели открытое резюме Кати на джоб-борде — плюс 15 баллов в столбце «Высокий». И обратили внимание, что она стала отвечать гораздо медленнее, раз в несколько часов, хотя раньше она отвечала в течение 30 минут — еще плюс 15 баллов. 

Катя стала часто брать отгулы, за это даем ей 10 баллов в столбце «Средний». И наконец, Катя начала овертаймить и работать в выходные дни, о чем я недавно узнала — ставим еще 5 баллов в столбце «Низкий».

Затем мы складываем результаты — у нас получается 85 баллов — и обращаемся к таблице с цветовыми индикаторами. Находим столбец 75–100, так как наш результат попадает в этот диапазон, и проставляем в каждой ячейке со степенью ущерба количество найденных рисков. В «критической» и «высокой» степени у нас выходит по два риска, а в «средней» и «низкой» по одному: 

Риск-карта в адаптации Елизаветы Успенской

Мы видим, что наш результат охватывает две оранжевые ячейки — это значит, что риск потерять сотрудника очень высокий и нужно срочно принять меры. Возможно, сотрудник сильно устал и ему нужно дать отпуск. 

Если результат попадает в желтую ячейку, это повод взять состояние сотрудника под наблюдение и принимать меры по необходимости. А если результат попадает в зеленую, риск потерять сотрудника низкий и с активными действиями можно повременить. 

Если систему оценки рисков по карте внедрить в систему ревью, то можно в течение определенного периода (раз в два-три месяца или полгода) сравнивать эти карты и отслеживать изменения в динамике. Таким образом, мы сможем вовремя выявлять риски.