Тревожные новости и паника парализуют не только каждого в отдельности, но и целые команды. Вместе с Оксаной Лындиной разобрались, как действовать в ситуации неопределенности, как общаться с сотрудниками и почему сейчас самое важное — просто хорошо работать.
Оксана Лындина, основатель новой профессии в России «HR-архитектор», ex-HRD МИнБанка и РосЕвроБанка
Что такое паника и чем она опасна
Неопределенность вызывает наиболее сильный стресс. Этот стресс порождает страхи, тревожность и панику. Тревожные настроения создают слухи и спекуляции, которые еще сильнее подогревают панику. Это буквально порочный круг:
Если вовремя не предотвратить распространение ложных сведений, вся операционная деятельность компании может свестись к нулю. Cлухи и усиливающиеся опасения демотивируют персонал, сотрудники компании перестают быть эффективными и вовлеченными. Все мысли людей будут заняты переживаниями и попытками их переварить.
Важно создать максимально безопасную среду внутри компании. Работа должна стать островком безопасности для человека — местом, где поддержат и разделят его ценности. А распространители слухов могут обнулить все усилия по созданию такой атмосферы.
Как действовать в ситуациях неопределенности
Первое и самое важное — не берите на себя ответственность за весь мир. Ваша компания не несет ответственность за другие организации и решения правительств разных стран. Ваша первоочередная задача — стабилизировать ситуацию внутри в части управления финансами и стратегического планирования.
Эту же идею нужно транслировать и своим сотрудникам: они отвечают лишь за свое эмоциональное состояние и стабильность.
Важно и не переставать выполнять свои рутинные обязанности. Чтобы преодолеть шторм, нужно справляться с задачами в своей зоне ответственности и делать это с еще большим усердием.
Период турбулентности — время возможностей. Прямо сейчас каждый может усилить и развить свои компетенции, чтобы помочь компании. Эту мысль стоит донести и до своих сотрудников.
Организуйте антикризисный штаб
Создайте группу из сотрудников компании, которая будет работать над планом мероприятий и разработкой сценариев на всевозможные варианты развития событий. Организация работы такого штаба и поддержка его деятельности — задача эйчара.
Кто должен войти в группу:
- топ-менеджмент;
- лидеры мнений — руководители подразделений или наиболее авторитетные сотрудники департаментов.
Лидеры мнений — это связующее звено между топ-менеджментом и рядовыми сотрудниками. Они транслируют информацию о реальных настроениях и опасениях в командах руководству компании, а также объясняют коллегам из своих департаментов решения топ-менеджмента — доступно и понятно. Понимая, о чем реально беспокоятся их коллеги, лидеры мнений помогут и в определении стиля и тональности коммуникаций. Взаимодействие с лидерами мнений — это зона ответственности эйчара.
Важно четко обозначить участников антикризисного штаба, чтобы сотрудники компании знали, кто разрабатывает значимый для всех план действий.
Чтобы решения такого штаба учитывали и интересы сотрудников, соберите обратную связь — например, создайте онлайн-опрос. Это позволит выявить реальные проблемы и тревоги ваших коллег.
Участие в таком опросе позволит сотрудникам ощутить свою значимость и вовлеченность в процесс выработки важных решений.
Правильно организуйте коммуникацию между топ-менеджментом и сотрудниками компании
В кризисной ситуации лучше отказаться от письменной коммуникации и сконцентрироваться на устной: проводить личные или онлайн-встречи руководства с сотрудниками.
Вот несколько рекомендаций, которые помогут правильно организовать встречу с топ-менеджером:
- Источником новостей и транслятором любых решений должен быть руководитель компании. Если CEO останется за кадром, а новости будет сообщать эйчар, это вызовет лишь дополнительную волну слухов и сомнений у сотрудников.
- Не нужно обещать людям, что все будет хорошо. Это пустое и не подкрепленное ничем обещание. Излишний оптимизм может восприниматься как вранье. Если ожидания людей не оправдаются, CEO станет главным виновником всех бед.
- Вместо неподкрепленных обещаний предлагайте сотрудникам конкретные решения. Людям важно понимать, что руководство не пустило все на самотек, а ежедневно работает над способами преодоления сложившейся ситуации.
- Любое решение руководства должно стать публичным. Возможно, топ-менеджеры уже договорились о заменах поставщиков и новом сотрудничестве. Но пока этого не узнают сотрудники, они будут переживать из-за нарушенной цепи поставок и невозможности продолжать работу.
- Старайтесь не использовать в общении с сотрудниками слова «кризис», «спасение» и аналогичные им. Действия компании должны восприниматься не как тушение пожара, а как корректировка курса корабля. Для эффективной работы всем нужен холодный разум, а не постоянный стресс и паника.
- Составьте для сотрудников небольшую памятку с рекомендациями о том, как вести себя. Там могут быть такие советы:
- Не читать информацию из непроверенных источников и научиться проверять первоисточник любой новости.
- По возможности не обсуждать политику на работе — такие разговоры лишь усиливают тревогу и могут разобщить команду.
Поддерживайте все процессы
Сейчас как никогда важно сохранять спокойствие и быть максимально эффективными. Постарайтесь продолжить работать над запущенными проектами. Не исключено, что придется заморозить особо дорогостоящие проекты, но можно переключиться на те, что требуют меньше затрат.
Сконцентрируйтесь на образовательных проектах: занявшись обучением, ваши коллеги смогут отвлечься от происходящего вокруг безумия и тревожных новостей.
А вот от лекций психологов и открытых линий поддержки лучше отказаться. Люди уже пресытились ими во время пандемии. Кроме того, такой подход ставит работодателя в позицию родителя, опекающего неразумное дитя. Ваши сотрудники — взрослые самостоятельные люди, им такая гиперопека не нужна.
Лучше проводить опросы и узнавать, какая помощь действительно требуется коллегам. Вероятно, вместо сессий с психологом они с удовольствием пообщались бы в неформальной обстановке друг с другом или послушали новости от CEO.
Можно организовать и пульс-опросы — короткие и периодические анкетирования, которые позволят отслеживать изменения в настроении сотрудников.
Пресекайте недостоверные слухи о компании
Задача эйчара — находить источники слухов. Возможно, ваш коллега пишет в рабочий чат сообщения, которые нагнетают истерию и панику. Такой источник отследить довольно просто.
С «разговорами у кулера» немного сложнее. Здесь нужна помощь руководителей подразделений: они могут или самостоятельно разъяснять таким «болтунам» их ненадлежащее поведение или передавать информацию эйчару.
Конечно, задача не в том, чтобы не наказать сплетника-паникера. Следует пригласить такого сотрудника на беседу за чашкой чая и задать несколько простых вопросов:
- Что с тобой происходит?
- Почему ты реагируешь именно так?
- Зачем делишься неподтвержденной информацией?
Так вы поймете причины подобного поведения: возможно, это просто способ справиться со стрессом. Постарайтесь объяснить собеседнику, что в такой непростой ситуации любая непроверенная информация еще больше дестабилизирует обстановку в команде. Попробуйте призвать человека к моральной ответственности за распускание слухов. Объясните, что таким образом он делает хуже и себе, и коллегам.
Если разговор не поможет, можно предложить небольшой отпуск — так вы изолируете паникера от основной команды.
Как предотвратить панику в компании
- Слухи и паника демотивируют людей, снижают их работоспособность — это может негативно повлиять на операционную деятельность всей компании.
- Работа должна стать островком безопасности для сотрудников вашей компании.
- Компании несут ответственность только за собственную деятельность и будущее своих сотрудников.
- Не переставайте работать! В турбулентной ситуации все должны прилагать чуть больше усилий, чтобы пройти этот период без особых потерь.
- Организуйте антикризисный штаб для разработки сценариев на разные случаи. В такую рабочую группу обязательно включите лидеров мнений. Поддержка деятельности штаба — задача эйчара.
- Лидеры мнений — это руководители подразделений или наиболее авторитетные сотрудники компании. Они связующее звено между топ-менеджментом и линейным персоналом.
- Чтобы решения антикризисной группы учитывали интересы сотрудников, проведите онлайн-опрос. Это поможет узнать, что в действительности больше всего тревожит людей.
- Другая задача эйчара — налаживание коммуникаций между CEO и сотрудниками. Коммуникация должна быть устной — личные или онлайн-встречи. На встречах лучше не обещать невыполнимое, а рассказывать о конкретных шагах, которые предпринимает компания.
- Нужно продолжать работать и поддерживать запущенные проекты.
- Обучение может отвлечь ваших коллег от тревоги. А вот от популярных в пандемию встреч с психологом лучше отказаться: они не интересны людям и ставят сотрудников компании в позицию неразумных детей.
- Пресекайте распространение слухов о работе в компании. Выявляйте «болтунов», объясняйте им опасность подобного поведения, а при необходимости предлагайте таким сотрудникам краткосрочный отпуск.
