Сергей Галицкий — российский миллиардер, создатель «Магнита» и футбольного клуба «Краснодар», а также один из самых интересных представителей российской предпринимательской школы.
Его подход к бизнесу строится на системности, внимании к деталям и глубоком уважении к собственному делу — и очень резонирует с трендами управления последних лет. В статье собрали пять главных принципов менеджмента Сергея Галицкого, которые можно применять эйчарам и руководителям в управлении командами.
Не менять топ-менеджеров слишком часто
По словам Сергея Галицкого, частая ротация топ-менеджеров — серьезный вызов для стабильности компании. Когда у сотрудников есть сильный и постоянный лидер, они мотивированы работать эффективно и вкладываться в долгосрочный результат.
Постоянные смены руководства размывают ответственность, снижают мотивацию менеджеров и создают ощущение неопределенности — из-за этого команда теряет фокус и перестает понимать, ради чего работает.
Удерживать ключевых управленцев и создавать условий для их развития — ключ к формированию устойчивой корпоративной культуры и последовательному движению компании к целям.
Быть честным
Галицкий утверждает, что честность в бизнесе — не моральный императив, а практическая необходимость и источник внутреннего удовлетворения. Он считает, что успешный бизнес строится на открытых правилах игры, где выигрыш достигается через ум, а не через хитрости или обходные пути.
Поддерживать честную культуру — значит создавать прозрачные процессы оценки, поощрения и карьерного роста. Это формирует стабильную среду, где люди знают, что их усилия будут справедливо замечены и вознаграждены, а не нивелированы за счет серых схем.
Не бояться контролировать
Сегодня модно ругать микроменеджмент, но Галицкий относится к этому иначе. Руководя «Магнитом», он знал все: от логистики до выкладки товаров. И требовал того же уровня вовлеченности от управленцев.
Он считал, что только собственник может понимать бизнес глубже всех — и что нельзя выйти из операционки, если ты хочешь оставаться на плаву.
Для менеджеров это значит, что нельзя просто делегировать и забыть. Эффективный контроль — не признак недоверия, а способ держать руку на пульсе.
Ставить на развитие
Галицкий вкладывается в инфраструктуру, логистику, обучение и IT, даже если это не приносит быстрой прибыли. Он считает: системное развитие важнее, чем поиск внешней поддержки.
Он верил: вместо жалоб на рынок, законы или университеты, лучше искать того, с кем ты построишь будущее. И сам станешь той силой, на которую другие смогут опереться.
Строить устойчивую корпоративную культуру
Галицкий утверждает, что настоящий двигатель бизнеса — это выстроенная система. Процессы и стандарты в ней должны быть настолько понятны и прозрачны, чтобы сотрудники быстро вписывались в нее и начали работать эффективно без постоянного внешнего давления.
Применять системный подход в подборе персонала помогает система автоматизации рекрутмента Хантфлоу. Она упрощает управление вакансиями, отслеживает этапы найма и обеспечивает прозрачность процессов, позволяя эйчарам сосредоточиться на развитии команды и достижении бизнес-целей.
