Чтобы бизнес мог расти в 2026 году, пора вычеркнуть устаревшие методы из арсенала рекрутера. В статье редакция Журнала Хантфлоу собрала мнения экспертов о практиках подбора, от которых пора отказаться компаниям, мечтающим выжить и вырасти в кризис.
Монокультура и стресс-интервью
Варвара Филиппенко,
Head of HR 4dev.com
Несколько рекрутинговых практик, которые точно устареют в 2026 году:
- Интервью по строгому шаблону (STAR, PARLA и другие). Использование только этих методик не позволяет раскрыть реальный потенциал и софт-скиллы кандидата, которые критичны для работы в команде. Люди слишком уникальны, чтобы проверять всех по единому шаблону.
Рекомендую разбавлять классические собеседования интересными вопросами, которые требуют рефлексии, вовлеченности и понимания неочевидных нюансов профессии. Кандидаты очень любят такие вопросы и продуманные собеседования всегда выделяют бренд работодателя.
14 ноября 2025 года в Москве состоится форум НАЁМ — культовое событие от Хантфлоу, которое уже третий год собирает сотни рекрутеров и HR-специалистов.
Не пропустите его: вас ждут яркие доклады от экспертов из Яндекса, Авито, МТС и других компаний, праздничная атмосфера и море дискуссий о том, что болит у индустрии сегодня. А также — розыгрыш умной колонки, iPhone и выступление звездной Ирины Хакамады.
- Оценка кандидатов по бренду предыдущей компании. Фокус смещается на проверку актуальных навыков и компетенций — skill-based hiring. Бывает, что ищут только специалистов из именитых компаний, что часто приводит к переплатам и ошибкам найма. Безусловно, опыт работы в сильной компании важен, но то, как человек мыслит и действует в контексте вашей вакансии, — важнее любого громкого имени в резюме.
- Неосознанное создание монокультуры. Вместо поиска кандидатов, которые просто впишутся (culture fit), нужно стремиться найти тех, кто обогатит команду новым опытом и взглядами (culture add). Должен быть примерно близкий контекст по ценностям, но различия по мышлению и характеру тоже необходимы. Это помогает команде учиться быть гибче, смотреть на задачи под разными углами и компенсировать слабые стороны друг друга.
- Стресс-интервью. Никогда не стоит использовать методы, создающие искусственное напряжение. Цель — смоделировать реальную рабочую ситуацию, чтобы увидеть навыки решения проблем, а не реакцию на стресс. Это, в первую очередь, вопрос уважения к кандидату.
Запрет использовать AI в тестовых заданиях
Ольга Бахтина
HRD в RTA
В 2026 году не отказывайте кандидатам за использование искусственного интеллекта. Наш опыт в RTA показал: решение, написанное с помощью AI, — не равно списыванию.
Мы в RTA чуть не упустили сильную кандидатку, увидев в ее тестовом «следы» нейросети. Однако она настояла на обратной связи и объяснила свою логику: AI был для нее инструментом анализа возможных вариантов, а итоговое решение она приняла сама.
Сегодня тестовые и даже резюме часто создаются с помощью ChatGPT — это реальность современного мира. Умение грамотно применять эти инструменты становится ценным навыком. Важно не запрещать их, а понять, как кандидат с ними работает. Всегда проговаривайте на собеседовании логику мыслей: какие промпты он использовал, как именно подошел к решению.
В итоге мы наняли ту кандидатку, и она отлично прошла испытательный срок.
Затянутые этапы подбора
Виктория Локтева,
HR в RTA
В 2026 уже неуместно растягивать процесс найма долгими ожиданиями, объемными тестовыми и дополнительными этапами. Современные кандидаты, особенно молодые специалисты, хотят быстро определиться с новым местом и начинают терять интерес при первых же задержках. Работодатели, которые оперативно отправляют оффер, получают преимущество.
Автоматические рассылки и интуитивный наем
Дарья Амосова,
Head of Recruitment, Magnetto.pro
В 2026 году устареют практики, которые делают наем затянутым и непрозрачным.
- Многоступенчатые интервью. Это уже не показатель глубины оценки, а потеря кандидата. Компании будут вынуждены сокращать процесс и давать фидбек быстрее: профессионалы не готовы ждать и выбирают тех, кто умеет быть честным и оперативным.
- Подход «ожидания кандидата — проблема кандидата». Если человек нужен, компании все чаще будут адаптировать бюджет под реальность, а не наоборот. В Magnetto.pro мы порой создаем вакансии под кандидатов, если видим, что человек нам нужен, но не укладывается в рамки открытых позиций.
- Автоматические рассылки отказов и предложений вакансий. Кандидаты ждут индивидуальный подход и хотят получать развивающий фидбэк. А если не его, то хотя бы промокод на продукцию компании. Все чаще встречаю рилсы на эту тему.
- Все, что связано с ощущениями, нумерологией и «Шоу интуиция». Если компания в 2026 году будет использовать эти подходы, это будет лишь знаком, что процессы в подборе у нее не выстроены.
Хотите первыми узнавать о новых трендах в рекрутинге и получать советы от топовых HR-экспертов? Подписывайтесь на телеграм-канал Хантфлоу — там мы регулярно делимся кейсами, разбираем ошибки и рассказываем, как делать наем эффективнее
